3 april 2014 -
‘Ontslag overkomt je’. ‘Je kunt er niets aan doen’. Dat is een gedachte die bij veel werknemers leeft. Maar dat is niet altijd juist. Soms valt ontslag te voorkomen. Niet alleen door goed te presteren op het werk, maar ook door geen fouten te maken bij de ontslagprocedure.
Ontslagspecialist heeft een jaar lang fouten die werknemers maken bij ontslag geturfd en komt tot de volgende top tien van meest gemaakte fouten.
1. Niet controleren afspiegelingsbeginsel
Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen (waaronder reorganisaties) dient werkgever de ontslagvolgorde te bepalen aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Maar het afspiegelingsbeginsel wordt lang niet altijd correct toegepast door de werkgever.
Werknemers hebben dat niet altijd door.
2. Werkgever geloven op zijn woord
Werkgevers die een bedrijfseconomisch ontslag nastreven, vertellen werknemers vaak dat het bedrijf er financieel beroerd voorstaat, zodat ontslag onvermijdelijk is.
Als het er op aan komt kunnen niet alle werkgevers de financiële noodzaak bewijzen.
Het is dan ook een ‘fout’ van werknemer indien hij slechts afgaat op de woorden, of een vage onderbouwing, van werkgever.
3. Accepteren ontslag zonder voorafgaande waarschuwingen
Het zal duidelijk zijn dat bepaalde gedragingen ( bijvoorbeeld geweld, diefstal ) meestal voldoende aanleiding zijn voor ontslag op staande voet. Bij minder ernstige gedragingen die niet te tolereren zijn ( zoals: te laat komen, teveel social media gebruik tijdens werktijd ) zal werknemer er eerst op gewezen moeten worden dat hij zijn gedrag moet verbeteren voordat ontslag mogelijk is. Ontslag hoort niet als ‘donderslag bij heldere hemel’ te komen. Teveel werknemers gaan akkoord met ontslag voor gedragingen waarvoor zij niet eerst gewaarschuwd zijn.
4. Akkoord gaan met ontslag tijdens nietige proeftijd
Tijdens de proeftijd kan de werkgever de werknemer zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter per direct ontslaan. Het komt regelmatig voor dat in de arbeidsovereenkomst een proeftijd van twee maanden staat opgenomen, terwijl wettelijk een proeftijd van maximaal een maand is toegestaan (bijvoorbeeld bij bepaalde tijd contracten korter dan twee jaar). In dat geval geldt er in het geheel geen proeftijd, zodat akkoord gaan met ontslag in de (niet bestaande) proeftijd ‘fout’ is.
5. Te lichtvaardig neerleggen bij ontslag op staande voet
Aan een 'ontslag op staande voet' worden strenge eisen gesteld. Zo moet de ontslagreden ‘dringend’ en duidelijk zijn, terwijl het ontslag ‘onverwijld’ (kort na constatering gedraging) moet zijn gegeven. Regelmatig voldoet het ontslag op staande voet niet aan één, of zelfs meerdere, van deze eisen, waardoor het ontslag met succes aan te vechten is. Maar omdat deze eisen bij werknemers niet altijd bekend zijn, blijven nogal wat werknemers onterecht ontslagen.
6. Onder druk een beëindigingsregeling accepteren
Veel werkgevers willen dat ontslag zo weinig mogelijk kost. Dus niet procederen, maar een snelle onderlinge afhandeling, liefst zonder of tegen een lage ontslagvergoeding. In dat streven komt het voor dat de werkgever de werknemer onder druk zet om zo snel mogelijk een beëindigingsovereenkomst ( meestal ‘vaststellingsovereenkomst’ genaamd) te ondertekenen. Het onder druk tekenen van een vaststellingsovereenkomst is vaak een verkeerde beslissing. Nogal wat werknemers gaan in die situatie akkoord met ongunstige beëindigingsvoorwaarden, soms zelfs met een niet ww-veilige regeling.
7. Ten onrechte uitgaan van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd eindigt van rechtswege op het vooraf overeengekomen tijdstip. Maar is sommige gevallen is de arbeidsovereenkomst (door verlenging of tijdsverloop) over gegaan is een 'vast contract'.
De werknemer heeft dat niet altijd door.
8. Alleen aandacht voor ontslagvergoeding
Teveel werknemers die onderhandelen over de ontslagvoorwaarden staren zich blind op de hoogte van de ontslagvergoeding. Zij vergeten daarbij belangrijke andere voorwaarden, zoals vrijstelling van werk, positieve referenties en het verval van een eventueel concurrentiebeding.
