29 april 2014 -
Hoe is het gesteld met het engagement van de werknemers in onze bedrijven? De cijfers tonen niet een heel opbeurend beeld. Uit wereldwijk onderzoek blijkt dat een op de vijf medewerkers emotioneel is afgehaakt bij de eigen organisatie. Dus geen betrokkenheid, geen verbondenheid, geen ontwikkeling, groei en dus geen rendement.
Flirt Company geeft in dit artikel drie tips over hoe u mensen weer verbonden krijgt, met elkaar, met de manager en met de organisatie. Niets stuit zo steevast op weerstand als verandering. Als het goed gaat vraagt men zich af waarom het nou zo nodig anders moet. Als het slecht gaat, gaat het door een verandering straks nóg slechter. Bovendien is men na 6 jaar crisis en talloze veranderingen ‘veranderingsmoe’. Hoe krijgt u medewerkers dan toch mee een nieuwe kant op?
Tip 1. Ga weerstand niet uit de weg
Ontevredenheid bij werknemers kan vervelend zijn, maar is tegelijkertijd een verademing, namelijk, ontevreden werknemers zijn ten minste niet onverschillig.
Althans nóg niet, die onverschilligheid ligt wel degelijk op de loer als er met het heersend ongenoegen niet goed wordt omgegaan.
De valkuil is om ontevreden werknemers te bestempelen als ontevreden mensen, die ‘gewoon zo zijn’, onveranderlijk. Daarmee veegt u de eventuele waarde van hun gedachten van tafel en ontkent u hun (zij het onprettige) uitnodiging tot contact.
Zorg ervoor dat u zich niet laat beïnvloeden door de heersende negativiteit. Nodig de ontevreden werknemer uit voor een oprecht gesprek, waarbij u interesse toont voor zijn/haar gedachten. Laat zien waar deze gedachten eigenlijk al aansluiten op wat er gebeurt of gaat gebeuren, waar ze iets waardevols kunnen toevoegen en waarin ze gewoonweg niet kloppen.
Door oprecht interesse te tonen, voelt iemand zich gewaardeerd, onderdeel van de groep en wellicht het meest belangrijke: een onderdeel van de oplossing.
Tip 2. Leer uw mensen kennen
De tijden van levenslange loyaliteit aan één werkgever zijn voorbij, de meeste mensen hebben zich verbonden aan hun carrière, niet hun bedrijf.
Daarom is het van belang dat werknemers voelen dat ze de mogelijkheid hebben om zich met al hun kennis en kundigheid in te zetten, dan voelen mensen zich waardevol en zullen ze blijven.
Bovendien willen werknemers zich kunnen ontwikkelen, ze willen voelen dat er groeimogelijkheden zijn en dat ze kansen kunnen pakken die bij hen passen. Zeker jonge werknemers, zeker hoog opgeleiden. Ook hiervoor is regelmatig persoonlijk contact van essentieel belang.
Iedere week een diepgaand gesprek voeren is niet nodig, maar een gevoeligheid ontwikkelen, een alertheid, om kansen voor verschillende werknemers te zien of te creëren, zodat u die kunt aanreiken.
Weet wie waarin kan schitteren en wat iemand nog wil leren en werk om dat mogelijk te maken. Zo raken mensen geïnspireerd om zich te verbinden met het werk wat ze doen.
Tip 3. Laat los
Een direct gevolg van oprecht contact maken met werknemers is dat u een sfeer schept die verbinding mogelijk maakt en waarin men elkaar wat gunt.
Het werkt om gemeenschappelijke waarden, tussen medewerkers onderling en tussen medewerkers en het bedrijf te ontdekken. Het bespreken van persoonlijke en gezamenlijke doelen maakt dat men zich gezien en gewaardeerd voelt en dat er een toekomst voor hen ligt. Dit vergt van leidinggevenden dat zij de controle kunnen loslaten, de teugels kunnen laten vieren.
Hoe slechter het gaat, hoe meer men geneigd is die teugels goed aan te trekken, maar dat zorgt alleen maar voor meer weerstand.
Succesvol samenwerken betekent vertrouwen in elkaar hebben en vertrouwen kan alleen opbouwen als u contact maakt met elkaar en elkaar leert kennen.
Door persoonlijk contact te maken, oprechte interesse te tonen en u te verbinden, weet u precies wat u in huis hebt en weet u waarop u kunt vertrouwen. Vertrouwen is het mooiste teken van waardering.
Bonustip: Accepteer het kwetsbare gevoel
Contact maken, laten zien dat u niet alles weet of beheerst, vragen wat ontevreden werknemers aan ideeën hebben, opmerken waar kansen liggen voor anderen, het kan voelen als kwetsbaar.
Soms zal er iets (of veel) moeten veranderen om op die manier met elkaar te werken en dat doet aarzelen, dat is weer die natuurlijke weerstand voor verandering. Neem het risico en bouw onderling vertrouwen op.
Uiteindelijk biedt die verbinding de vrijheid en veiligheid, die het gehele team nodig heeft om te kunnen groeien. Een uitstekende voedingsbodem voor een nieuw fundament.
De impact van verbondenheid is immens!
De impact van betrokken en verbonden werknemers is immens groot. Het Amerikaanse Gallup-instituut onderzoekt al ruim 25 jaar in meer dan 65 landen de betrokkenheid en verbondenheid (engagement) van werknemers. Onderzoek wijst dan ook uit dat dat de verhoging van het engagement van medewerkers tot een groei van twintig procent in productiviteit leidt. Bovendien is de kans dat een verbonden medewerker het bedrijf verlaat 87 procent lager dan een medewerker die niet betrokken en/of verbonden is. Anders gezegd geëngageerde medewerkers dragen meer bij en blijven langer! (uit: Corporate Leadership Councel, 2004)
Weer wordt er niet ingegaan op de onderliggende oorzaak van verlies aan verbondenheid en betrokkenheid. Dat is namelijk de doorgeschoten 'flexibilisering'.
Waarom zou je als werknemer je 100% inzetten als je per dag eruit kunt worden geschopt?
Waarom zou je als werknemer je 100% inzetten als je telkens per 3 of 6 maanden je baan kunt verliezen?
Gelukkig werk ik voor een bedrijf welke steeds meer mensen weer gewoon een vaste aanstelling geeft en met succes! Het verloop is vijwel nihil en er wordt keihard gewerkt en het is geweldig om die onderlinge focus op resultaat te zien.
Willen we uit de crisis komen, moeten we juist stoppen met die waardeloze flexcontracten en gewoon weer solide contracten aan mensen geven. Flexibilisering is out!
