13 december 2013 -
HR is slechts ten dele betrokken bij leantrajecten, blijkt uit onderzoek. 70 procent van de Nederlandse managers geeft aan dat HR niet of slechts bij onderdelen van leantrajecten betrokken is.
"Dat is opmerkelijk als je kijkt naar de opkomst van lean op dit moment, al dan niet ingegeven door de crisis," vertelt Jos Kesseleer, innovatiemanager bij ISBW Opleiding & Training. "De overstap naar een lean bedrijfsvoering brengt vaak ingrijpende veranderingen met zich mee, niet alleen qua organisatie, maar ook qua gedrag en cultuur. Dat gegeven werkt niet afschrikkend; ruim een kwart van het Nederlandse bedrijfsleven heeft aangegeven hoe dan ook direct te willen overstappen op een lean bedrijfsvoering. Het gebrek aan betrokkenheid van lean wordt echter nog opmerkelijker als u zich bedenkt dat het menselijke aspect in lean erg bepalend is voor succes. Een oop de drie Nederlandse managers geeft namelijk aan dat het falen van een leantraject veroorzaakt wordt door gebrek aan het menselijke aspect van lean."
Ondergeschikte rol
Uit het onderzoek, uitgevoerd door ISBW, komt naar voren dat de rol van HR bij leantrajecten van begin tot eind ondergeschikt is. Gekeken naar de huidige situatie blijkt dat HR alleen wordt ingeschakeld bij problemen met medewerkers, alleen bij implementaties, of dat HR alleen een adviesrol heeft. Kijkend naar de gewenste situatie geeft zes procent van de Nederlandse managers zelfs aan de rol van HR volledig ondergeschikt te vinden.
Kosten, kosten en nog eens kosten
Kesseleer: "Om een oordeel te vormen over deze minimale rol van HR, moeten we eerst beter naar lean kijken. Hoewel velen het niet weten, gaat lean niet om kosten besparen, maar om rendementen verhogen. Lean gaat om effectiviteit en efficiency om daarmee waarde toe te voegen, niet voor het bedrijf, maar voor de klant. De kunst is om dat wat voor de klant niks toevoegt achterwege te laten in de bedrijfsvoering. Over deze kern van lean hoort u in tijden van crisis echter weinig. De focus ligt vooral op het besparen van kosten, kosten en nog eens kosten.
Deze kostenfocus maakt dat organisaties stil komen te liggen. Dat energie en creativiteit wegvloeien, dat mensen onzeker worden, perspectief verliezen en risico’s zullen vermijdenVolgens mij ligt hier een cruciale en motiverende rol voor HR. HR kan verwachtingen managen, lean integreren in persoonlijke ontwikkelgesprekken of koppelen aan doelstellingen en functioneren, zorgen voor de juiste mensen en managers op de juiste plek, recruiten op basis van ervaring met lean, enzovoort."
HR, claim uw rol!
Kesseleer: "Het gebrek aan behoefte aan betrokkenheid van HR bij lean laat zien dat HR zich onvoldoende presenteert als cruciale schakel in het succes van lean. Hoe kan het zijn dat als het menselijk aspect zo bepalend is voor het succes van lean HR-managers daar niet continu, van begin tot eind, bij betrokken zijn? Is het een gebrek aan kennis? Is het de achterliggende commerciële gedachte van lean dat alles om de klant draait, waardoor HR niet betrokken raakt? Ik zou HR-managers willen aanmoedigen hun rol bij leantrajecten te claimen. Die duidelijke rol zal de succesfactor zijn voor het slagen van lean."
De gegevens die in dit artikel gepresenteerd worden kun je ook anders interpreteren.
''Een op de drie Nederlandse managers geeft aan dat het falen van een leantraject veroorzaakt wordt door gebrek aan het menselijke aspect van lean.'' Twee van de drie managers denken daar dus anders over.
Dat de rol van HR bij leantrajecten van begin tot eind ondergeschikt is en dat 70 procent van de Nederlandse managers aangeeft dat HR niet of slechts bij onderdelen van leantrajecten betrokken is. Zou je hieruit kunnen opmaken dat de propositie van HR niet aansluit bij wat de (interne) klant nodig heeft?
