Big data levert steeds meer voorspellende recruitmentwaarde
22 oktober 2015 -
Carerix heeft in samenwerking met de Intelligence Group een tweede paper uitgebracht in de trilogie: Toegang tot beschikbaar talent.
Het recruitmentvak is volop in beweging op verschillende losse onderdelen. Hierbij vormt data de olie die deze innovaties aanjaagt. Hoe big die data is, is daarbij minder belangrijk. Relevanter is of de data ervoor zorgt dat men meer en makkelijker toegang krijgt tot beschikbaar talent. Dit tweede paper bevat concrete voorbeelden, ontwikkelingen en visie om de beschikbaarheid en wervingshaalbaarheid van doelgroepen en individuele personen vast te stellen met behulp van ‘big data’.
Data driven recruitment
Voor 2020 zal de manier waarop werkgevers werven flink zijn veranderd. Op onderdelen wordt al gebruik gemaakt van producten en diensten gebaseerd op data, alleen zijn deze producten en diensten zijn meestal nog niet geïntegreerd in de recruitmentprocessen en -systemen. Dat dit gaat gebeuren is slechts nog een kwestie van tijd. Een mooie implementatie van big data is dat het recruitmentsysteem waarmee een organisatie werkt, bijvoorbeeld een verwachting gaat afgeven over het aantal sollicitaties dat ze mogen verwachten op basis van de kanalen die zijn ingezet en de arbeidsvoorwaarden en salaris die worden aangeboden. Datzelfde systeem zal ook aanbevelingen doen met welke arbeidsvoorwaarden en wervingsmedia andere resultaten te behalen zijn.
Business Case 2020
Het is de verwachting dat als recruiters in 2019 een vacature uploaden in de cloud, ze direct inzage krijgen in bijvoorbeeld het aantal beschikbare kandidaten in de eigen talentpool, de verwachte doorlooptijd van de vacature, de mate waarin de arbeidsvoorwaarden competitief zijn of de aantrekkelijkheid van de vacaturetekst. Maar ook aanbevelingen voor de beste wervingsmix, inhoudelijke aanpassingen o.b.v. cultuur of alternatieve functies en wervingsmogelijkheden behoren tot de mogelijkheden. Op basis van predictive analyses kan real time bekeken worden wat realistisch en haalbaar is voor een vacature en wervingsplan. Met een druk op de knop kunnen bijvoorbeeld de vacaturetekst of het geboden salaris worden aangepast, het wervingsplan worden uitgevoerd en/of de beschikbare kandidaten worden uitgenodigd. Al de hierboven genoemde opties bestaan al. Alleen zijn ze single source of als standalone optie beschikbaar binnen een systeem, applicatie, API of als webservice.
Beschikbaarheid op arbeidsmarktniveau
Het verhaal dat Google kan voorspellen dat er een griepepidemie op komst is, is één van de klassieke big data verhalen. Eenzelfde verhaal geldt ook voor de arbeidsmarkt. Toen in februari 2012 de sluiting van Nedcar dreigde, zagen de jobboards in Nederland een sterke toename van traffic en CV’s vanuit de omgeving Born. Op het laagste niveau is dus arbeidsmarktactiviteit op vacatureniveau te meten. Stel dat deze gegevens van alle vacatures in Nederland beschikbaar waren, dan was een real time ontwikkeling van vraag en aanbod mogelijk.
Beschikbaarheid op doelgroepniveau
Aan data en intelligence geen gebrek als het gaat om ‘beschikbaarheid op doelgroepniveau’. Partijen als Glassdoor maken er al insights van, maar de echte ontwikkelingen vinden momenteel plaats bij de recruitment- en vendor management systemen. Daar wordt geaggregeerde data uit de eigen systemen, zoals tarieven, aangeboden arbeidsvoorwaarden (uren, salaris, pensioen e.d.) gekoppeld aan doorloopsnelheid, reacties en conversie. Tegelijkertijd is het voor het einde van 2015 mogelijk
om bij het uploaden van een vacature, een advies te krijgen met daarin de mate waarin de harde en zachte aspecten in de vacaturetekst aansluiten bij de beweegmotieven van de doelgroep en waar de gaps liggen. Wanneer deze recommendations gekoppeld worden aan historische data als doorlooptijd en conversie, zijn er predictions te maken over het te verwachten recruitmentresultaat per in te zetten wervingskanaal en/of mediatitel.
Beschikbaarheid op persoonsniveau
Uiteindelijk gaat het om de daadwerkelijke beschikbaarheid op persoonsniveau. Zeker wanneer de wervingsstrategie een sterk sourcings component in zich heeft. De effectiviteit van sourcing is een stuk groter als bekend is of een bepaald persoon beschikbaar is op de arbeidsmarkt. Big data maakt het mogelijk om een educated guess te maken of iemand beschikbaar is. Bijvoorbeeld als iemand plotseling op drie belangrijke punten zijn/haar LinkedIn profiel verandert. Ook de aanstelling van een nieuwe manager, reorganisaties of de lengte van het dienstverband, zijn indirecte indicaties van beschikbaarheid. Er zijn al algoritmen die 70 verschillende voorspellende indicatoren gebruiken in hun analyses op beschikbaarheid.
Reinald Snik, directeur Carerix "Niet alles van wat we hebben geschreven zal realiteit worden. Sterker nog, de echte verandering hebben we niet behandeld omdat we die nog niet kennen. Een ding is zeker, en dat is dat ons spel van ‘toegang tot beschikbaar talent’ verandert. De dag dat je met een nieuwe variant van Google Glass een alert in je oog krijgt als je op een borrel ‘beschikbaar talent’ tegenkomt komt steeds dichterbij..."
