Medewerkers lang in dienst hechten minder aan ontwikkeling en opleiding
23 oktober 2014 -
Hoe langer medewerkers in dienst zijn, hoe minder zij hechten aan opleiding en loopbaanontwikkeling.* Dat blijkt uit de Raet HR Benchmark 2014-2015 die TNS Nipo heeft uitgevoerd onder medewerkers, HR-managers en directies.
Tegelijkertijd maakt bijna een derde van de ondervraagde bestuurders en HR-managers zich zorgen over de ‘ontwikkelbereidheid’ van hun medewerkers. Henk Jan van Commenee, specialist in talent management bij Raet: "In een tijd waarin kennis steeds sneller veroudert en een leven lang leren met de dag belangrijker wordt, zijn dit verontrustende cijfers. Zowel voor de organisatie als voor de medewerker is het cruciaal om ook bij een langdurig dienstverband in ontwikkeling te blijven investeren."
Talent management: goed voor organisatie én medewerker
Van Commenee: "Talent management, een strategie gericht op het voortdurend ontwikkelen van medewerkers, is tegenwoordig cruciaal. Voor de organisatie, omdat het zorgt voor continuïteit van de organisatie, aantrekkelijk werkgeverschap en behoud van talent. Maar ook voor de medewerker zelf." Over dat laatste zegt Van Commenee dat het voor medewerkers op een steeds flexibeler wordende arbeidsmarkt cruciaal is om weerbaar te zijn. "Goede scholing en ontwikkeling speelt daarin de hoofdrol."
Van Commenee stelt dat meer aandacht hiervoor temeer gewenst is, omdat uit het onderzoek blijkt dat 60 procent van de ondervraagde medewerkers de afgelopen twaalf maanden geen opleiding heeft gevolgd. Daarnaast blijkt dat lang niet alle medewerkers bij hun werkgever zicht hebben op hun loopbaanperspectief; slechts 56 procent geeft aan hier een duidelijk beeld van te hebben.
Werkgevers maken zich zorgen
Uit de antwoorden van bestuurders komt een beeld naar voren dat in lijn is met de antwoorden van medewerkers. De ondervraagde bestuurders geven aan dat zij niet tevreden zijn over de resultaten van het huidige talent management: 65 procent geeft deze resultaten een rapportcijfer van 6 of lager. Volgens de werkgevers moet het effectiever.
Een van de struikelblokken is volgens bestuurders de ontwikkelbereidheid van medewerkers; 28 procent van de ondervraagden geeft dit aan. Daarnaast steekt een groot deel van de ondervraagde bestuurders een hand in eigen boezem: 57 procent geeft aan te weinig tijd en prioriteit aan talent management te geven. Tot slot noemt 41 procent de kwaliteit van people management in de lijn als verbeterpunt.
Meer oog voor ontwikkeling nodig
Volgens Van Commenee tonen de cijfers aan dat er meer aandacht nodig is voor talent en de ontwikkeling daarvan. "Bij medewerkers die langer in dienst zijn, neemt de interesse hiervoor af. Terwijl de noodzaak er wel is. Werkgevers zien dit ook. Technologische ontwikkelingen gaan zo snel, dat de aard van het werk in veel functies verandert. Meeveranderen is een absolute must."
Van Commenee ziet het als een taak van de werkgever om medewerkers eigen regie te geven in hun persoonlijke ontwikkeling. Medewerkers hebben die behoefte ook. 78 procent van hen wil zelf de regie voeren over een persoonlijk ontwikkelingsplan. "Ga samen het gesprek aan en zet medewerkers aan het roer." Om dat te faciliteren is volgens Van Commenee meer inzicht in de talenten van medewerkers nodig. Daar schort het nu vaak aan, blijkt uit het onderzoek. 36 procent van de HR-managers geeft aan dat inzicht in aanwezig talent een verbeterpunt is. 41 procent van hen vindt het lastig om het benodigd talent voor de toekomst te identificeren. Van Commenee: "Als u beter zicht hebt op het talent dat u vandaag in huis hebt en het talent dat u morgen nodig hebt, wordt het duidelijker wat ontwikkelmogelijkheden zijn. Medewerkers komen dan sneller zelf in beweging. En managers kunnen gerichter sturen op ontwikkeling, zodat medewerkers het beste uit hun talenten halen."
