7 januari 2014 -
De daling van de Nederlandse beroepsbevolking is volgens ABN AMRO minder sterk dan verwacht. Op lange termijn zal sprake zijn van schaarste op de arbeidsmarkt. Maar op middellange termijn is een ‘war for talent’ minder waarschijnlijk.
Dit komt door een combinatie van de beperkte economische groei, voortgaande automatisering, stijgende arbeidsparticipatie onder ouderen en een langer doorwerkende beroepsbevolking. ABN AMRO concludeert dit in het rapport ‘De kwantitatieve ontwikkeling van de Nederlandse beroepsbevolking’.
Geen structurele krapte op arbeidsmarkt
De omvang van de beroepsbevolking tot 2024 wordt beïnvloed door de stapsgewijze verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd en door een stijging van de arbeidsparticipatie. Zo verwacht ABN AMRO tussen 2013 en 2023 onder een positief scenario een groei van de potentiële beroepsbevolking (15-65 jaar) met bijna 2,5 procent. Vanaf 2024 zet weliswaar een daling in van de potentiële beroepsbevolking, maar deze is minder sterk dan verwacht in andere ramingen. Hoewel op de middellange termijn naar verwachting geen sprake zal zijn van structurele krapte op de arbeidsmarkt, geldt dit wel voor specifieke sectoren vakgebieden en niches, zoals specialistische banen in de financiële dienstverlening. Ook de te verwachten explosieve groei van nieuwe banen door de invloed van social media - van webcare tot internetmarketing - is moeilijk te vervullen. Een andere trend is dat ervaren specialisten zichzelf liever verhuren dan voor een vast dienstverband te kiezen. ABN AMRO verwacht dat deze groep groeit. Daarnaast blijft het vinden van trainees - de top van de studentenmarkt - een uitdaging voor grote bedrijven.
Economie blijft ‘swing factor’
Economisch groei tussen nu en 2024 kan mogelijk resulteren in een grotere vraag naar arbeidskrachten. ABN AMRO benadrukt dat voorspellingen op deze lange termijn hierover echter moeilijk zijn. Hoewel de beroepsbevolking dus op de langere termijn zal krimpen, is krapte op de arbeidsmarkt op middellange termijn niet de verwachting. Belangrijker punt van aandacht in de huidige arbeidsmarkt is de dalende arbeidsparticipatie van jongeren.
Ze zitten bij de ABN dan echt te slapen! De war for talent woedt al in alle hevigheid. Het lijkt wel dat Colijn voortleeft in deze bank.
Helaas zie ik dat ook veel personeelmensen ook in de ontkenningsfase zitten en zich liever druk maken over privé zaken van medewerkers, zoals lifestyle, dan met het aantrekken en behouden van talent.
Wie nu niet bezig is, heeft over twee jaar een groot probleem met de continuïteit.
Ter aanvulling van de reactie van Ad zien wij, ondanks economische krimp in veel sectoren, een stijging in de vraag naar jong IT talent.
Als bedrijf moét je ook wel meegaan met de trend. IT is de snelst groeiende vacaturegenerator in de huidige markt en wordt alleen maar belangrijker in de toekomst. Talent bindt je door vroeg in het carrièrepad van starters te verschijnen. Je niet persé de top van de studentenmarkt te hebben, het gaat om bekwame starters die bijdragen aan organisatiedoelen.
Zeker in de IT ontstaat een schaarste vanwege de grote vraag en je kunt als organisatie maar beter nu al beginnen met investeren voor de lange termijn voordat de vijver opgedroogd of leeggevist is.
Wim
|
|
8
-
01
-
2014
|
11
:
28
uur
Ik geloof dat de kijk van ABN de overdreven hype van een War for Talent wat matigt en nuanceert.
