28 februari 2014 -
Het aantal expat-opdrachten neemt de komende twee jaar toe, zo geeft 50 procent van de bedrijven aan. Dat komt vooral door het wereldwijde economische herstel, en de internationale mismatch tussen vraag naar en aanbod van talent.
Wel bezuinigen bedrijven op de salarissen: de traditioneel riante uitzendingen maken plaats voor alternatieve uitzendingen waar de vergoedingen afgestemd worden op het type uitzending bijvoorbeeld een uitzending voor ontwikkelingsdoeleinden. Dat blijkt uit de jaarlijkse Surveys of Multinational Employers van Mercer. De toename betreft alle type uitzendingen. Bedrijven letten daarbij echter wel op de kleintjes. Er wordt nauwkeuriger gekeken naar het doel en de opdracht. De totale kosten van het verplaatsen van een werknemer en zijn familie naar het buitenland, accommodatie en compensatie bedragen namelijk al snel drie keer het basissalaris. Dat maakt een internationale plaatsing, hoewel vaak noodzakelijk, een financieel risico.
Internationale werkervaring
Ellen van Arenthals, Expat consultant bij Mercer: "Op wereldniveau betekent de aantrekkende economie dat zowel grote als kleine bedrijven moeten strijden om de gunst van de juiste werknemer. Zowel voor de werkgever als werknemer is internationale werkervaring een pré. Echter in vergelijking tot voorgaande jaren is de focus van bedrijven meer gericht op het afstemmen van de internationale opdracht op de strategische en operationele doelstellingen. Dat is uiteraard een risico afweging die gemaakt wordt vanuit HR-perspectief als qua tijd, moeite en financiën van de onderneming. Een internationale plaatsing moet een zo groot mogelijk rendement opleveren. Een opdracht die niet bij de bedrijfsdoelstelling past of de medewerker, is pure verspilling."
Trends binnen expat-programma’s
Uit de analyse van Mercer kwam een aantal kenmerken naar voren van succesvolle expat-programma’s. Daarbij blijkt het weinig uit te maken of een bedrijf groot of klein is.
1. Vergelijk het expatprogramma met de concurrentie
Een verschil met de concurrentie kan verklaarbaar zijn, maar het is belangrijk om te weten hoe je als organisatie scoort. Ook is dit een goed moment om met de bestuurders van een organisatie na te gaan of het expatprogramma de strategische en operationele doelen aanvult.
2. Feedback van de werknemer is misleidend
Expats geven bij intern onderzoek zelden kritiek op de beloning, maar eerder op zaken als slechte communicatie, het gebrek aan huisvestingbegeleiding en onduidelijkheid over herplaatsing. Dat zijn zaken die niet simpelweg op te lossen zijn met extra budget en die ook weinig zeggen in hoeverre het expatbeleid afwijkt ten opzichte van andere organisaties. Het is daarom beter een onafhankelijk onderzoek uit te voeren door een derde partij.
3. Wijk uit naar gebieden buiten de traditionele expatlocaties om kosten te drukken
Expats kunnen naar Hong Kong, maar ook naar een relatief goedkopere stad in de regio. Het loont om te kijken naar gebieden die afwijken van traditionele expat-oorden, zoals Oost-Europa en het midden en zuiden van Afrika.
4. Bied zowel budgettaire vrijheden als grenzen
Zoek naar de juiste balans om expats flexibel te laten zijn in hun uitgaven, maar benoem duidelijk de grenzen. Zowel op businessniveau als individueel.
5. Het gras is altijd groener bij de buren
Huisvestingskosten vormen, na salaris en belastingen, de grootste kostenpost voor expats. Onderzoek daarom grondig de kosten van huisvesting in de expatregio. Stel op basis daarvan richtlijnen op.
6. Koppel expat-programma’s aan talent management Stel specifieke competenties vast voor internationale leiders, en koppel die aan expatprogramma’s. Daarmee borg je de kwaliteit van je organisatie bij verdere expansie en weet de expat zelf wat er van hem verwacht wordt.
7. Meten is weten
Expats vormen voor overheden een belangrijke inkomstenbron. Vanuit fiscale regelingen is het dus belangrijk precies te weten hoeveel dagen per jaar zakelijke reizigers gestationeerd zijn. Daarbij is het cruciaal om niet alleen naar de locatie te kijken, maar ook naar de beloningen. Op basis van die informatie kun je ook beter berekenen of de vergoeding moet plaatsvinden vanuit een standaard kostenvergoeding of dat het kosteneffectiever is om serviceflats te beheren.
8. Onderzoek een ‘local plus’ beloning
De basis waarop de expat is uitgezonden en de duur van de uitzending, maakt dat het kan lonen om te onderzoeken of een ‘local plus’-compensatie volstaat. Daarmee wordt het expatbeloningsbeleid gekoppeld aan dat van de lokale beloningsnormen. Vooral in Azië zijn dit soort regelingen toegenomen.
9. Het thuisland hoeft geen thuisland meer te zijn
Duurt de opdracht langer dan vijf jaar? Of is er op de lokale markt voldoende talent aanwezig om in te zetten voor de opdracht? Dan kan het zinvoller zijn om lokale krachten in te huren. Wordt een expat langer dan vijf jaar uitgezonden, dan kan deze ook conform de beloningsmaatstaven in het uitgezonden land beloond worden.
10. Belonen op basis van een index? Neem de gegevens niet klakkeloos over
Op basis van indices worden aannames gemaakt voor de extra kosten van levensonderhoud. Onderzoek deze aannames regelmatig. Komen de kosten overeen met de uitgave patronen van de expat populatie? In een markt die steeds mondialer wordt en waar veel jongeren actief zijn is het zinvol dit continu te monitoren.
