Veranderkracht ontbreekt bij Nederlandse werknemers
10 juli 2015 -
Ondanks de optimistische verhalen over ‘kantelend Nederland’ zegt een ruime meerderheid van 81 procent van de Nederlandse werknemers dat het hen aan veranderkracht ontbreekt.
Slechts een kleine minderheid van negentien procent geeft aan wél in staat te zijn om snel, soepel en succesvol te veranderen. Dit blijkt uit de resultaten van ‘EnergyFinder 2015’ een door Integron uitgevoerd representatief onderzoek onder Nederlandse werknemers.
Hoewel het veranderpotentieel over het over het algemeen onbenut blijft, zijn er grote verschillen tussen werknemers en hun organisaties waar te nemen. aan Op basis van het onderzoek kunnen we vier typen veranderaars onderscheiden:
Bevlogen veranderaars (negentien procent) die veranderen omdat ze willen, niet omdat ze moeten
Vertraagde veranderaars (41 procent) die er een gemoedelijk verandertempo op nahouden
Verkrampte veranderaars (31 procent) die zich een slag in de rondte werken zonder écht tempo te maken
Verstarde veranderaars (negen procent) die zijn afgehaakt en niet meer in beweging zijn te brengen
Bevlogen veranderaars zijn beduidend energieker, bevelen hun organisatie vaker aan en zijn meer tevreden over hun werk en leidinggevenden. Ook laten ze betere veranderprestaties zien dan de drie andere genoemde typen. De voornaamste verdienste van bevlogen veranderaars: zij zijn in staat het vliegwiel van verandering in beweging te brengen en te houden. Dit vliegwiel bestaat uit drie elementen: een positieve en enthousiaste instelling, het vermogen om op heldere ambities te focussen en tenslotte gedrag dat leidt tot de realisatie van gewenste prestaties.
Positieve instelling
95 procent van de bevlogen veranderaars zegt vanuit een positieve en enthousiaste instelling aan veranderingen te beginnen. 65 procent richt zich op een heldere ambities (‘stip aan de horizon’) en 76 procent is gericht op het leveren van topprestaties.
Bij de drie andere genoemde verandertypes liggen deze percentages beduidend lager:
Positieve instelling is bij vertraagde veranderaars 67 procent, bij verkrampte veranderaars zeventien procent en bij verstarde veranderaars een procent
Focus op ambities is bij vertraagde veranderaars zestien procent, bij verkrampte veranderaars negen procent en bij verstarde veranderaars zelfs nul procent
De gerichtheid op het leveren van prestaties is bij vertraagde veranderaars 30 procent, bij verkrampte veranderaars negentien procent en bij verstarde veranderaars acht procent.
Bevlogen veranderaars mogen dan wel in de minderheid zijn, zij laten wel het goede voorbeeldgedrag zien. ‘Het loslaten van oude succesformules, het afzetten van oogkleppen en het stimuleren van een open en enthousiaste houding ten aanzien van veranderingen behoort daartoe’, laten de onderzoekers weten. Maar het allerbelangrijkste factor om veranderkracht te vergroten is het maken van duidelijke keuzes als het om visie en ambities gaat. "Veel organisaties durven niet te kiezen en brengen hierdoor hun medewerkers in verwarring, zeggen de onderzoekers. ‘"Daarnaast mis ook vaak de zelfdiscipline om de gekozen ambities ook daadwerkelijk te realiseren."
Wat een flutonderzoekje, wat moet je er nu mee? het antwoord had ik zelf kunnen bedenken; Je hebt mensen zeer positief tegenover veranderen staan, mensen die gemiddeld positief, gemiddeld negatief,en zeer negatief daar tegenover staan. Wat is het volgende? Gaan we kijken naar het inkomen? het voetbaltalent, de communicatievaardigheid? Dan kun je dezelfde uitslag verwachten.
Waar is nu eigenlijk op getoetst, welke veranderingen bv. en in welke omstandigheden? Heeft functie, leeftijd, opleidingsniveau, werkbranche invloed? Niets van dat alles wordt beantwoord. Een flutverhaal met nog minder inhoud dan borrelpraat, dit zogenaamde representatieve onderzoek van Integron.
Dit ''onderzoek'' verbaasd me zeer. In de ruim 30 jaar dat ik actief ben in veranderprocessen heb ik steeds weer een geweldige veranderkracht gezien bij het merendeel van de werknemers.
Wel is het zo dat de veranderkracht vaak verborgen blijft, vooral omdat managers nog steeds een sterke voorkeur hebben voor een top-down benadering.
Maar als je echt met mensen op de werkvloer aan de slag gaat, dan sta je iedere keer weer te kijken van de creativiteit en veranderkracht op de werkvloer. Alleen missen de mensen vaak de aandacht en interesse in hun plannen en ja, dan sla je de veranderkracht lam.
Christien Thijssen
|
|
13
-
07
-
2015
|
13
:
57
uur
Wanneer er vertrouwen is in het potentieel van de werknemer dan heeft dat, is mijn ervaring, een grote invloed op zijn/haar veranderkracht. Is dat vertrouwen er niet (meer) dan is het niet verwonderlijk dat het lastiger wordt voor werknemers hun nek uit te steken en met verfrissende en nieuwe ideeën te komen, of zelfs kwetsbaar te durven aangeven dat ze veranderen moeilijk vinden maar er wel voor open staan. Dan loop je het risico dat een cultuur van vertrouwen omslaat in angst.
De vele reorganisaties (veelal vanuit bezuinigingen ingegeven) bij veel organisaties en bedrijven dragen helaas niet bij aan een veilige, transparante werkomgeving waarin helder is waar de (gezamenlijke)stip op de horizon ligt en welke rol en taak jij als werknemer zou kunnen/willen vervullen, samen met je collega's. Laat onverlet dat ik er vertrouwen in heb dat er, zowel bij werkgevers als werknemers, veel veranderkracht is als er tevens aandacht is voor de juiste 'mindset' bij veranderprocessen.
Ron Ladage
|
|
14
-
07
-
2015
|
10
:
55
uur
Ben het met Ad de Beer eens. Bedrijven zeggen dat ze willen veranderen, maar ze bedoelen zo snel mogelijk meer geld te willen genereren. Dit heeft niets met veranderen te maken. Een bedrijf echt veranderen betekent minstens 3 jaar geduld of 5 jaar plannen. Dan geef je iedereen de kans om inbreng te geven, zich aan te passen en nog belangrijker, trek daar een echte veranderaar in de top voor aan. Dit onderzoek beschouw ik als een slecht en weinig van kennis betreffende veranderprocessen van de onderzoekers. Maar de onderzoekers hebben in ieder geval weer wat aandacht gehad.
S.Th.
|
|
16
-
07
-
2015
|
00
:
45
uur
Ik heb wel een vraag. De verstarde veranderaars worden aangemerkt als degenen die niet meer in beweging zijn te krijgen. Hoe kan deze categorie werkers dan nog als 'veranderaar' worden aangemerkt? Ik zie hier het verband niet tussen het 'niet meer kunnen veranderen' en de plaatsing in een categorie 'veranderaars'. Het klimaat voor verandering in en van de organisatie als geheel moet overigens ook aanwezig zijn. Elke verandering stelt immers haar specifieke voorwaarden
