Zeven tips voor werkgevers bij het nieuwe ontslagrecht
20 augustus 2014 -
In 2015 worden veel wijzigingen doorgevoerd in het arbeids- en ontslagrecht. Het is de bedoeling dat via de Wet Werk en Zekerheid de ontslagregels worden vereenvoudigd ( per 1 juli 2015 ) en de werknemer eerder recht krijgt op een vast contract.
Ontslagspecialist geeft zeven tips en aandachtspunten voor werkgevers.
Flexibele contracten
Onder de nieuwe wetgeving wordt de positie van flexwerkers versterkt. Momenteel ontstaat bij tijdelijke contracten na drie jaar, of bij het vierde contract, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Per 1 juli 2015 is al na twee jaar sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is pas anders indien tussen de contracten minimaal een periode van zes maanden zit.
Tip 1: de ondernemer die geen vaste werknemers wenst, zal zich moeten oriënteren op ZZP-constructies, uitzendkrachten, of strikt in de gaten moeten houden dat de maximale periode van twee jaar niet wordt overschreden, of geen vierde contract wordt gesloten.
Aanzegtermijn
Vanaf 1 januari 2015 dient de werkgever de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die zes maanden of langer duurt, minimaal een maand voor afloop van het contract te laten weten of het contract wordt verlengd of niet. Dit heet de aanzegtermijn. Werkgevers die de aanzegtermijn niet in acht nemen, moeten de werknemer een schadevergoeding betalen van maximaal een maandsalaris.
Let op: dit geldt ook indien de werkgever het contract verlengt!
Tip 2: agendeer de datum waarvoor de aanzegging dient plaats te vinden, of doe de aanzegging bij of kort na het sluiten van de arbeidsovereenkomst.
Lagere ontslagvergoeding ( transitievergoeding )
Onder het nieuwe ontslagrecht heeft iedere werknemer die minimaal twee jaar in dienst is (mits hij/zij achttien jaar of ouder is en een arbeidscontract heeft van meer dan twaalf uur per week) recht op een vergoeding bij ontslag. Die vergoeding wordt 'transitievergoeding' genoemd. De vergoeding, die overigens ook geldt voor werknemers met een tijdelijk contract, is aanmerkelijk lager (soms maar de helft of nog minder) dan de huidige vergoeding volgens de kantonrechtersformule.
Tip 3: sluit tijdelijke contracten die korter dan twee jaar duren, zodat geen transitievergoeding verschuldigd is.
Tip 4: wacht, indien mogelijk, met ontslag totdat de transitievergoeding is ingevoerd. Die tip geldt overigens niet voor bedrijfseconomisch ontslag via het UWV, omdat momenteel bij een dergelijk ontslag de werkgever veelal geen vergoeding verschuldigd is.
Concurrentiebeding
De mogelijkheid om een concurrentiebeding overeen te komen wordt onder de nieuwe regels per 1 januari 2015 beperkt. Een concurrentiebeding zal alleen geldig zijn in een contract voor onbepaalde tijd. Bij bepaalde tijd contracten is alleen een concurrentiebeding mogelijk wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. Die zwaarwegende belangen moeten blijken uit de motivering die bij het concurrentiebeding dient te worden opgenomen. Is die motivering onvoldoende dan kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen.
Tip 5: motiveer zo uitgebreid mogelijk de noodzaak van een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd.
Proeftijd
Onder de nieuwe regels zal het per 1 januari 2015 niet meer zijn toegestaan een proeftijdbeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter.
Tip 6: sluit bijvoorbeeld een tijdelijk contract van zes maanden + een dag. Voor contracten langer dan zes maanden en korter dan twee jaar mag een proeftijd van een maand worden overeen gekomen.
Model-overeenkomsten en Personeelshandboek
Tip 7: Veel werkgevers hanteren model-arbeidsovereenkomsten en een Personeelshandboek. Pas deze documenten tijdig aan de nieuwe regels aan.