De kreet heeft zijn eigen lading geschapen en trekt zogenaamd een vacuum in de bestaande arbeidsmarkt. Onzin. Er is nationaal en internationaal aanbod genoeg. Zeker als je kijkt naar de uitstroomstudenten die nu noodgedwongen een 2'de, 3'de studie oppakken omdat ze niet aan de bak komen in datgene wat ze willen. En dit blijft de komende jaren ook zo. Een lage groei van de economie in combinatie met veranderingen die de concurrentiepositie van Nl moeten verbeteren zorgt alleen voor een verdere afname van het arbeidsvolume. Verdere globalisering zet door en geeft toegang tot grensoverschrijdende expertise. Kijk; als je alleen tevreden en op zoek bent naar superman, een Übermensch - zeg maar Einstein's -, ja, dan noem het War for Talent. Maar dit is echt buiten de realiteit.
Maar ik snap de reageerders wel; hun corebusiness zal wel wat met W&S en ontwikkeling & advies te maken hebben.
Wim
Ik hoor dit soort argumentatie dagelijks ja. Wist je dat er in ons land 50.000 moeilijk vervulbare vacatures zijn? Wist je dat voor deze vacatures meer dan genoeg geschikte kandidaten zijn, maar dat ze dat zelf niet weten en ook de selecteurs geen zicht hebben op wat mensen echt kunnen.
Wist je dat 65% van de werkende beroepsbevolking aangeeft niet tevreden te zijn met zijn functie, de functie niet passend vind en dat ruim de helft daarvan actief zoekt naar een andere baan.
Te veel bedrijven ontkennen de problemen op de arbeidsmarkt en ja, dan komen de argumenten die je aandraagt naar voren.
En ja, we zitten in een crisis, maar die is sneller voorbij dan de economen denken en dan zijn de rapen gaar. Dan komen de bedrijven die nu niets doen zwaar in de problemen. Regeren en managen is vooruitzien en een blik in de toekomst laat zien dat er een employment crisis aankomt, waarbij vergeleken deze economische crisis een lachertje is.
Je mag van mij geloven wat je wilt, je mag al die argumenten aanhalen die je aanhaalt. Ik zie het als een ontkenning, onderdeel van een rouwproces, waarbij je de waarheid wegdrukt.
En ja, mijn kernbusiness is bedrijven die willen vooruit zien te helpen. Bedrijven die niet vooruitzien, och, daar hebben de collega's crisismanagers straks weer een boterham aan, samen met de curatoren.
Wim Davidse (Dzjeng)
|
|
9
-
01
-
2014
|
09
:
50
uur
War for Talent’s Energy
Als ik o.a. de 'Monitor Technische Arbeidsmarkt' van SEO (okt. 2013) en 'Arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2018' van ROA (dec. 2013) bekijk, en de samenstelling van onze werkloosheidscijfers, blijf ik voldoende (sub)beroepsgroepen met krapte zien, en een enorme kwalitatieve mismatch op onze Europese arbeidsmarkt, nu en de komende jaren.
Maar het kunnen vinden van voldoende goede mensen was en is niet eens de enige of belangrijkste uitdaging. Ik zie o.a. de volgende twee hele grote uitdagingen voor werk- en opdrachtgevers:
1. De samenstelling van onze personeelsbestanden verandert fundamenteel, en daarmee de verlanglijstjes waarin werk- en opdrachtgevers moeten voorzien. De groei van de potentiële beroepsbevolking is al zeker twintig jaar én het komende decennium nog sterker te danken aan de stijgende arbeidsparticipatie van vrouwen, niet-westerse allochtonen (het blijft een houterig begrip) en ouderen – bevolkingssegmenten met andere werk-verlanglijstjes en ‘gebruiksaanwijzingen’ dan de traditionele. Daarnaast stijgt het opleidingsniveau van werkenden in het algemeen en van jongeren in het bijzonder, en dat resulteert natuurlijk ook in hogere verwachtingen. Parttime werken is zo’n wens – van alle werkzame personen in Nederland werkt nog maar 46% fulltime. Diversiteit is geen 'hobby' meer, maar nieuwe werkelijkheid. Werk- en opdrachtgevers moeten dus sowieso aan de bak.
