Drie aanbevelingen om talentcrisis te lijf te gaan
17 december 2014 -
Hays plc heeft een serie aanbevelingen voor de (semi-)overheid en het bedrijfsleven opgesteld voor het aanpakken van de talentcrisis die de Nederlandse economie steeds meer in haar greep krijgt. Het advies is gebaseerd op de Global Skills Index 2014, waaruit blijkt dat de wereldwijde talentcrisis zich verder verdiept.
Dat komt onder meer omdat economische groei steeds meer druk legt op de markt voor geschoolde arbeidskrachten. Zo is er in Nederland een oplopend tekort aan professionals in innovatieve groeisectoren zoals high-tech en ICT.
De Global Skills Index, een rapport dat Hays plc jaarlijks in samenwerking met Oxford Economics produceert, geeft de dynamiek weer van de arbeidsmarkten en is gebaseerd op de 31 grootste internationale economieën.
Hays formuleerde drie concrete aanbevelingen aan overheden, onderwijsinstellingen en het bedrijfsleven om de talentcrisis zo effectief mogelijk aan te pakken.
1. Zorg voor optimale en toekomstbestendige wet- en regelgeving die toetreden of herintreden makkelijker maakt
Om de samenstelling van de beroepsbevolking zowel in kwalitatieve als kwantitatieve zin te optimaliseren moet toetreding tot de arbeidsmarkt en het behouden van werknemers (juridisch) worden vereenvoudigd.
· Ondernemingen moeten oudere werknemers kunnen behouden en ervoor zorgen dat zij hun talenten optimaal blijven aanwenden en ontwikkelen. Ook het aantrekken van gepensioneerd, ervaren talent voor het opleiden en coachen van junior medewerkers is steeds vaker een interessante optie.
· De overheid zou het aantrekken van jong talent financieel aantrekkelijk kunnen maken, bijvoorbeeld door een financiële incentive voor het opleiden en trainen van junior werknemers wettelijk te verankeren.
· Flexibilisering van de arbeidsmarkt is cruciaal en verdient een betere basis in wet- en regelgeving. Zo moet het bijvoorbeeld voor moeders die kiezen voor hertintreding (juridisch) eenvoudiger en aantrekkelijker zijn dat te doen, maar ook voor mensen die bezig zijn met een studie zouden er geschikte (deeltijd)plekken binnen organisaties moeten zijn. Op organisaties zelf rust in dat opzicht een plicht om te garanderen dat flexwerkers en herintreders een reële kans hebben.
2. Formuleer een zorgvuldig immigratiebeleid, met oog en aandacht voor talentvolle nieuwkomers
Overheid en bedrijfsleven moeten gezamenlijk zorgvuldig vaststellen aan welk talent er in de diverse sectoren gebrek / behoefte is en op welke wijze of in welke mate dat talent uit het buitenland zou kunnen komen.
Denk aan de volgende randvoorwaarden:
· Het moet voor buitenlands talent eenvoudig zijn om toe te treden tot de Nederlandse arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door een inzichtelijk en soepel(er) vergunningensysteem in te richten.
· Nationale overheden horen op dit punt gezamenlijk op te trekken om ervoor te zorgen dat talent op de juiste plek kan worden gealloceerd en werknemers zich vrij kunnen bewegen tussen de verschillende (wereld)economieën.
· Voor ondernemingen die te maken hebben met de gevolgen van de talentcrisis of dat risico lopen is het aan te raden HR structuren kritisch tegen het licht te houden, met als belangrijkste vraag: wordt er voldoende gekeken naar buitenlands talent en wordt er actief aan gewerkt om dat binnen te halen?
3. Bedrijfsleven en onderwijsinstellingen moeten de handen ineenslaan
Het bedrijfsleven en brancheverenigingen zouden - meer dan nu het geval is - in een actieve, structurele dialoog met de overheid en onderwijsinstellingen moeten zijn. Het doel is om opleidingsprogramma’s te creëren die mensen afleveren met de vaardigheden waar ondernemingen daadwerkelijk behoefte aan hebben.
Aanvullend en ter ondersteuning zijn er aan overheidszijde maatregelen die tot verbetering kunnen leiden, namelijk:
· Bied ondernemingen een (financiële) incentive voor het verzorgen van interne opleidingen.
· Ken subsidies toe aan opleidingen die het beste aansluiten bij de behoeften op de arbeidsmarkt.
