1 april 2016 -
Veel bedrijven voeren ongestructureerde sollicitatiegesprekken met kandidaten. Vervolgens wordt de beslissing om een kandidaat wel of niet aan te nemen, genomen aan de hand van de eerste indruk die een kandidaat maakt.
"Die eerste indruk is helaas een hele slechte voorspeller van hoe de kandidaat in de toekomst gaat presteren," vertelt Thomas Brons. Dit gegeven vloeit voort uit de gedragseconomie, een wetenschap waarbij psychologie geïntegreerd is in economie. Gedragseconomie is ontstaan door veelvuldig onderzoek van wetenschappers naar het menselijk oordeel en keuze. Met als doel: economische analyse meer waarheidsgetrouw maken.
Daniel Kahneman, één van de meest invloedrijke gedragseconomen en Nobelprijswinnaar in de categorie Economie, laat in zijn boek ‘Thinking Fast and Thinking Slow’ zien dat de mens structureel ‘statistische denkfouten’ maakt. Denkfouten die in zijn boek ‘heuristics’ worden genoemd. "Door die denkfouten maken wij beslissingen die volledig tegen de statistieken indruisen," stelt Brons.
Nieuwe werving
Een aantal bedrijven in de zorg, de financiële sector en de amusementssector is zich bewust van de invloed van de gedragseconomie. Als gevolg daarvan worden er binnen die sectoren hele bedrijfsprocessen anders ingericht. Maar hoe bedrijven nieuwe mensen aannemen, blijft vaak haken op achterhaalde manieren van werken.
In dit artikel wordt beschreven hoe principes uit de gedragseconomie werving gaan veranderen. Om precies te zijn vertelt Brons in dit artikel:
Welke statistische denkfouten mensen maken
Welke statistische denkfouten door wervingsprofessionals worden gemaakt
Hoe sommige bedrijven daarom hun wervingsbeleid veranderen
De Linda-test
Linda is 24 jaar oud, vrijgezel en neemt geen blad voor de mond. Linda is intelligent en gevat. Ze heeft Filosofie gestudeerd. Toen zij studeerde, was ze zich heel bewust van sociale ongelijkheid in de wereld. In haar studententijd was ze actief binnen de Occupy-beweging.
Welke van de onderstaande twee mogelijkheden is waarschijnlijker? A. Linda is accountant. B. Linda is accountant en daarnaast actief binnen de Occupy-beweging.
Ik gok dat veel lezers antwoord B kiezen. Maar, antwoord A is hier het goede antwoord. Het is namelijk veel waarschijnlijker dat Linda alleen accountant is. Want een grotere groep mensen vertegenwoordigt het beroep accountant. De groep mensen die én accountant zijn én lid zijn van de Occupybeweging is veel kleiner.
"Wat ons in de Linda-test een verkeerde beslissing doet maken, is de beschrijving over Linda die vooraf gaat aan de vraag," vertelt Thomas Brons.
Onze hersenen werken namelijk volgens twee processen die Kahneman ‘systeem één’ en ‘systeem twee’ noemt. Systeem één omvat de processen in het brein die in staat zijn om eerste indrukken te produceren. Onder systeem één vallen de processen in het brein die ‘judgment calls’ kunnen maken. "Naast systeem één zijn het de processen van systeem twee die ervoor zorgen dat een mens rationeel en logisch kan nadenken.
De keuze voor antwoord B bij de Linda-test is een gevolg van de werking van systeem één. Systeem één houdt namelijk van context. Antwoord B sluit perfect aan op de beschrijving voorafgaand aan de vraag. Omdat het past in de context, zorgt systeem één ervoor dat in een judgement call antwoord B als goede antwoord wordt gekozen. Systeem twee laat zich graag overrulen door systeem één, omdat de aanwending van systeem twee voor het lichaam veel meer energie kost.
"Wat Kahneman met de Linda-test heeft aangetoond," vertelt Brons, "is":
> Ons brein is niet gesteld op statistiek.
Denkfouten gemaakt door wervingsprofessionals
Kahneman heeft een aantal statistische denkfouten in zijn boek geformuleerd. Deze denkfouten zijn een-op-een terug te herleiden naar werving.
Denkfout één: Wervingsprofessionals hechten te veel waarde aan samples van kleine grootte die worden geput uit ‘eigen ervaringen.’
"De laatste twee stagiaires die ik heb aangenomen van universiteit X, waren echt fantastisch. We moeten ons aannamebeleid t.a.v. stagiairs focussen rondom universiteit X".
