Helft Nederlanders verandert van baan voor beter salaris
9 december 2015 -
De helft van de Nederlandse werknemers zou van baan veranderen als zij elders een beter salaris kunnen krijgen. Dat blijkt uit onafhankelijk onderzoek van Robert Half.
Andere belangrijke factoren voor werknemers om van baan te wisselen, zijn een betere balans tussen werk- en privéleven (zestien procent), loopbaanontwikkeling (tien procent) en een betere bedrijfscultuur (tien procent).
Extra talent aantrekken
Nu de economie weer geleidelijk groeit, is de verwachting dat bedrijven in toenemende mate extra talent willen aantrekken. Dit zorgt ervoor dat het banenaanbod de komende maanden verder toeneemt. En met meer openstaande vacatures, wordt het voor werknemers ook steeds aantrekkelijker om op zoek te gaan naar nieuwe kansen. Zo zegt 61 procent van de werknemers dat het waarschijnlijk is dat ze in de komende twaalf maanden op zoek gaan naar een nieuwe baan. Het is dan ook niet verwonderlijk dat bijna zeven op de tien (66 procent) CFO’s en financieel directeuren zeggen bezorgd te zijn dat hun topwerknemers binnen de finance- en accountingafdeling het bedrijf zullen verlaten voor een andere uitdaging.
Strategisch retentieplan
Stephan Renken, Director Robert Half Nederland zegt hier het volgende over: "Nu de arbeidsmarkt weer aantrekt en het aantal beschikbare banen toeneemt, beseffen bedrijven dat een strategisch retentieplan een hoge plaats verdient op de bedrijfsagenda en een doorslaggevende factor kan zijn om concurrentievoordeel te verkrijgen en te behouden in de competitieve markt van vandaag."
Loon is belangrijkste factor om van baan te veranderen
De factoren om van baan te veranderen lopen uiteen, maar voor Nederlandse werknemers staat een hoger salaris met stip op nummer één met 50 procent die zegt dat ze van baan veranderen voor een hoger salaris. Voor zestien procent van de Nederlanders is een betere balans tussen werk- en privéleven de meest bepalende factor in de beslissing om van baan te veranderen, gevolgd door loopbaanontwikkeling (tien procent), een betere bedrijfscultuur (tien procent), de relatie met de baas en/of andere collega’s (acht procent) en de geografische ligging (zes procent).
Stephan Renken, Directeur Robert Half Nederland, licht toe: "Een effectieve retentiestrategie moet flexibel zijn en rekening houden met wat er leeft op de werkvloer. Werkgevers die goed kunnen inspelen op de wensen van werknemers zijn beter in staat toptalenten in het bedrijf te behouden. De Robert Half Salarisgids 2016 onderstreept het belang van een gepersonaliseerde en gerichte retentiestrategie, zeker nu er zoveel verschillende generaties op de werkvloer samenwerken."
Tips
Enkele tips van Robert Half voor een effectieve retentiestrategie:
Communiceer open en duidelijk met uw werknemers over hun verwachtingen, bezorgdheden en wensen.
Onderschat het belang van erkenning en waardering niet.
Bied een competitief en gepersonaliseerd beloningspakket aan waarbij u ook voldoende aandacht geeft aan secundaire arbeidsvoorwaarden.
Bied incentives aan werknemers na afronding van een succesvol project of aan het einde van een succesvol jaar waarin ze hun doelen bereikt hebben.
Geef voldoende aandacht aan de carrièreplanning van uw werknemers.
Promoot uw ‘employer brand’ door regelmatig en consistent de missie, visie en waarden van het bedrijf te communiceren en te linken aan de bedrijfsactiviteiten.
Vraag feedback aan personeelsleden die al langer in dienst zijn over eventuele redenen waardoor ze het bedrijft ooit zouden te verlaten en verwerk deze informatie in uw retentiestrategie.
Organiseer exitinterviews met vertrekkende werknemers zodat u kunt voorkomen dat andere werknemers om soortgelijke redenen ontslag nemen.
