5 juni 2015 -
Leidinggevenden vinden het lastig om in gesprek te gaan met hun medewerkers en oprechte interesse in hen te tonen. Dat is jammer.
Want een goed gesprek en een beetje aandacht doen wonderen voor de motivatie, betrokkenheid en het welzijn van medewerkers.
Geen luxeproduct
"Aandacht is geen luxeproduct waar een werkgever pas ruimte voor dient te maken als al het andere is geregeld. Oprechte aandacht is het begin, daarna volgt de rest," zo stelt Steven Gudde, manager Marketing en Innovatie bij Olympia Uitzendbureau. "In deze tijd is aandacht wellicht nog het enige dat een medewerker echt verbindt met een organisatie. Daarbij maakt het niet veel uit of een medewerker nu tijdelijk, of in vaste dienst is. Onderzoek, onder andere van de Universiteit van Amsterdam, laat zien dat het arbeidscontract zelf uiteindelijk niet zorgt voor verbinding. Tenminste, niet op een wijze waar de werkgever echt iets aan heeft. Aandacht doet dat wel."
Aandacht werkt
Des te opmerkelijker is het dat, in een tijd waarbij in het publieke debat (aangejaagd door vakbonden en wetgeving) flexibele werknemers en ‘vaste’ medewerkers steeds scherper tegenover elkaar worden geplaatst, aandacht vrijwel geheel buiten de discussie blijft. De discussies gaan vooral over het juridische construct, terwijl de kracht van aandacht schromelijk wordt onderschat. Dat die kracht er is, staat buiten kijf. Zo is de relatie tussen leidinggevende en een medewerker alleen al een belangrijke als het gaat om het voorkomen van ziekteverzuim en het vergroten van de motivatie, betrokkenheid en prestaties van medewerkers. Hoe beter de relatie, hoe beter de medewerker zich doorgaans voelt. En hoe meer de medewerker in staat en bereid is om het verschil te maken richting klanten. In een tijd waarin de concurrentie vaak moordend is, is dit een niet te onderschatten competentie. Het omgekeerde is ook waar: een leidinggevende die weinig oog en oor heeft voor de medewerker en hem of haar niet stimuleert of inspireert, kan de oorzaak zijn van een hoger ziekteverzuim, meer stress, en een lagere motivatie, betrokkenheid en prestatie van de medewerker. Nu andere manieren van werken steeds populairder worden en managers meer op afstand van hun medewerkers komen te staan, moeten managers extra waakzaam zijn als het gaat om aandacht geven aan hun medewerkers.
Liever aandacht dan geld
Sterker nog. Medewerkers vinden aandacht of een compliment van hun baas in veel gevallen belangrijker dan een financiële beloning. En die aandacht vertaalt zich door naar prestaties. Organisaties die leiders in huis hebben die hun medewerkers waarderen, respecteren en aandacht geven, zorgen ervoor dat medewerkers zich meer betrokken voelen en beter presteren. Zo blijkt uit onderzoek van het Amerikaanse onderzoeksbureau Gallup dat wanneer een leidinggevende geen aandacht besteedt aan de medewerker, deze laatste maar liefst veertig procent minder actief betrokken is bij het werk. Ook in de strijd om het terugdringen van ziekteverzuim speelt aandacht een cruciale rol. Veel bedrijven die succesvol hun verzuimpercentage naar beneden hebben gekregen, geven massaal aan dat één factor daarbij van doorslaggevende betekenis was: een gezonde dosis vitamine A, ofwel aandacht voor de medewerker.
Acht op de tien medewerkers is niet betrokken
Medewerkers blijken echter lang niet altijd betrokken bij hun organisatie. Sterker nog, werknemersbetrokkenheid is wereldwijd een probleem en Europa loopt daarin zelfs achter ten opzichte wereld, zo blijkt uit het rapport ‘State of the Global Workplace’ uit eind 2013, eveneens van onderzoeksinstituut Gallup. Van de Nederlandse werknemers is negen procent betrokken, 80 procent niet betrokken en elf procent actief niet betrokken. Wereldwijd bedragen die percentages respectievelijk dertien procent, 63 procent en 24 procent. Dat zijn op z’n zachtst gezegd verontrustende cijfers voor Nederlandse managers. Nederlands onderzoek laat een iets gunstiger beeld zien, maar ook deze cijfers zijn verontrustend: 28 procent van de werknemers voelt zich amper betrokken bij de organisatie waar ze werkt. Dat is niet alleen vanuit performance en kwaliteit van geleverd werk zorgelijk. Een lage betrokkenheid zorgt voor een lage verzuimdrempel.
Daarmee is aandacht wellicht belangrijker voor het beperken van verzuim en het vermijden van kosten dan menig ARBO- en vitaliteitsprogramma. En als we dan weten (onderzoek door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) dat alle Nederlandse werkgevers samen jaarlijks 2,6 miljard euro besparen als het ziekteverzuim met één procent daalt (per werknemer is dat ongeveer 400 euro per jaar), ligt de oplossing voor het oprapen. Zo af en toe de medewerker een vriendelijk schouderklopje geven en vragen: "Hoe gaat het met je?" "Kleine inspanning, groot gewin, denkt u niet?"