Denkfout twee: What You See Is All There Is (WYSIATI). Het bewijs dat men op een bepaald moment voorhanden heeft, wordt beschouwd als het enige bewijs.
"Haar cv ziet er goed uit en ze kwam heel goed over tijdens het gesprek. Ik hoef verder niks meer over haar te weten, het is een topkandidaat." Denkfout drie: Er wordt te veel waarde gehecht aan factoren die gemakkelijk worden herinnerd.
"De kandidaat beantwoordde de vraag, ‘Hoeveel golfballen passen er in een bus?’, echt gevat en slim."
Denkfout vier: Het gedrag van een kandidaat tijdens een sollicitatieprocedure, wordt ten onrechte gezien als een manifestatie van zijn karakter. Vergeten wordt dat vertoond gedrag verschilt per situatie.
"De kandidaat was behoorlijk afgeleid tijdens het gesprek, waarschijnlijk kan hij zich slecht concentreren." (Conclusie: gedrag is een manifestatie van vaste karaktereigenschappen). In tegenstelling tot: "De kandidaat was behoorlijk afgeleid tijdens het gesprek, misschien was er wat aan de hand op het thuisfront." (Conclusie: gedrag is situatie-afhankelijk)
Denkfout vijf: Wervingsprofessionals worden vaak beïnvloed door het HALO-effect: Daarmee wordt bedoeld dat mensen de neiging hebben om personen te beoordelen op basis van dingen die leuk of juist totaal niet leuk worden gevonden.
"Egbert is echt de aangewezen persoon om teamlead te worden. Hij is klaar om de stap naar management te maken, want hij komt altijd op tijd en doet wat er van hem wordt gevraagd."
Hoe kan werving, op basis van principes uit de gedragseconomie, worden verbeterd?
"Gedragseconomie leert ons dat wervingsbeslissingen op basis van statistiek moeten worden genomen," stelt Brons. Een aantal HR-organisaties zijn daarom begonnen met het aanwenden van data ten aanzien van hun wervingsbeleid.
Hieronder volgen wat interessante voorbeelden uit de praktijk:
Een bioscoopketen veranderde radicaal zijn aannamebeleid door de teams die veel popcorn verkochten, nauwkeurig te bestuderen in hun doen en laten. De analyse die daaruit voortkwam, werd de nieuwe basis voor het aannamebeleid.
Een retailer analyseerde de cognitieve vaardigheden van zijn beste cosmeticaverkopers. Bij het aannameproces kwam de focus vervolgens te liggen op deze cognitieve vaardigheden.
Een distributeur van sportartikelen ontdekte aan de hand van data dat ‘mensen die van buitenlucht houden’ veel beter presteerden dan mensen die over hele sterke technische vaardigheden beschikten.
Een ander bedrijf dat data een grote rol laat spelen in zijn aannamebeleid is Google:
Het aantal gesprekken binnen de sollicitatieprocedure schroefden zij terug van tien naar een maximum van vier gesprekken. De toegevoegde waarde van meer dan vier gesprekken bleek na een analyse namelijk nul.
Bij Google worden er geen ‘brain teaser-vragen’ bij sollicitatiegesprekken meer gesteld. Denk aan de vraag: ‘Hoeveel golfballen kunnen er in een lijnbus?’ Uit data bleek namelijk dat zulke vragen nul voorspellende waarde hebben voor de skills van een kandidaat.
In tegenstelling tot voorheen, hecht Google nu veel minder waarde aan kandidaten die hun diploma hebben behaald aan bepaalde topuniversiteiten. Uit data-analyse bleek namelijk dat zij op deze manier veel topkandidaten met diploma’s van andere universiteiten misliepen.
Het optimaliseren van de wervingsstrategie met een groter bereik
"Om met het wervingsbeleid statistiek te kunnen omarmen, is het verkrijgen van een zo groot mogelijke sample heel belangrijk," stelt Brons ten slotte. Ideaal daarvoor is een zo groot mogelijk bereik onder kandidaten. Het wervingsbeleid kan dan op een wetenschappelijke manier, met gebruik van data, worden gevalideerd.
In het gratis e-book van Bonque wordt meer verteld over verschillende wervingsstrategieën waarmee het bereik onder ICT-kandidaten drastisch wordt vergroot. De kogel is in ieder geval door de kerk: gedragseconomie gaat werving de komende jaren zeker veranderen.
