Commissaris anno 2013: ‘Evaluatie moet nu echt beter’
18 december 2013 -
De Raad van Commissarissen (RvC) van de Nederlandse organisatie is onvoldoende toegerust met HR-kennis en dient verder versterkt te worden. Ook vindt de commissaris dat het evaluatieproces van het functioneren van de RvC op de schop moet.
Dat blijkt uit het jaarlijkse commissarissenonderzoek van Grant Thornton, waar dit jaar 134 commissarissen en 23 secretarissen van RvC’s aan deelnamen. Naar verwachting leidt de toenemende aandacht voor evaluatie de komende jaren tot meer mutaties in de samenstelling van RvC’s.
Professionaliseringsslag
De professionaliseringsslag in de wereld van de RvC’s is al enkele jaren gaande. Volgens de Nederlandse commissarissen zijn er volop verbeteringen wenselijk als het gaat om het functioneren van het belangrijkste toezichthoudende orgaan van organisaties, vooral op het gebied van evaluatie. Een van de opvallendste conclusies uit het Grant Thornton commissarissenonderzoek, uitgevoerd door Aalt Klaassen en professor Herbert Rijken van de VU, is dat commissarissen bewuster en systematischer aan de professionalisering van hun ‘vak’ werken.
RvC: meer aandacht voor HR-competentie
De gemiddelde commissaris is kritischer over competenties die hij/zij voor de RvC nodig acht. Een toenemend belang voor HR-kennis als competentie staat daarbij voorop, gevolgd door verbeteringen op het gebied van ICT, marketing, risicomanagement, internationale kennis en ervaring met veranderingsprocessen. Deze wens tot verbetering leeft sterker bij de secretaris en overige RvC-leden, minder bij de RvC-voorzitter. Volgens de onderzoekers hangt dit verschil samen met de positie van de RvC-voorzitter, die met meer belangen rekening moet houden.
Onvrede over ‘wisselende aanpak’ werving commissaris
Een tweede aandachtspunt betreft het selectieproces van commissarissen; hierover bestaat onder de respondenten veel onduidelijkheid. Commissarissen geven aan dat er ‘een wisselende aanpak’ wordt gehanteerd - vooral bij de voordrachtcommissaris - en dat er ‘volgens informele processen’ wordt gehandeld. Commissarissen prefereren juist een gestructureerde, vastomlijnde aanpak, waarbij werving via het eigen netwerk weer nadrukkelijk een complementair onderdeel van de procedure wordt. Volgens de onderzoekers toont dit aan dat dienstverlening van executive search bureaus ‘geen onverdeeld succes is’.
RvC ademt mee met het bedrijf
Een andere, opvallende conclusie is dat de commissaris afscheid heeft genomen van ‘de statische RvC’. Commissarissen vinden dat de RvC moet meebewegen met de organisatie. In de praktijk betekent dat méér betrokkenheid bij het opstellen en bepalen van doelstellingen en strategie. In turbulente tijden zal de RvC dichter op de Raad van Bestuur opereren en met een hogere vergaderfrequentie.
Daarnaast is er een sterke behoefte aan verbetering van het proces van selecteren en benoemen van RvB-leden en het evalueren van de RvC. Met name die laatste verbetering wordt zeer breed gedragen onder commissarissen. Commissa¬rissen dienen, in overeenstemming met de ambities en het toekomstperspectief van de organisatie, over de juiste competenties en toegevoegde waarde te beschikken.
Vrijblijvendheid voorbij
Volgens Bart Jonker, partner bij Grant Thornton, is vrijblijvendheid ‘een gepasseerd station’: "Meer professionele evaluaties, een meer divers samengestelde RvC en een continue actualisering van het profiel van de RvC in lijn met het toekomstperspectief van de organisatie zullen ertoe leiden dat er op termijn meer en sneller mutaties in de samenstelling van RvC’s optreden. Organisaties stellen nieuwe eisen aan de RvC. Er zijn commissarissen met aanvullende competenties nodig, variërend van kennis van HR- en veranderingsprocessen tot de aanwezigheid van kritisch denken en oordeelsvermogen. Tegelijkertijd verwacht ik dat RvC-leden zich kritischer opstellen ten opzichte van een disfunctionerende commissaris. Een commissaris die ‘direct opstapt’ is nog niet breed geaccepteerd, maar de termijn uitzitten, is niet meer vanzelfsprekend."
