14 januari 2016 -
Volgens Deloitte’s 2015 Global Human Capital Trends Report vindt slechts 22 procent van de managers dat HR zich aanpast aan de behoeften van veranderende werknemers. Dit is een laag percentage, dat suggereert dat bedrijven wellicht niet tegemoetkomen aan de behoeften en wensen van (jongere) werknemers en dat HR hier kennelijk geen sturing aan kan geven.
Wat betekent dit voor het psychologisch contract met deze werknemers? Directeur HR & OD van Ricoh Nederland ziet het als volgt.
Deze kwestie is vooral interessant omdat Generatie Z de komende tijd de arbeidsmarkt betreedt; een generatie werknemers van 19 jaar of jonger. De komst van Generatie X, die samenviel met een drastische verschuiving richting nieuwe technologie, leidde al tot een revolutie in werkrelaties. Welke nieuwe behoeften kunnen we verwachten met de komst van Generatie Z? En hoe gaan huidige werknemers hierop reageren? En hoe kunnen bedrijven zich voorbereiden om toekomstig succes en een goede concurrentiepositie te verzekeren?
Generatie Z verwacht zelf zeker grote veranderingen dankzij hun intrede op de arbeidsmarkt. Volgens een recent onderzoek in opdracht van Ricoh, denkt 65 procent procent van Generatie Z impact te zullen hebben op de arbeidsmarkt dankzij nieuwe manieren van werken. Eén van de grootste uitdagingen voor organisaties is daarbij het verschil in de stijl van werken. 30 procent van Generatie Z noemt een gebrek aan flexibele werktijden een bron van frustratie. Deze visie wijkt sterk af van die van andere generaties, voornamelijk van die van babyboomers. Ook hebben drie keer zoveel personen uit Generatie Z interesse in organisaties die technologie inzetten om efficiënter te kunnen werken. Dit zal wellicht wrijvingen veroorzaken wanneer de vier generaties gaan samenwerken. Iets wat al is opgemerkt door Generatie Z: 43 procent geeft aan gefrustreerd te raken van een gebrek aan communicatie door collega’s.
Generatie Z heeft veel meer interesse in het werken voor organisaties die innovatief zijn en écht het verschil maken. Sterker nog; meer dan twee keer zoveel personen als bij de andere generaties zegt te willen vinden in een werkgever.
Autonomie
Het is duidelijk dat organisaties vooral de manier waarop informatie gedeeld wordt moeten veranderen om tegemoet te kunnen komen aan de behoeften van alle de vier generaties. Informatie uitwisselen was ooit eenvoudig. Binnen een duidelijke hiërarchie en één werkcontext, veelal vanuit één afdeling in een fysieke omgeving is de communicatie-infrastructuur relatief eenvoudig te ontwikkelen. Door autonomie rond werktijden, horizontale sturing, het deel uitmaken van veranderende coalities, door groeiende globalisering en mobilisatie, is dit vandaag de dag anders. En die verandering en complexiteit zal zich de komende jaren alleen maar verder ontwikkelen.
Organisaties zullen zich op drie aspecten anders moeten inzetten.
Hulpmiddelen
De wens van Generatie Z om autonomie, ontwikkeling en verandering komt voort uit de door geavanceerde technologie gedreven wereld waarin zij zijn opgegroeid. E-commerce en social media hebben geleid tot een generatie die eraan is gewend dat hun behoeften vrijwel meteen kunnen worden geuit en vervuld. Dit betekent dat zij de meeste interesse hebben in innovatieve organisaties….. met een missie die de onderneming overstijgt. Denk aan SpaceX, Virgin of Hyperloop; bedrijven die zich ongeremd, eigenzinnig en technologisch snel ontwikkelen met een unieke kijk op communicatie en arbeidsrelaties. Zij enablen deze relaties door onorthodoxe werkomgevingen te creëren waarin samenwerking optimaal wordt gefaciliteerd, met geïntegreerde video-conferencing, document management en digitale communicatiemiddelen.
Processen
Organisaties moeten vloeiende, real-time manieren van informatie delen mogelijk maken. Daarmee op een effectieve manier inspelen op de behoeften die ontstaan dankzij de steeds flexibelere, mobiele werkpatronen. Technologieën als cloudoplossingen pakken een deel van deze problemen aan, maar organisaties zullen meer veranderingen moeten omarmen. Werkprocessen transparanter, eenvoudiger en adaptiever maken; medewerkers invloed geven om de processen te verbeteren en aan te passen aan de businessbehoeften (in plaats van andersom).Oftewel; medewerkers de kans geven om autonomie te verwerven binnen en over de processen.
Mindset
Het allerbelangrijkste is dat organisaties hun mindset moeten aanpassen om toptalent aan te trekken en te behouden. Onze huidige aannamen over samenwerken, coördinatie, sturing en control moeten op de Board-agenda komen. Dat hoeft geen filosofische discussie te zijn, het kan ook heel eenvoudig. Wat is het effect van 5G op samenwerking, hoe kunnen virtuele teams vanuit verschillende locaties samenwerken en hoe ondersteunen we dit met audio en videocommunicatie, digital signage en smart building concepten? En welke medewerkers- en managementstijl hoort hierbij? Welke arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaardenset past daarbij? De oplossingen zijn er…maar het begint met een visie en mindset. De bedrijfsstrategie gaat daarom dan ook veel verder dan alleen het stimuleren van omzet.
Het goede nieuws is dat 88 procent van de werknemers van alle generaties inziet dat een arbeidsmarkt met meerdere generaties potentie heeft. Toch zullen werkgevers samenwerking moeten stimuleren. De arbeidsmarkt is erg competitief en het gevecht voor het behoud van toptalent zwelt steeds meer aan.
