14 juli 2014 -
Elke ambitieuze organisatie heeft ideeën over de toekomst: over X jaar staan we daar, dit zijn de gebieden waarop we het verschil gaan maken en zo gaan we ons onderscheiden.
Maar als die ambities eenmaal helder zijn, dienen zich onvermijdelijk ook de vervolgvragen aan: hoe komen we daar? Hoe bereiken we dat? En de hamvraag: wie hebben we daarbij nodig? Want alleen met het juiste talent op de juiste plek kan een organisatie zich wezenlijk onderscheiden. En dan gaat het zeker niet alleen over de jonge hipo’s! Alla Liberova, assessment psycholoog bij ORMIT, zet vijf stappen op een rij in het proces van het vinden en herkennen van het juiste talent.
Stap 1: creëer unaniem beeld van wat nodig is
Het vinden en herkennen van dat talent kan in de praktijk nog een behoorlijke uitdaging zijn. Het vraagt in de eerste plaats om een gerichte en doelbewuste benadering, zowel procesmatig als inhoudelijk. Een organisatie moet om te beginnen een aantal processtappen zetten om een duidelijk en eenduidig beeld te krijgen over wat men wil, zoekt en nodig heeft.
Stap 2: match de ambities van organisatie en talent
Als alle betrokkenen de visie in de strategische personeelsplanning onderschrijven, volgt de stap van het vinden en herkennen van het benodigde talent. De kunst is om de gewenste ambities, kenmerken en kwaliteiten van de organisatie als het ware te ‘matchen’ met die van kandidaten, binnen en buiten de organisatie. Het klinkt simpel, maar in de praktijk blijkt zo’n match nauw te luisteren.
Stap 3: herken de potentials en de high potentials
Iedereen heeft een talent, maar de kunst is juist dát talent te herkennen dat op dit moment voor uw organisatie het verschil kan maken. En dan gaat het zowel om de kwaliteiten die nu al aanwezig zijn, als om potentieel dat in de loop van de tijd ontwikkeld kan worden. Liberova maakt daarbij onderscheid tussen potentials (mensen met de potentie om zich op korte termijn één stap verder te ontwikkelen) en highpotentials (mensen met veel (leer)potentie, die in staat zijn om in een versneld tempo minimaal twee stappen te zetten). High potentials vallen al vroeg in hun carrière op door hun zelfbewustzijn, persoonlijke ambitie, autonomie en een hoge mate van ‘eigenaarschap’ in de vorm van het zelf stellen van eigen doelen en het vermogen om ‘meervoudig’ te denken en te handelen.
Stap 4: het geheim van ‘groeipotentieel’
Hoeveel groeipotentieel iemand in zich heeft en in welk tempo dat potentieel tot bloei kan komen is een spannende en soms lastige vraag. Een belangrijk handvat voor het beantwoorden ervan ligt in de dynamiek tussen de aspecten ‘willen’, ‘kunnen’ en ‘zijn’. ‘Willen’ heeft te maken met energie en ambitie. ‘Kunnen’ draait om de vaardigheden. En het aspect ‘zijn’ is de diepere laag die de eigen beleving, emotionele patronen en ervaringen van een persoon omvat. In onze visie en ervaring is het groeipotentieel van een individu het grootst naarmate:
- Er meer congruentie is tussen de aspecten ‘willen’, ‘kunnen’ en ‘zijn’ (hoge persoonlijke congruentie)
- Het zelfbeeld van een individu meer overeenkomt met het beeld dat anderen van hem of haar hebben (hoge interpersoonlijke consistentie)
Stap 5: de ‘perfecte’ match
Naarmate de ambities van de organisatie en het daarbij horende talentenprofiel ook meer congruentie en consistentie vertonen met het beeld van en over de talenten, groeien de kansen op het succesvol bereiken van organisatiedoelstellingen aanzienlijk..
