21 oktober 2015 -
Nu de arbeidsmarkt weer aantrekt en er meer vacatures beschikbaar komen, zijn steeds meer werknemers van plan om een nieuwe uitdaging aan te gaan.
Uit onderzoek van Robert Half onder 1.000 Nederlandse medewerkers blijkt dat het komende jaar ruim zes op de tien (61 procent) werknemers uitkijken naar een andere baan. De belangrijkste criteria voor het accepteren van een nieuwe baan blijken bovendien niet alleen te bestaan uit financiële wensen.
Stijgende arbeidsmobiliteit
Meer vacatures gaan doorgaans hand in hand met een groeiende arbeidsmobiliteit. Zo geeft 61 procent van de medewerkers aan dat het waarschijnlijk is dat ze in de komende twaalf maanden op zoek zullen gaan naar een nieuwe baan. Het vertrouwen dat het lukt een nieuwe baan te vinden is er ook: 60 procent zegt meer vertrouwen te hebben in het vinden van een nieuwe uitdaging in vergelijking met een jaar geleden.
Generatieverschillen
Er zijn ook duidelijke generatieverschillen merkbaar. Werknemers van generatie Y lijken in veel grotere mate (79 procent) uit te kijken naar een nieuwe baan in vergelijking met professionals van generatie X (57 procent) en de babyboomgeneratie (48 procent). Ook het vertrouwen om een nieuwe job te vinden ligt hoger bij generatie Y (82 procent) in vergelijking met gen X’ers (54 procent) en babyboomers (45 procent).
Toptalent behouden
Stephan Renken, Directeur Robert Half Nederland licht toe: "Bedrijven dienen de nodige maatregelen te nemen als zij hun toptalenten willen behouden. Werknemers staan op dit moment namelijk veel meer open voor nieuwe uitdagingen en zullen dus ook sneller aan de slag gaan bij een ander bedrijf als zij daar interessante(re) arbeidsvoorwaarden kunnen krijgen. Retentiemanagement moet daarom hoog op het prioriteitenlijstje staan."
Wensenlijstje van de Nederlandse werknemer
De bewegingsredenen om in te gaan op een aanbod hebben niet enkel te maken met het salaris. Bovenaan het wensenlijstje van de Nederlandse werknemers staat een betere locatie/woon-werkverkeer (69 procent). Ook de inhoud van de baan en de mogelijkheid tot loopbaanontwikkeling vormen doorslaggevende factoren voor 67 procent van de ondervraagde medewerkers, gevolgd door de sector/branche (43 procent). Pas op nummer vier staat een hoger salaris (40 procent).
Kandidaat-gestuurde markt
"We zien dat de arbeidsmarkt verandert van een werkgever-gedreven markt naar een kandidaat-gestuurde markt. Werkgevers zijn dan ook steeds vaker bereid om tegemoet te komen aan de wensen van topkandidaten. Dit komt omdat bedrijven beseffen dat kandidaten met veelgevraagde of moeilijk te vinden vaardigheden gewild zijn en daarnaast goed weten wat hun marktwaarde is," aldus Renken.
Vijf tips om toptalent niet mis te lopen in een kandidaat-gestuurde markt
Handel snel – Bedrijven die op zoek zijn naar talentvolle kandidaten zorgen er maar beter voor dat het wervingsproces vlot verloopt. Indien ze namelijk niet snel genoeg handelen, lopen ze het risico dat ze de kandidaat verliezen aan een concurrerend bedrijf.
Zorg voor intern draagvlak – Het is uitermate belangrijk om de juiste besluitvormers aan het begin te betrekken. Als er van meet af aan consensus bestaat over de gewenste kandidaat, verloopt het werven vlotter en lopen bedrijven minder risico een goede kandidaat mis te lopen.
Zorg voor een aantrekkelijke functieomschrijving – In tijden van talentschaarste is het belangrijk dat bedrijven zich onderscheiden van de concurrentie. Een vacature is vaak het eerste contact met de kandidaat en speelt daarom een belangrijke rol. Met een aantrekkelijke functieomschrijving wordt niet alleen de baan onder de aandacht gebracht, maar kan het bedrijf zich ook positioneren als een aantrekkelijke werkgever.
Zorg voor realistische verwachtingen – Uiteraard willen bedrijven een topkandidaat die over alle gewenste vaardigheden beschikt. Toch dienen bedrijven zich te richten op de vaardigheden die absoluut noodzakelijk zijn voor de functie (‘need-to-have’). Bijkomende ‘nice-to-have’ vaardigheden kunnen verder ontwikkeld worden aan de hand van opleidingen en trainingen.
Betaal competitief – Ook al is beloning niet het enige criterium van een kandidaat, het blijft cruciaal voor bedrijven om een competitief beloningspakket aan te bieden om talent zowel aan te trekken als te behouden. De Robert Half Salarisgids 2016 geeft een overzicht van de meest gangbare salarisschalen en secundaire arbeidsvoorwaarden voor financiële, boekhoudkundige en administratieve werknemers en kan bedrijven helpen een competitief beloningsbeleid te ontwikkelen.
De meest belangrijke tip mis ik steeds, selecteer op wat iemand kan en wil. Dan is de kans dat ze blijven het grootst.
Met andere woorden, selecteer niet op opleiding en ervaring, maar op competenties en persoonlijkheid en ja, dat lukt niet als geselecteerd wordt op een CV.
Goede portfolio's hebben gevalideerde testen op competenties en persoonlijkheid en matchen ook op competenties.
Een andere tip, werf mensen voor de functie die ze over twee jaar kunnen vervullen.
Han Atilgan
|
|
21
-
10
-
2015
|
15
:
47
uur
Het zijn niet de werkgevers maar die Recruitment Buro,s
Die PUUR voor eigen belang gaan ! En niet denken aan de match tussen werknemer en gever. Ben in praktijk jonge dames tegen het lijf gelopen die mij dus moesten interviewen voor de passende functie ? Ik kan je zeggen dat onderbroeken heb die nog ouder zijn, en kom nou niet met een verhaal van nou zo zijn ze niet allemaal!!!! Want dan heb erg slecht nieuws, jaaa........want dat is wel het geval. Door dit soort geklungel Krijgen werkgevers niet de gewenste talent.
