Bedrijfstop heeft werkvloer nodig in post-crisis tijdperk
16 juli 2014 -
Directeuren en bestuurders die hun bedrijf of organisatie na de crisis weer willen laten groeien of floreren, moeten bouwen op de ervaring en kennis van hun eigen werknemers. De tijd van door het management van bovenaf opgelegde besluiten is voorbij.
Alleen bedrijven die vertrouwen op hun werkvloer en hun eigen werknemers met oplossingen laten komen zijn in staat alle neuzen dezelfde kant op te krijgen en weer succesvol en winstgevend te worden.
Nieuwe trend
Activatie en co-creatie van het eigen personeel is de nieuwe trend in onder meer de zorg, advocatuur en accountancy, signaleren de communicatiebureaus 0to9 Cross Creative Agency en de RedZebra Group. Nu de economie zich licht herstelt durven bedrijven en organisaties weer nieuwe plannen en campagnes op te zetten. Daarbij blijkt de oude aanpak van voor de crisis niet meer te werken. Bestuurders en directeuren klagen dat werknemers - moe van fusies, overnames en reorganisaties - nauwelijks nog te motiveren zijn en niet dezelfde kant op willen.
"We horen van bestuurders in de accountancy, advocaten en medici in maatschappen dat mensen in de lagere echelons niet meer geïnteresseerd zijn en niet eens meer op komen dagen als ze iets organiseren. Nee, logisch als je hen niet serieus neemt," stellen Robert Jan van Leeuwen van 0to9 en Sebastian Wesselius van RedZebra. ,,De tijd van topdown beslissingen is voorbij. Als top van het bedrijf moet je het kader stellen en dat op alle afdelingsniveaus zelf laten invullen door de mensen. Laat ze hun eigen oplossingen bedenken. Vaak loopt de top van een bedrijf voor de troepen uit en neemt de rest een afwachtende houding aan. Wij geloven dat ieder individu iets unieks kan bijdragen. De kracht is om dat als leider of manager te ontdekken. Wat we van managers vragen is dat ze oprecht geïnteresseerd zijn in hun medewerkers en met hen in gesprek gaan."
Samenwerking
Als voorbeeld noemt het tweetal de samenwerking van drie ziekenhuizen en 24 zorginstellingen die ze momenteel begeleiden. Daarbij zoeken ze via een interne bedrijfsscan naar gezamenlijke waarden en doelen op alle niveaus. Van de receptioniste tot de voorzitter van de raad van bestuur. Pas als het beeld van de nieuwe organisatie voor iedereen herkenbaar is kan de samenwerking vorm krijgen. "De nieuwe naam moet bijvoorbeeld een gezamenlijk iets zijn. We betrekken de hele organisatie erbij en vragen mensen mee te denken. Dat kan niet alleen vanuit de directiekamer komen," stelt Wesselius.
Op de korte termijn is het succes van deze aanpak af te meten aan de enthousiaste reacties van de mensen. Op de langere termijn vertaalt het zich naar groeiende winstcijfers van een bedrijf en toegenomen beurswaarde. Wesselius: "70 procent van de beurswaarde van een bedrijf wordt bepaald in zes jaar vanaf nu, terwijl het management zich vaak richt op de volgende twee of drie jaar. Als je jezelf de vraag stelt: waar ben ik over zes jaar, dan zit de hefboom voor succes bij je eigen mensen. Via hen word je innovatiever en winstgevender."
Terug naar de oorsprong
Volgens 0to9 en RedZebra betekent dit een terugkeer naar de oorsprong, naar de wortels van een bedrijfsorganisatie. "Nu ebt 30 tot 50 procent van de energie in een organisatie weg door bureaucratie en de vorming van eilandjes. Die kun je weer activeren. We snappen dat sommige managers huiverig zijn om te vertrouwen op de eigen mensen binnen hun organisatie, maar wij zien dat deze aanpak werkt," aldus Van Leeuwen en Wesselius.