Helaas kies ik mijn werkgevers slecht, ik heb nog geen werkgever gehad die:
voor alle medewerkers assessments doet (inzicht in beschikbaar talent en kennis),
voor alle medewerkers een ontwikkelpad heeft (waar zit vertikale/horizontale groei, waar zit verandering in huidige functie),
voor alle functies ontwikkelprogramma's heeft (optimale inzet op huidige functie, inzicht in veranderende behoeftes binnen de functie),
voor alle medewerkers ontwikkelprogramma's heeft (hoe laat ik de medewerkers meebewegen met veranderende functies, veranderende skillset, voorbereiden op groei).
Daarbij komt dat er bij die werkgevers geen urgentie is om bijvoorbeeld 10% van de tijd aan ontwikkeling te steken (behoefte kan per functie en persoon verschillen). Al het andere gaat voor.
Let wel, dit geldt met name voor alle medewerkers, speciale programma's voor managers en 'talenten' zijn vaak aanwezig, hoewel het doel en effect niet altijd even helder zijn.
Volgens mij ben je er dan nog niet.
Ellen
|
|
23
-
10
-
2014
|
14
:
14
uur
@ z.i.l.n.
Ik snap wat je bedoelt. Ik kan me niet voorstellen dat dit überhaupt zo goed ergens geregeld is.
Wat me wel opvalt, en dat zie je eigenlijk ook overal, is dat er alleen maar naar de werkgever gewezen wordt. ''De werkgever regelt dit of dat niet.'' ''De werkgever biedt me dit of dat niet aan.''
Het wordt tijd dat de werknemers daarin hun eigen verantwoordelijkheid nemen (en ook mogen nemen, dat ligt dan wel weer bij de werkgever). Een werknemer moet zeggen ''ik had graag dit voor mij geregeld''. Specifieker bv: ''Ik wil graag een assement doen.'' ''Ik wil graag kijken naar mijn ontwikkelpad binnen (of zelfs buiten) het bedrijf.'' ''Ik wil graag weten welke kant mijn huidige functie op gaat in de toekomst.'' ''Ik wil (nav al het bovenstaande) deze cursus volgen (of me meer verdiepen in dit onderwerp/vaardigheid/etc.)''
En het is dan aan de werkgever om hierin mee te gaan. En meestal is daar wel budget voor (opleidingsbudget, of duurzaaminzetbaarheidsbudget of iets dergelijks).
Maar het hoeft niet allemaal van de werkgever pasklaar aan de werknemer voorgelegd te worden. Dat kan eigenlijk niet eens, want iedere werknemer is uniek.
Dus iets minder kijken naar wat een werkgever zou moeten doen, maar er meer zelf naar gaan vragen. Je bent en blijft tenslotte verantwoordelijke voor je eigen inzetbaarheid en carričre.
ik liever niet
|
|
23
-
10
-
2014
|
17
:
06
uur
Ellen, klopt als een bus. Als medewerker kan je veel zelf doen.
Maar zowel de assertiviteit als de bij navraag/aandringen beschikbare mogelijkheden bij de eigen werkgever zijn dan nog steeds niet beschikbaar voor alle medewerkers. Simpelweg omdat het initiatief niet bij de werkgever ligt.
Wat ik wil zeggen: het is verbazingwekkend dat werkgevers zo weinig investeren in het zekerstellen van hun eigen toekomst. De punten die ik aangeef zijn vooral daarvan een uitdrukking.
r.
|
|
27
-
10
-
2014
|
17
:
00
uur
Opvallend ook hoe vaak werknemers vooral vinden dat werkgevers moeten investeren, werknemers hebben blijkbaar geen verantwoording om te blijven ontwikkelen, eigen tijd te investeren of deels geld om zelf inzetbaar te blijven of kansen op de markt te vergroten.
Ook medewerkers (waaronder ikzelf) mogen wel wat meer verantwoordelijkheid nemen en niet altijd alleen maar de hand ophouden. groet R.
Petra
|
|
25
-
11
-
2014
|
14
:
00
uur
r. 27-10-2014. Dit is onzin. Ik wil heel graag een opleiding of cursus volgen voor betere kans op werk. Maar helaas kan ik het niet betalen. Als alleenstaande met uitkering, doet er niet toe welke, is het niet te doen. Levensonderhoud in Nederland is te hoog. UWV werkt ook niet mee, regelmatig gevraagd. Ik moet het zelf betalen investeren sinds 2012 niet meer in mensen met ww. Is een slechte dienstverlening van UWV. Reageer op alle banen. Werkervaring en opleiding reden afwijzing. Als ik geld zou hebben, per direct investeren in betere kansen werk.