2. De productiviteit en innovatiekracht van onze personeelsbestanden moet omhoog. Dé grote HR-uitdaging is daarom het
- Vinden van pássende mensen - passend op harde én zachte critera -,
- Interesseren van die mensen met een aantrekkelijk werkmerk en aantrekkelijke werkpropositie (zie de veranderende verlanglijstjes, punt 1!),
- Behouden en ontwikkelen van die mensen én bovendien
- Energiek (bevlogen, engaged) houden van die mensen.
Zeker op dat laatste vlak – bruisende energie, niet ‘zo maar’ tevredenheid –, zo blijkt al een aantal jaren uit verschillende nationale en internationale onderzoeken, hebben we nog heel veel te winnen. En het is verstandig om dat te doen! Energiek personeel zorgt namelijk voor inzet, plezier, betrokkenheid, initiatief, flexibiliteit, creativiteit, klantgerichtheid, collegialiteit, continue verbetering, innovativiteit, productiviteit, rendement, groei en alle andere mooie dingen die je je als organisatie wenst. Een bruisend personeelsbestand is z’n gewicht in goud waard.
Er is al specifieke krapte, en die zal toenemen. Maar zelfs als er he-le-maal geen krapte zou zijn of zou komen, en van elk gewenst type medewerker, vast of flex, zouden er méér dan voldoende zijn, dan maken de voorgaande punten duidelijk dat werk- en opdrachtgevers grote uitdagingen hebben. Dat is The War for Talent’s Energy. Werk- en opdrachtgevers moeten de energie van hun mensen vrijmaken.
Bezorg je organisatie de VIBEs, word aanstekelijk, energize your enterprise!
Ik volg in dit opzicht Ad Beer in zijn betoog. Ik heb professioneel aardig zicht op zowel de IT als 'gedragingen' van HR en recruitment. Beiden laatste zijn ronduit Stuitend te noemen.
Eenvoudig recentelijk voorbeeld, niet op zichzelf staand, maar dagelijks schering en inslag.
Een niet al te ingewikkelde positie, zoekt men een 'medior' professional voor. Deze dient wel in het bezit te zijn van HBO/WO en aan bachelor/master word de voorkeur gegeven. Voor de rest nog eens een flinke lijst met 'wensen'.
Een mij bekende professional reageert daar op, iemand met nuchtere inslag, kennis van zaken waar men naar op zoek is. Twee weken later word deze netjes gebeld met de mededeling dat de procedure nog wat 'loop' zal hebben.
Begin December vorig jaar word hij gebeld, helaas, de keus op een ander gevallen. Kan gebeuren. Halverwege December word hij nogmaals benaderd met de vraag of hij beschikbaar is. Schouderophalend heeft hij toegezegd.
Vorige week een afmelding. Men had de vacature terug geroepen.
Als men zo met 'talent' om springt, dan vraag je er gewoon om in de toekomst niet meer serieus genomen te zullen worden. U denkt dat dit incidenteel is? Dit is structureel.
De gevolgen?
Weinig betrokkenheid en vluchtig Human Capital. Ik weet niet of men beseft wat dat voor schade toe brengt aan de bedrijven en de organisatie.
War for Talent
Ad kent mij al wat langer.....
95% van HR en recruiters hebben niet de tools, kennis en 'inhoud' om talent op juiste merite te kunnen beschouwen. Ik zeg dit zeker niet voor het eerst maar sinds men is begonnen het 'war for talent' te roepen.
Meer dan 70% van HR professionals en recruiters hebben weinig tot geen inhoudelijke kennis om een goede inschatting te maken van professionals, in de vakgebieden waar men voor aan het recruiten is.
dat op zich maakt menig recruitings traject een tenenkrommende vertoning. Velen noemeden zich plots 'talent manager'. Knap als je dit laatste even in beschouwing neemt.
Men blijkt er nog steeds niet van doordrongen dat statistisch bezien de kans het werkelijke talent aan tafel te krijgen
