Wijzigingen in het arbeidsrecht door nieuwe Wet Werk en Zekerheid
5 januari 2015 -
Per 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid ingevoerd. Hierdoor wordt het arbeids- en ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Werkgevers en werknemers wees voorbereid! Ontslagspecialist zet de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht op een rij.
Nieuwe regels proeftijdbeding en concurrentiebeding
Onder de Wet Werk en Zekerheid is het niet langer toegestaan een proeftijdbeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter. Het non-concurrentiebeding wordt - behoudens bijzondere omstandigheden - ook niet meer toegestaan in bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten.
Verplichte aanzegging over al dan niet voortzetten bepaalde tijd contract
Volgens de Wet Werk en Zekerheid moet een werknemer eerder zekerheid krijgen van werkgever of zijn contract wordt verlengd. Indien de werknemer een contract heeft van zes maanden of langer, moet de werkgever minimaal een maand voor afloop van het contract aangeven of het contract wordt verlengd of niet. Dit heet de aanzegtermijn. De verplichte aanzegging geldt vanaf 1 januari 2015.
Houdt werkgever zich niet aan de aanzegverplichting dan is werkgever een schadevergoeding van ten hoogste een maandsalaris aan werknemer verschuldigd
Beperking tijdelijke contracten
Vanaf 1 juli 2015 kan de medewerker al na twee jaar dienstverband aanspraak maken op een vast contract. Binnen die termijn van twee jaar kunnen wel drie tijdelijke contracten worden aangeboden. Het volgende contract is dan voor onbepaalde tijd, tenzij er een periode van minimaal zes maanden tussen de contracten zit.
Vernieuwing ontslagrecht, de verplichte ontslagroute
Tot 1 juli 2015 kunnen werkgevers kiezen tussen ontslag via de kantonrechter, of ontslag via het UWV. Per 1 juli 2015 vervalt die keuzevrijheid. Er geldt dan een verplichte ontslagroute die afhankelijk is van de reden van ontslag.
Voor een bedrijfseconomisch ontslag, of ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid, loopt de ontslagroute via het UWV en in geval van ontslag om persoonlijke redenen (bijvoorbeeld disfunctioneren van werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie) zal het ontslagverzoek bij de kantonrechter moeten worden ingediend.
Beroep mogelijk tegen beslissing UWV of kantonrechter
Nieuw onder de Wet Werk en Zekerheid is dat er een beroepsmogelijkheid is tegen de beslissing van het UWV of de kantonrechter. Er kan zelfs doorgeprocedeerd worden tot de Hoge Raad.
Transitievergoeding is de nieuwe kantonrechtersformule
Vanaf 1 juli 2015 heeft iedere werknemer die langer dan twee jaar in dienst is (mits hij/zij achttien jaar of ouder is en een arbeidscontract heeft van meer dan twaalf uur per week) en niet zelf ontslag neemt recht op een vergoeding bij ontslag. Die vergoeding wordt 'transitievergoeding' genoemd. De vergoeding is aanmerkelijk lager dan de huidige vergoeding volgens de kantonrechtersformule.
De vergoeding gaat ook gelden voor werknemers met een tijdelijk arbeidscontract!
Ontslagvergoeding in vaststellingsovereenkomst of Sociaal Plan
Een transitievergoeding berekend volgens de regels van de Wet Werk en Zekerheid is niet verplicht. Partijen behouden de vrijheid om een eigen ontslagvergoeding af te spreken. Dat kan zowel individueel, bijvoorbeeld via een ‘vaststellingsovereenkomst’, als via de ondernemingsraad en de vakbonden in samenspraak met de werkgever, waarbij de hoogte van de ontslagvergoeding veelal wordt vastgelegd in een Sociaal Plan.
Veranderingen WW
De WW wordt ‘versoberd’. De maximale ww-duur wordt vanaf 2016 afgebouwd van 38 maanden naar 24 maanden. Wel bestaat de mogelijkheid om via CAO's de ww-duur te verlengen met maximaal veertien maanden.
Ook de opbouw van ww-rechten wordt aangepast. In de eerste tien arbeidsjaren zal een maand ww-recht per arbeidsjaar worden opgebouwd, na tien jaar een halve maand per arbeidsjaar.
Ww-ers worden eerder verplicht een baan te accepteren. Na een half jaar werkloosheid zal de uitkeringsgerechtigde ook akkoord moeten gaan met een baan onder zijn opleidingsniveau.