Aandacht geven is een beetje ‘eng’
Maar zo eenvoudig blijkt dat niet in de praktijk. Om te beginnen waarderen de meeste medewerkers de aandacht van hun manager alleen maar als deze oprecht is. Authenticiteit. Daar zijn medewerkers vandaag de dag zeer gevoelig voor. Een manager die op de automatische piloot wat interesse veinst voor zijn medewerkers, slaat de plank mis. Daar trapt men niet in. Bovendien betekent het geven van oprechte aandacht, dat de manager die ook terug kan verwachten. Dat voelt voor veel managers onwennig en in sommige gevallen kwetsbaar. Daarmee kan dit – in de ogen van sommige leidinggevende- het gevoel van autoriteit doen afbrokkelen. En dat is een beetje eng in een managementwereld die wordt bepaald door objectieve bewijslast en gedomineerd is door cijfers. Liever zet men dan ook de ‘zakelijke’ pet op en gaat men over tot de orde van de dag. En precies datgene waarmee de manager voor medewerkers een echt verschil kan maken, wordt nagelaten. Dit terwijl het eenvoudig bijhouden van een A-4-tje met wat persoonlijke aantekeningen per medewerker, zowel vast als flex, al een wereld van verschil maakt.
Vast en flex
Het is opmerkelijk dat wanneer het gaat om het geven van aandacht aan medewerkers er binnen organisaties vrijwel altijd verschil wordt gemaakt tussen vaste- en flexibel verbonden medewerkers. Het bestaan van een arbeidscontract is blijkbaar vanuit de organisatie een voorwaarde om aandacht te organiseren. Het is aan de manager om hier met behulp van de HR-systemen inhoud aan te geven. Vaak is zo’n exercitie niet meer dan een verplichte oefening zonder oprechte betrokkenheid. Het systeem voorziet daarbij vaak niet in gereguleerde ‘aandacht’ voor de flexwerker. En dat is jammer. Zieke medewerkers die niet in vaste dienst zijn (freelancers, zzp-ers, gedetacheerden, uitzendkrachten, enzovoorts) kosten de werkgever wellicht een stuk minder dan vaste medewerkers dat doen, ze dragen daarentegen net zo veel bij aan de performance van een organisatie als de vaste medewerkers. Sterker nog, in veel organisaties is het juist de flexwerker die het gezicht naar buiten bepaalt. Daar ligt dus een verantwoordelijkheid voor de manager.
Krulak’s Law
De aandacht van managers en bestuurders gaat veelal uit naar systemen, processen, technologie en in het publieke debat naar het juridische construct van de arbeidsrelatie. In de wetenschap dat daar niet het werkelijke verschil wordt gemaakt, noch werkelijke binding ontstaat, is dat op zijn zachts gezegd opmerkelijk. Kortom, in de hectiek van alledag, schuift juist datgene dat mogelijk als enige nog écht een verschil kan maken te snel naar de achtergrond. Verbonden medewerkers (tijdelijk en vast) zijn mogelijk nog het enige dat organisaties van elkaar onderscheidt. Dat wetende, zouden managers zich niet moeten verlaten op een systeem of een organisatie. Ze moeten zelf hun verantwoordelijkheid nemen voor het laden van de arbeidsrelatie met elke medewerker die zich voor de organisatie inzet door zelf oprechte aandacht aan hen te besteden. Charles Krulak (commandant van de Amerikaanse Mariniers 1995 – 1999) omschreef dit als volgt: "The closer to the front, the bigger your impact on perception". Binnen de marketing is inmiddels deze ‘Krulak’s Law’ omarmd. Nu leidinggevenden en de HR-functie nog, daar waar het de arbeidsrelatie betreft en de kracht van aandacht.
De kern van het probleem is dat mensen leiding krijgen die niet competent zijn om leiding te geven.
Kerncompetentie van leidinggevers is het aanvoelen van mensen en met mensen oprecht kunnen communiceren.
Masoud Yakoub
|
|
5
-
06
-
2015
|
08
:
37
uur
De uitzendbureaus moeten helemaal niet praten over derglijke onderwerpen want aandacht hebben ze nooit gehad en zullen ze nooit hebben voor de uitzendkrachten.
'Hoe is het?' vindt ik geen aandacht. Bovendien bereik je daar helemaal niets mee. Je bereikt veel meer met begrip en respect. De uitzendbureaus werken mee aan een systeem dat uiteindelijk funest zal werken voor de meeste bedrijven.
Tegenwoordig maken steeds meer bedrijven misbruik van de arbeidsmarkt door onnodige overbodige hoge eisen te stellen aan de werknemer, waarbij er vaak sprake is van overkwalificatie en onderbetaling. Bij zo'n werknemer bereik je dus helemaal niets door 'jo, hoe gaat ie'.
Het ergste is dat de uitzendbureaus de grootste en belangrijste aandeel hebben in dit systeem. Naast onnodige eisen maken ze zich vaak schuldig aan mondelinge afspraken die ze hebben met hun opdrachtgevers (denk daarbij aan discriminatie wegens leeftijd, m/v, ras, geloof, kort/lang, dik/dun, blond/brunette, etc.)
