Een flexibele wendbare organisatie, hoe bereikt u dat?
28 januari 2015 -
De laatste tien jaar is het bijna in alle organisaties onrustig geweest. Mede door de crisis is er op veel plekken gereorganiseerd, zijn er mensen ontslagen en strategieën ingrijpend gewijzigd.
Ook door nieuwe technologieën, tegenvallende resultaten, opkomende markten en concurrentie uit onverwachte hoek worden organisaties gedwongen om in te grijpen en het roer om te gooien.
Grote veranderingen
Het lijkt alsof grote veranderingen steeds vaker voorkomen en ook sneller op elkaar volgen zegt David Verhagen, organisatiepsycholoog bij Scorius. "Tien jaar geleden was de fax nog populair en zat iedereen op Hyves. Tien jaar geleden bestond de ipad nog niet en ontving u tientallen dure sms’jes per dag. Tien jaar geleden liepen er nog mensen rond met een discman. Kortom: voor u het weet is het product waar u vandaag veel geld mee verdient morgen niet meer relevant."
Flexibele organisatie
Verhagen: "Onze Nederlandse kenniseconomie vraagt daarom steeds meer om flexibele en wendbare organisatie. Een bedrijf dat makkelijk kan inspelen op veranderingen en zich snel aanpast aan een nieuwe situatie. Een organisatie die flexibel omgaat met prioriteiten en doelstellingen. Niet omdat veranderen leuk is maar omdat flexibiliteit steeds belangrijker wordt om überhaupt nog bestaansrecht te hebben in een markt met felle concurrentie.
Veel medewerkers zijn echter al jaren re-organisatie moe. De zoveelste verandering wordt met gelatenheid aangehoord. Een verandering wordt zelden door iedereen met enthousiasme ontvangen. Iedereen die wel eens een faillissement van dichtbij heeft meegemaakt weet echter dat stilzitten en niet veranderen ook geen aantrekkelijke optie is.
Vandaar dat veel organisaties wendbaarheid en flexibiliteit hoog op de agenda hebben. Maar hoe bereikt u dat?"
Zet medewerkers in hun kracht
Veel organisaties willen mensen ‘in hun kracht zetten’. Maar wat betekent dat eigenlijk? Verhagen: "Van oudsher wordt het werk altijd ingedeeld vanuit competenties en functie eisen. Er is een vacature en daar zoekt u iemand bij die aan de functie eisen voldoet. De functie staat centraal en niet de medewerker. Als het werk en de organisatie dan ineens verandert maar u houdt toch vast aan dit principe worden veel medewerkers in korte tijd overbodig.
U kunt het ook omdraaien. Er is een groep mensen in dienst. Ieder van die mensen heeft bepaalde kwaliteiten. Er zijn bepaalde werkzaamheden die moeten gebeuren. Voor elke taak zoekt u de medewerkers die daar het beste bij passen. De medewerker met zijn kwaliteiten staat centraal en niet de functie. Als er grote veranderingen optreden kunt u vanuit dit principe makkelijker bijsturen dan wanneer u rigide vasthoud aan het functie denken.
Deze andere manier van denken is een hele verandering op zich. Het betekent in elk geval dat de organisatie scherp inzicht moet hebben in de talenten en kwaliteiten van mensen, niet alleen op individueel niveau maar voor de hele organisatie. "
Focus op een klein aantal heldere doelen
Verhagen: "Het centraal stellen van de medewerker is natuurlijk een mooi principe. Maar er moet ook gepresteerd worden. U moet dus veel meer dan vroeger weten waar de prioriteiten liggen. Een organisatie moet mensen daar ook meer dan vroeger bij betrekken. Helemaal als de prioriteiten veranderen is het belangrijk om een aansprekend verhaal te hebben over het waarom van deze veranderingen. Veel organisaties werken ook met tijdelijke krachten. Een keer per jaar een functioneringsgesprek is bij lange na niet voldoende om iedereen bij de les te houden. Snelle korte en frequente feedback sessies gericht op heldere concrete doelen zijn veel effectiever. Er is innovatie software op de markt die managers daarbij kunnen ondersteunen."
Doe waar u goed in bent en besteed de rest uit
Als organisatie is het sowieso belangrijk om u af te vragen wat nu eigenlijk de core business is, aldus Verhagen. "Deze vraag is op dit moment nog relevanter dan in het verleden. Als organisatie moet u zich met elkaar afvragen wat de organisatie uniek maakt. Waar zijn we nu echt goed in? Waarom kiezen klanten voor ons? Het is de truc om nog beter te worden in waar u al goed in was. Dan komen de klanten vanzelf. Alle andere dingen zijn ruis en kunty u beter uitbesteden."
Nieuwe stijl van leidinggeven
Een wendbare organisatie vraagt ook om een andere manier van leidinggeven. Verhagen: "Autoritaire, hiërarchische leiders zijn niet meer van deze tijd. Een leidinggevende die zijn mensen commandeert en eigen inbreng niet op prijs stelt creëert een team dat achterover leunt en alleen nog doet wat er wordt opgedragen. En dat is precies het soort cultuur waarin medewerkers niet meedenken en veranderingen in de buitenwereld niet op tijd worden gesignaleerd. De nieuwe tijd vraagt om managers die in staat zijn om anderen succes te laten hebben. Een manager die het team betrekt bij het met elkaar denken over de optimale verdeling van het werk en het oplossen van problemen. Het tegenovergestelde van autoritair dus.
Samenvattend kunnen we zeggen dat de wereld de laatste decennia in hoog tempo veranderd is maar dat we organisaties vaak nog op ouderwetse manieren inrichten en aansturen. Een grote verandering goed laten verlopen is complex. Een kort artikel vertelt maar een klein stukje van het verhaal. Maar de bovenstaande tips geven wel de richting aan waar het de komende tien jaar naartoe moet."
Allemaal waar en goed dat het weer een keer opgeschreven wordt.
De kracht van de organisatie wordt bepaald door de kracht van de medewerkers. In de traditionele organisatie worden mensen gedwongen taken uit te voeren op basis van antieke instrumenten als functiebeschrijven en functiewaarderen. Door mensen taken te geven die passen bij hun competenties zal de effectiviteit van de organisatie geweldig stijgen.
Enkele jaren geleden schreef ik daar al een paper over ''Excelleren door sociale innovatie'' waarin ik een land breek voor anders organiseren, waarbij de competenties en talenten van de medewerkers leidend zijn voor de opzet van de organisatie. Organisaties die volgens deze methodiek waren opgezet hebben de crisis met gemak overleefd en daarin zelfs beter geworden.
Eric Lemage
|
|
11
-
09
-
2015
|
16
:
02
uur
Goed artikel. Ik heb het dan ook vermeld als naslagwerk in mijn post op LinkedIn over de voordelen en uitdagingen van Het Nieuwe Werken in 2015.
https://www.linkedin.com/pulse/het-nieuwe-werken-voordelen-en-uitdagingen-eric-lemage?trk=prof-post
Ik ben benieuwd wat jullie vinden van mijn conclusies.
