People analytics van groot belang, maar HR worstelt waar te beginnen
6 juni 2016 -
Cubiks heeft recent een wereldwijde enquête gehouden over big data en people analytics en hoe dit toegepast wordt door HR-professionals. Middels vragen over het huidige gebruik van data, de uitdagingen bij de implementatie van people analytics en de ambities voor het gebruik van data in HR, wijzen de uitkomsten van de enquête op een aantal kernpunten.
De meerderheid van de organisaties past people analytics op dit moment niet toe. De uitkomsten suggereren dat er meerdere obstakels zijn voor werkgevers om een datagedreven benadering in te voeren; als voornaamste een beperkte data-infrastructuur en een gebrek aan expertise.
Het gebruik van people analytics in HR staat nog in de kinderschoenen
De meerderheid van de respondenten die aangeven dat ze people analytics al gebruiken, doet dit korter dan drie jaar. Slechts twee procent van de respondenten beoordeelt hun gebruik van people analytics als ‘gevorderd’. De uitkomsten lijken aan te tonen dat binnen organisaties die beginnen te werken met people analytics behoefte is aan de ontwikkeling van in-house vaardigheden of aan het aantrekken van externe expertise. Slechts 31 procent van deze organisaties maakt op dit moment gebruik van externe experts voor de ondersteuning van hun people analytics-processen.
Het potentieel van people analytics is helder
De uitkomst van de enquête laat zien dat, hoewel in veel organisaties het gebruik van people analytics nog in de kinderschoenen staat, HR-professionals absoluut het potentieel hiervan zien. 91 procent geeft aan dat ze hopen people analytics binnen drie jaar te kunnen toepassen binnen performance management. Een aanzienlijk aantal geeft tevens aan dat ze people analytics willen toepassen om betere selectiekeuzes te maken en succession planning en learning & development te verbeteren.
Zorgen over de beeldvorming van people analytics in HR
In de resultaten van de enquête komt een duidelijke zorg naar voren met betrekking tot het imago van people analytics. Men lijkt terughoudend te zijn om een algoritme-gebaseerde of datagedreven benadering in te zetten in een traditionele ‘menselijke’ bedrijfstak. Meer dan tweederde van de respondenten waren het eens met of waren onzeker over de vraag of het toepassen van algoritmen beschouwd kan worden als ‘het veranderen van mensen in cijfers’.
Jouko van Aggelen, Cubiks Partner en Head of People Analytics: "People analytics helpt HR om in een nieuw tijdperk beter gepositioneerd dan ooit te zijn om op feiten gebaseerde discussies te voeren met een duidelijke impact op de business. Ik begrijp de gevoeligheid van dit onderwerp en de terughoudendheid van HR om datagedreven inzichten te omarmen volledig. Ik zou deze opvatting echter graag willen betwisten, omdat people analytics HR juist in staat stelt een grotere impact te hebben en, misschien nog belangrijker, de ‘menselijke factor’ in besluitvormingsprocessen te vergroten."
De Cubiks enquête is door 275 respondenten ingevuld, overwegend HR professionals of -managers werkzaam bij grote organisaties in diverse bedrijfstakken, waaronder voornamelijk: de bancaire en financiële sector, IT, zakelijke dienstverlening, productie en detailhandel.
Juiste constateringen die echter veelal zijn gebaseerd op onbekendheid met moderne methoden van people analytics. De impact die people analytics op de business heeft (in plaats van 'kan hebben') is enorm. Kern daarvan ligt in de agility die in deze tijd nodig is. Dat verlangt sneller inzicht in gedrag van bestuur, management en medewerkers en de impact daarvan op de resultaten. Ons gedrag bepaalt voor het grootste deel de resultaten, al denken we soms van niet. Dat geldt voor innovaties, productiviteit, kwaliteit, omzet, winst, en ook de typische HR-resultaten zoals verzuim, duurzame inzetbaarheid, optimale talentontwikkeling.
Een moderne methode zoals Communicatie & Prestatie Analyse maakt gebruik van digitale data die overal aanwezig zijn (geen enkele enquete of iets dergelijks nodig) en kan direct worden ingezet. De connectie tussen gedrag en prestatie-indicatoren die daarmee kan worden gemaakt draagt direct bij aan het verbeteren van de bedrijfsresultaten. Bovendien gebeurt al het analytische werk geautomatiseerd in de software dus is er vrijwel geen specifieke deskundigheid voor nodig. Behalve bij het analyseren van de betekenis van de uitkomsten in de eigen organisatie, de zogeheten interpretatie. Dat verlangt juist inzicht in de eigen organisatie en die deskundigheid is al lang in huis.
