Werknemer vindt werkgever niet goed voorbereid op beoordelingsgesprek
11 december 2013 -
Een goede voorbereiding op het jaarlijkse beoordelingsgesprek vraagt om voldoende inzicht in de competenties en doelstellingen van de werknemer. Echter, een derde van de werknemers (34 procent) geeft aan dat zijn leidinggevende onvoldoende is voorbereid.
Dit staat haaks op de inschatting van leidinggevenden zelf, 86 procent zegt goed inzicht te hebben in de competenties en doelen van de werknemer. Dit blijkt uit jaarlijks onderzoek van ISBW Opleiding & Training naar de verwachtingen van werkgevers en werknemers over de beoordelingsgesprekken. Opmerkelijk genoeg geeft vijftien procent van de leidinggevenden aan zich – ingegeven door de crisis – zelfs beter voorbereid te hebben op het gesprek dan vorig jaar.
Flinke voorbereidingstijd
Qua voorbereidingstijd wordt er flink in de beoordelingen geïnvesteerd; 40 procent van de leidinggevenden bereidt zich per gesprek langer dan een uur voor. Voor 37 procent van de leidinggevenden vormen de resultaten van afgelopen jaar de basis van de beoordeling, 33 procent verhaalt zich op periodieke functioneringsgesprekken. Opvallend is dat slechts viere procent terugvalt op informatie van HR. Voor werknemers is niet altijd duidelijk welke informatie de basis vormt voor de eigen beoordeling; elf procent is daarvan niet op de hoogte.
Jos Kesseleer, innovatiemanager bij ISBW: "Al een aantal jaar volgen we de wensen en verwachtingen rondom de jaarlijkse beoordelingsgesprekken op de voet. Waar het voor de ene leidinggevende vooral een noodzakelijk kwaad is, haalt de ander er veel voldoening uit. Bovendien heeft de een meer moeite om op een inspirerende en resultaatgerichte manier gesprekken te voeren over functioneren en toekomstperspectief dan de ander. Dat de gesprekken en de voorbereiding veel tijd kosten is daarom niet zo gek. Over de kwaliteit van die voorbereiding valt – zo blijkt uit ons onderzoek – nog te twisten, zeker door werkgevers en werknemers onderling."
Een goede voorbereiding van de werkgever op het beoordelingsgesprek is vooral belangrijk in tijden van crisis. De werkgever zal er alles aan moeten doen het bedrijf, en dus ook de werknemers, beter te laten presteren. De prestaties van de werknemer moeten daarom goed geanalyseerd worden en waar nodig verbeterd, bijvoorbeeld via een verbetertraject. Dit alles is ook nodig indien werkgever - bij blijvend onderpresteren - maatregelen wil nemen, zoals het aansturen op een andere functie en wellicht ontslag. Een 'goed dossier' is daarbij van cruciaal belang.
Leidinggevenden zullen een beoordelingsgesprek als een verplicht nummer ervaren zolang het gesprek niet wezenlijk bijdraagt aan zaken die er in deze spannende tijden echt toe doen.
Kennis en vaardigheid heeft bijna iedereen meer dan voldoende. Waar vooral behoefte aan is, is een verbeterde manier waarop met deze kennis en vaardigheden omgegaan wordt. De meest gevoelde behoefte van leidinggevenden is dat het beoordelingsgesprek, direct of indirect, bijdraagt bij aan zaken als; medewerkers die proactief zijn, flexibiliteit hebben, slagvaardig blijven in complexe omstandigheden en eigen verantwoording nemen. Allemaal zaken die door de huidige vorm van de beoordeling (top-down 'de maat nemen') niet worden bevorderd. Integendeel vaak zelfs. (Waarom dat zo is wordt schitterend aangetoond door het wetenschappelijke werk van Deci & Ryan; de 'Self Determination Theory')
Wil je sturen op de gewenste attitudes middels beoordelingsgesprekken, dan past daarbij een vorm waarbij medewerkers zoveel mogelijk eigen verantwoording dragen over dit proces. Er zijn al bedrijven die werken met medewerkers die hun eigen beoordelingsportfolio maken en die het verplichte 'vinklijstje' tot een minimum hebben teruggebracht. Als daarbij maar strak wordt gestuurd op het beoogd effect van het beoordelingsgesprek en veel ruimte wordt gelaten aan de manier waarop een werknemer zijn eigen prestatieniveau aantoont, dan ontstaat een een heel andere werkelijkheid. De motivatie en betrokkenheid voor de eigen prestatie verbeteren enorm. Daarin zit dan ook de winst: dit zijn de drijvende krachten achter substantiële prestatieverbetering.
De conclusie uit het boven genoemd onderzoek, namelijk dat de werkgever niet goed is voorbereid op beoordelingen, wordt hiermee op meerdere fronten ondervangen. Dat door deze verandering van vorm ook de (gevoelde en reële) werkdruk van leidinggevenden afneemt is mooi meegenomen.
