11 december 2014 -
Met ruim 4,5 miljoen Nederlandse LinkedIn-profielen en het dubbele aantal Facebook-accounts, heeft de Nederlandse HR-manager toegang tot een schat aan informatie over potentiële kandidaten. Online werven via social media wint daarom aan populariteit.
Waar vorig jaar slechts negentien procent van de HR-managers aangaf LinkedIn te gebruiken in hun wervingsproces, geeft nu ruim één derde (38 procent) aan een geschikte kandidaat te hebben gevonden via LinkedIn en bijna een kwart (22 procent) via Facebook. Dit blijkt uit onderzoek van Robert Half Nederland, .
Altijd toegankelijk
Social media zijn snel, altijd toegankelijk en maken voor veel mensen deel uit van hun dagelijks leven. De groei in het gebruik van social media in het wervingsproces lijkt daarom een logisch gevolg. Toch gaven vier van de vijf (79 procent) CFO’s in eerder onderzoek van Robert Half aan meer vertrouwen te hebben in een traditioneel CV dan in de informatie op een LinkedIn-profiel. 83 procent van hen twijfelde bovendien aan de betrouwbaarheid van informatie op LinkedIn-profielen.
"Door het toenemende gebruik van social media hebben deze een vaste plek ingenomen in het wervingsproces, maar dit betekent niet dat het traditionele CV verdwijnt," vertelt Stephan Renken, directeur Robert Half Nederland. "Wij adviseren een gecombineerde aanpak van traditionele, digitale en externe middelen. Social media stellen recruiters in de gelegenheid om snel informatie over een kandidaat te weten te komen en mogelijk meteen contact op te nemen. Een CV kan daarnaast een mooie aanvulling zijn met meer achtergrondinformatie over de werkervaring en nevenactiviteiten."
Verschillen
De mate waarin online werven een rol speelt in de zoektocht naar de geschikte kandidaat verschilt per functiesoort. Zo geeft 42 procent van de Nederlandse HR-managers aan geen social media te gebruiken in de werving van functies op executive-niveau tegenover 23 procent bij staffuncties. De belangrijkste voordelen van online werven ten opzichte van traditioneel werven zijn volgens de HR-managers het promoten van vacatures en het vinden van geschikte kandidaten (beiden 31 procent).
Tips voor uw LinkedIn-profiel
Tips van Renken voor een representatief LinkedIn-profiel: "Het is uiteraard belangrijk om uw LinkedIn-profiel up-to-date te houden en ervoor te zorgen dat dit compleet is: zorg bijvoorbeeld voor een professionele foto en geef naast uw functietitel een korte samenvatting van uw huidige werkzaamheden. Daarnaast is het nuttig om uw social presence onder de loep te nemen: waar bent u online actief en welke informatie komt een HR-manager tegen wanneer hij u Googlet? Dit betekent niet dat het goed is als u helemaal niet vindbaar bent: probeer een balans te vinden tussen te veel informatie en te weinig informatie door bepaalde social media accounts gedeeltelijk af te schermen."
Dat recruiters Linkedin zien als een goed medium om kandidaten te werven én te selecteren zegt genoeg over de kwaliteit van deze recruiters. Linkedin geeft nota bene zelf aan dat slechts een klein deel van de profielen betrouwbaar is en dat zo'n 15% puur fake is.
Dat is een van de redenen dat wij nu werken aan een social netwerk dat wél geschikt is voor werving en selectie. Naast de CV gegevens, met waarborgen in de vorm van scans van diploma's (in CV's is ca 15% van de opleidingen gelogen, op Linkedin 25%), maar vooral met gevalideerde testen op competenties, talenten, menstype en persoonlijkheid.
Kortom, zeer uitgebreide profielen die ook nog eens betrouwbaar zijn en selectie op competenties, wat een veel betere voorspelling op presteren waarborgt, wat de objectiviteit aanmerkelijk verbetert.
Inkopen van talent, inkoop van personeel, inkoop van de belangrijkste productiefactor van iedere organisatie, moet beter dan nu. Nu kopen amateurs in op basis van reclamefolders. In onze visie moeten dat professionals worden die inkopen op basis van prestatie indicatoren.