9. Niet aandringen op een verbetertraject
Regelmatig wordt door werkgevers als ontslaggrond aangevoerd dat het functioneren van werknemer ondermaats is. Veel werkgevers verzuimen echter een 'verbetertraject' met de werknemer aan te gaan om te proberen zijn werk op niveau te krijgen. Indien geen verbetertraject is gevolgd, is ontslag vaak niet mogelijk. Nogal wat werknemers weten dat niet en verzuimen aan te dringen op een verbetertraject.
10. Niet beschikbaar houden voor het werk
Is een ontslag onrechtmatig dan kan werknemer doorbetaling van loon vorderen. Het enkele feit dat het ontslag onrechtmatig is, is echter niet voldoende voor toewijzing van de vordering. Werknemer moet zich na het onrechtmatige ontslag uitdrukkelijk beschikbaar stellen voor de overeengekomen werkzaamheden. Dit wordt nog wel eens vergeten.
De werkgever heeft en blijft alle macht hebben. Hoe groter een onderneming, hoe groter de macht. Zelfs advocaten van de rechtsbijstand trappen daarin en gaan er per definitie ervan uit dat de werkgever gelijk heeft of gelijk zou hebben.
Maria
|
|
4
-
04
-
2014
|
09
:
01
uur
Ik had een jaarcontract en twee maanden proeftijd. Halverwege, in de tweede maand proeftijd ben ik op staande voet ontslagen, zonder waarschuwingen, ik moest per direct m'n spullen pakken. Volgens de werkgever was het een mismatch. Ik heb me direct mondeling verweerd, maar het mocht niet baten.
Ik heb advies ingewonnen bij het juridisch loket, ze hebben me verteld dat de werkgever je inderdaad in de proeftijd mag ontslaan zonder opgaaf van reden.
Mijn vraag is, was het wettelijk toegestaan om mij zomaar in de tweede maand proeftijd te ontslaan?
Maria
|
|
8
-
04
-
2014
|
15
:
23
uur
Ik ben naar het jurdisch loket geweest voor advies. En ze gaven de werkgever gelijk, ik kon niks tegen het ontslag doen.
Heeft het nu nog zin om een procedure te beginnen tegen te ex werkgever?
De algemene regel is dat er sprake is van een nietige proeftijd nu een maximale proeftijd van 1 maand is toegestaan bij de lengte van uw bepaalde tijd contract. Maar mogelijk is op uw situatie een CAO van toepassing die een langere proeftijd mogelijk maakt?
Maria
|
|
8
-
04
-
2014
|
14
:
21
uur
Ik heb toen advies ingewonnen bij het juridisch loket en ze gaven de werkgever gelijk. Dus ik heb er geen werk meer van gemaakt.
Heeft het nu nog zin om er werk van te maken?
Masoud Yakoub
|
|
8
-
04
-
2014
|
08
:
17
uur
Aan: mr Geradts:
ik dacht altijd dat de wetgeving boven alles stond, en in de CAO of in de persoonlijke afspraken altijd alleen in het voordeel van de werknemer van de wet mogen worden afgeweken. Of heb ik nu de verkeerde boeken gestudeerd?
Maria
|
|
8
-
04
-
2014
|
12
:
12
uur
@ Mr Geradts: in de CAO staat de twee maanden proeftijd mogelijk is. Ik ben op staande voet ontslagen, zonder waarschuwingen.
Ik zou nu twee dingen willen weten:
1) Kan ik hier nog werk van maken, dit is een situatie uit jan. 2013
2) Wat is leidend? Wetgeving of CAO?
ALvast bedankt voow uw reactie.
Maria
Masoud Yakoub
|
|
8
-
04
-
2014
|
12
:
27
uur
De Nederlandse wetgeving is leidend. Maar zoals ik eerder heb gereageerd, een gemiddelde advocaat heeft geen zin in dergelijke zaken waar ze niets aan kunnen verdienen, dus schepen ze je zomaar af en maken hun eigen regels.
Ellen
|
|
15
-
04
-
2014
|
12
:
39
uur
@ Maria, ik zou me erbij neerleggen. Uit ervaring weet ik dat er iets tegen doen vaak veel stress en frustratie oplevert en je krijgt je baan echt niet terug. Wat hooguit kan gebeuren, is dat je bij een rechter 1 maandsalaris krijgt (afhankelijk van de kantonrechtersformule, als je geluk hebt), maar of dat je iets oplevert, vooral in vergelijk met wat het je kost, is maar de vraag. Vaak gaat dan ook de uitkering een maand later in, vanwege die maand die je dan krijgt, en heb je dus nog niks. (Maar dat laatste, wanneer de uitkering in gaat, weet ik niet precies, maar is wel een risico.)