Een belangrijke vraag om mee te beginnen is dan ook: wie is de klant van HR? Daar kunnen de meningen over verdeeld zijn maar dat zou zo maar het lijnmanagement kunnen zijn. Als we dan kijken naar de voorgestelde propositie dan kan ik me wel voorstellen dat het lijnmanagement nog niet staat te juichen. Verwachtingen managen en de juiste mensen op de juiste plek krijgen, is dat niet in de eerste plaats een verantwoordelijkheid van het management? Ik weet ook niet of persoonlijke ontwikkelgesprekken nu de eerste prioriteit van een manager heeft of zou moeten hebben.
Als ik nadenk over DE succesfactor voor het slagen van Lean dan is dat denk ik de mate waarin het dagelijks management “lean” gedrag kan aanleren. Iedere manager is per definitie een onderwijzer van het gedrag in de organisatie en iedere manager versterkt dat gedrag iedere dag, of dat nu gewenst of ongewenst gedrag is. Mensen in de organisatie zullen zich gedragen op een manier die aansluit bij het gedrag van het management.
Als het management door zijn gedrag laat zien dat fouten maken bestraft wordt dan zullen mensen fouten maken gaan vermijden of fouten die gemaakt worden gaan verstoppen. In zo’n omgeving heeft Lean geen schijn van kans. Als het management in gedrag laat zien dat, bijvoorbeeld, fouten maken noodzakelijk is om te kunnen leren en dat fouten de weg wijzen naar wat er waar verbeterd moet worden dan wordt de kans op het slagen van Lean al een heel stuk groter.
De uitdaging voor HR is denk ik om met een propositie te komen die onweerstaanbaar is voor het management. Welke vraag zou je graag willen dat het management aan je stelt en hoe ga je er voor zorgen dat je die vraag ook krijgt? Welk HR gedrag hoort daar dan bij...?
Dank voor je reactie Emiel! Ik ben het met je eens dat het aansturen van medewerkers een rol van de lijn is. HR ondersteunt daarin. Ben het ook eens met het feit dat de vraag gesteld mag worden of het niet inschakelen van HR komt doordat HR onvoldoende duidelijk weet te maken waarin en hoe het de manager ondersteunt bij de implementatie.
HR is op zoek naar de rol die het in zou moeten nemen in een organisatie. In het hierboven genoemde ligt de sleutel: HR zou zich op strategisch niveau bezig moeten houden met het scheppen van de randvoorwaarden voor een grote verandering als implementatie van Lean. Op meer operationeel/tactisch niveau zou HR bovendien de tools en adviezen kunnen leveren ter ondersteuning van de lijn. HR zou zich daarmee moeten onderscheiden met kennis van verandertrajecten en de kennis van de implementatie daarvan. Plus het creëren van de condities op lange termijn ter ondersteuning van het veranderproces en de uiteindelijke te bereiken situatie.
Elementen als het managen van verwachtingen en het integreren van voor lean belangrijke gedragingen, moeten worden meegenomen in de HR-tools en -cyclus. Dat betekent bijvoorbeeld dat een beoordelingssystematiek zo is ingericht dat ook zachte competenties of gedrag (bijvoorbeeld dat iemand kritisch meedenkt) meewegen in de beoordeling. Ervan uitgaand dat die competenties meehelpen de gewenste verandering binnen de organisatie te bewerkstelligen. Ik bedoel nadrukkelijk niet dat HR die (beoordelings)gesprekken zelf zou voeren. Dat is en blijft de rol van de lijnmanager. Echter voor HR zou wel een rol weggelegd zijn in het op strategisch niveau (mede)creëren van de randvoorwaarden en tools die de manager helpen. En inderdaad zichtbaar maken wat je op dat vlak als HR manager aan de lijnmanager te bieden hebt. Kennis misschien? Het implementeren van lean is geen project, maar een strategische keuze die stapsgewijs ingevuld wordt. Het afstemmen van het personeelsbeleid en het ontwikkelen van de juiste tools voor de lijn, zijn taken die HR tot zich kan rekenen.
