Recruiters worstelen met het vinden van juiste kandidaten
5 september 2014 -
62 procent van de recruiters heeft moeite om de juiste kandidaten voor een openstaande vacature te vinden. In de haast om de functie binnen korte tijd te vervullen neemt 37 procent – bewust - ongeschikt personeel aan.
Het gevolg is dat personeel ook snel weer vertrekt: zeventien procent van de medewerkers vertrekt binnen zes maanden. 48 procent van de recruiters geeft aan dat personeel vertrekt omdat de voorgehouden verwachtingen van het werk niet overeenkomen met de werkelijkheid. Dit blijkt uit het wereldwijde recruitmentonderzoek van Hay Group onder ruim 100 recruiters.
Tekort aan hoogopgeleid personeel
Het wereldwijde tekort aan hoogopgeleid personeel en de snelle stijging van het personeelsverloop in een herstellende economie betekent dat de druk op organisaties om talent te selecteren, ontwikkelen en behouden nog nooit zo groot is geweest. Een kwart (26 procent) van de recruiters uit het onderzoek ontvangt tussen de 10.000 en 20.000 sollicitaties per jaar. Slechts twaalf procent van de sollicitanten heeft de juiste papieren of vaardigheden voor de functie. Anne Branger, director Online HR Tools van Hay Group: "Het grootste deel van de recruiters is zich bewust van het hoge personeelsverloop, maar staat onder hoge druk om openstaande functies te vervullen. Ze bevinden zich in een vicieuze cirkel: het aannemen van ongeschikt personeel zal het personeelsverloop alleen maar opdrijven en een inefficiënt selectieproces bemoeilijkt het vinden van geschikt personeel."
Kandidaten op een snelle en juiste manier beoordelen
Het personeelsverloop is bij meer dan de helft van de bedrijven hoger dan twintig procent. Zeventien procent van de recruiters geeft aan dat medewerkers vertrekken in de eerste zes maanden. Nog eens 31 procent verlaat de werkgever voor het einde van het tweede jaar. Een kwart blijft langer dan twee jaar bij hun werkgever. 48 procent van de recruiters geeft aan dat personeel vertrekt omdat de verwachtingen van het werk niet overeenkomen met de werkelijkheid.
De helft van de recruiters maakt gebruik van persoonlijkheids- of capaciteitentests om de geschiktheid van kandidaten te meten. "Het goed en efficiënt inrichten van het recruitmentproces scheelt organisaties veel geld. Het vervangen van een werknemer kost al gauw zo’n 3.500 tot 6.000 euro. Het is dus van belang om op een snelle en correcte kandidaten te beoordelen. Dit kan bijvoorbeeld door een assessment. Hiermee filtert u al in het begin van het recruitmentproces ongeschikte kandidaten," aldus Branger.
Ik ergerde me al jaren aan de belabberde kwaliteit van recruiters. Daarnaast is de professie nog eens vervuild door marketeers die menen talent te kunnen inkopen, maar totaal geen verstand hebben van selecteren of interviewen.
Mede daarom hebben wij Agamedes ontwikkeld waarmee de kans om de juiste kandidaat aanmerkelijk groter is, mede omdat we matchen op het complete bestand werkzoekers en op competenties. Daarnaast krijgt de werkgever al binnen enkele seconden na het plaatsen van de vacature al een overzicht van geschikte kandidaten.
Met de battle for talent en de komende employmentcrisis voor de deur is het noodzakelijk dat de inkoop van talent eindelijk een professioneel wordt aangepakt.
Interessant is dat in het artikel wordt genoemd dat slechts 12% van respondenten de juiste skills en papieren zou hebben, en vervolgens wordt aangegeven dat 48% van de recruiters aangeeft dat nieuwe medewerkers weer vertrekken omdat de verwachtingen van het werk niet overeenkomt met de werkelijkheid...
De vraag is nu of de nieuwe medewerker het werk niet aankan vanwege het ontbreken van de juiste ''papieren'', of dat we onvoldoende helder kunnen (willen) maken wat het werk nu precies inhoudt.
Het is van essentieel belang dat we tijdens het recruitment proces glashelder kunnen maken wat er van een nieuwe medewerker wordt verwacht, en dat ook de nieuwe medewerker glashelder maakt wat hij/zij van de nieuwe werkgever verwacht.
De indruk die ik vanuit praktijk krijg is dat we vooral ook ons dienen te concentreren op het ''op de juiste wijze'' aansturen van de organisatie en de medewerkers, omdat daar een belangrijke driver zit waarom medewerkers ''het werk vinden tegenvallen''. Dit staat los van feit of de nieuwe medewerker ''de juiste papieren'' heeft.
Pien Chrispijn
|
|
5
-
09
-
2014
|
09
:
40
uur
Wie denkt dat je mensen kunt 'inkopen' en matchen voor een functie sec op basis van competenties ziet volgens mij iets heel belangrijks over het hoofd. Men kan wel solliciteren vanwege het functieprofiel, de gevraagde vaardigheden en ervaringen. Maar de reden dat mensen snel vertrekken zal in veel gevallen te maken hebben met het niet 'compatible' zijn, niet resoneren met de waarden van de organisatie. Oftewel men voelt zich niet prettig in de organisatie qua sfeer en cultuur. Men voelt zich niet thuis. Vaak schiet ook de wijze waarop nieuwe collega's (medespelers) in de organisatie worden opgenomen zwaar tekort. Het zogeheten 'onboarding' (binden en boeien) wordt vaak vergeten of na een kennismakingsrondje moet die collega het maar weten. Wat mij bijv ook verbaast is dat je in een vacaturetekst zelden iets over de WHY van een organisatie ziet staan. Je wilt toch als je een nieuwe werkomgeving zoekt , weten waar de organisatie voor staat en wat zij belangrijk vinden. Als je op die essentiële waarden niet met elkaar matcht, zal de relatie en samenwerking m.i. altijd stroef blijven. En is er geen gezonde basis voor een plezierig duurzaam samenspel.
Bart Van Brabant
|
|
5
-
09
-
2014
|
11
:
00
uur
Met de komst van Sociale Media is het zoeken naar mensen er niet eenvoudiger op geworden. Het CV is geleidelijk vervangen door een profiel op LinkedIn of andere media. Het is dus ook niet meer zo makkelijk meer om te achterhalen of een gevonden kandidaat nu echt voldoet aan het gewenste profiel.
Maar - daar ligt nu net de kracht van een echte recruiter. Iemand met ervaring en niet eventjes een aantal maanden onder een steen vandaan gekomen om snel wat geld te vangen en profieltjes te slijten.
Als het artikel gaat over echte Recruiters, dan wil ik het nog wel een keer lezen, maar als het gaat over iedereen die Recruiting in zijn profiel heeft staan en net van school komt of zonder baan zat en snel geld geroken heeft dan stel ik mij vragen bij het artikel.
Ga maar eens na in je profiel op LinkedIn hoeveel recruiters je willen volgen. Doe dan eens een deep dive en kijk eens hoeveel jaren ervaring ze hebben (behalve dan het minen van contactinformatie). Je kan gerust eens een gelukstreffer hebben en een match maken, maar dat maakt je geen goede recruiter.
De markt zit vol met Indische Callcenters, Engelse Freelancers en namen zoals Computer Futures en aanverwanten die eigenlijk gewoon tekst matchen op een profiel. Is het dan vreemd dat een kandidaat een mismatch is en terug vertrekt?
Ik heb soms wel respect en medelijden tegelijk voor de mensen die deze recruiting baan moeten doen, zeker bij CF of andere renstallen. Want het is zeker hard werken - maar het zou nog beter zijn mocht je je kandidaten netwerk echt kennen en op basis van die kennis gericht antwoorden kan geven op de verzuchtingen van de markt.
De juiste mensen zijn er niet op onze markt: Kom nou, maak dat aub iemand anders wijs en ga aan het werk - ze zijn er echt wel hoor.
Nou, succes met het zoeken naar de juiste mensen. Laat je niet ontmoedigen en knoop relaties aan met hen. Zowel de werkgevers als de werknemers gaan dit op prijs stellen.
Susan
|
|
5
-
09
-
2014
|
12
:
03
uur
Ik zou wel eens een leeftijdsopbouw willen zien van de ''gematchte'' kandidaten en de kandidaten die snel vertrekken. Het zou mij niets verbazen als de ''match'' vaak tussen de 30-40 jr is en de vertrekkers < 35 jr. Die hebben namelijk vaak de mogelijkheid weer snel opnieuw ''gematcht'' te worden. Veel recruiters (ook de echte) zoeken enkel in de leeftijd 25-hooguit 40 jr. Of kunnen de recruiters mij met bewezen feiten en cijfers aantonen dat dit niet zo is?
@Pien
Daarom dagen wij organisaties ook uit om een echt bedrijfsprofiel te maken waarin de visie, missie, kernwaarden en kerncompetenties van de organisatie zijn opgenomen. Daarnaast bieden wij in de organisatieprofielen de mogelijkheid om openbare testen op Waardering door medewerkers, waardering door klanten en waardering door de maatschappij op te nemen. Zo kan een organisatie zich transparant presenteren en niet door middel van een opgeleukt verhaal verzonnen door iemand van externe communicatie.
@Bart en @ Susan
Even wat andere cijfers. 70% van de werkende beroepsbevolking vind de functie niet passen en de helft daarvan zoekt actief naar een andere baan. Die cijfers worden keer op keer door verschillende onderzoeken bevestigd.
Ook blijkt dat bijna 80% van nieuw aangetrokken personeel binnen één jaar al weer actief solliciteert. Dat is leeftijd en geslacht onafhankelijk!
En een recruiter die zoekt op Linkedin, of erger nog Facebook kan ik met de beste wil ter wereld geen professional vinden. Je zoekt toch ook geen auto bij de bakker?
De resultaten van het recruitingsproces worden negatief beïnvloed door de technocratische benadering van competenties. Uiteraard moet een kandidaat beschikken over de benodigde vaardigheden, maar in onze organisatiefilosofie ligt de focus veel meer op ''culture-fit''. Als een kandidaat goed binnen de organisatiecultuur past zullen zijn/haar resultaten beter zijn en is het verloop lager, kortom de bijdrage aan jouw organisatie zal significant groter zijn.
Iemand beoordelen op basis van een aantal gesprekken en werkervaring blijft altijd lastig. Vaak wordt pas duidelijk hoe iemand werkelijk is na er enige tijd mee te werken. Toch is het belangrijk een zo goed mogelijk beeld te krijgen om zo te voorkomen dat iemand na korte tijd weer weg is.
Het is de klassieke fout die momenteel te vaak wordt gemaakt, kandidaten beoordelen op werkverleden. Want ook hier geldt dat resultaten uit het verleden geen garantie geven voor de toekomst.
In de onderzoeken die we hebben gedaan, blijkt ook dat zelden competentiegericht wordt geinterviewd momenteel. Competenties hebben namelijk wel een voorspellend vermogen.
Het blijkt ook dat de verblijfduur en wederzijdse tevredenheid bij selectie op competenties stukken beter is dan met de gebruikelijke methodes.
