Hoe kunnen individu en organisatie samen duurzaam succesvol zijn?
27 november 2013 -
Wat ziet uzelf als uw grootste talent? Een voor de hand liggende vraag, maar niet eenvoudig te beantwoorden. En zelfs als u al een idee heeft, dan blijft er nog genoeg te twijfelen over: Kan ik dit echt goed? Krijg ik hier ook werkelijk energie van? En als dit dan mijn talent zou zijn, wat moet ik daar dan mee? Benut ik het wel genoeg? Zo nee, hoe kan ik dat dan meer doen?
Mooie aanleiding om drie ingrediënten voor het laten werken van talent nog eens te belichten: bewustwording, focus en sturing. Dit stellen Aleid Erbrink, senior trainer en adviseur, en Romy de Rijk, directeur professionals van Boertiengroep. Zij schreven onderstaand artikel.
Bewustwording van uw eigen talent
Om uw waarde toe te kunnen voegen aan een organisatie is zelfkennis de eerste stap. Niet alleen zelfkennis met betrekking tot wat u goed kan, maar zeker ook kennis over waar u energie van krijgt en wat u nodig hebt om uw talenten te ontwikkelen en in te zetten. Want talent bestaat uit drie factoren: wat kunt u goed - en misschien wel beter dan vele anderen - , waar krijgt u energie van en wat vinden anderen dat u goed kan? In het midden van die drie cirkels zit uw talent. Alle drie de factoren zijn even veel nodig. Want als u iets doet wat u weliswaar goed kan maar waar u niet (meer) gemotiveerd voor bent, lekt u energie met alle gevolgen van dien. Dit kunnen echt stressfactoren zijn en zelfs tot een burn out leiden.
Er zijn vele manieren om uw zelfinzicht te vergroten: u kunt hiervoor wetenschappelijke tests gebruiken maar u kunt uiteraard ook inzichten ontlenen aan gesprekken met mensen uit uw omgeving, privé en zakelijk. Wat vinden zij dat u goed kan? Wat zien zij als uw talent? Wie weet ontdekt u wel een latent talent. Dat is namelijk het bijzondere van een talent: u vindt het leuk om te doen en dus al snel heel normaal. Dat kan toch iedereen? Nee, dus. Maar u wel! De moeite waard om te ontdekken waar uw talenten liggen. En dan inzetten! Want talent ‘oblige’, ù moet er wel werk van maken.
Focus: mens, durf te laten!
Als u de eerste stap heeft gezet en u zichzelf redelijk kent, bent u er nog niet. Uw talenten hebben namelijk pas waarde op het moment dat u ze omzet in actie. Actie die bijdraagt aan het succes van uzelf en uw organisatie. Dat betekent dus: keuzes maken. Het kenmerk dat alle ‘Goudhaantjes’ uit de ‘Goudhaantjes top 100’ van het blad Management Team (september 2013) delen is dat zij deze keuzes heel duidelijk maken. Zij kiezen echt voor hun talent – en weten ook in welke zaken ze weinig energie moeten stoppen. Focus dus. Dat betekent niet dat u alle andere zaken laat vallen en alleen nog maar doet wat u leuk vindt. U zoekt naar samenwerking, aanpassingen in de context, of andere manieren om de minder passende taken gedaan te krijgen. Maar u weet hoe u ervoor kunt zorgen dat uw energie het meeste oplevert: investeer in uw talent. En dat betaalt zich terug in meer vitaliteit, meer innovatiekracht, effectiviteit en productiviteit. Dat is voor u en voor uw organisatie pure winst.
Sturing en transformationeel leiderschap
Het op uw beurt managen van medewerkers op talent wordt onterecht vaak als lastig, ondoorzichtig en onmeetbaar gezien. Met de huidige bestaande meetinstrumenten voor competenties, KPI’s en functieprofielen ligt de focus van leidinggevenden veelal op het verbeteren van competenties van bijvoorbeeld een vijf naar een zes. Dit kost de medewerker ongelooflijk veel energie en levert weinig echt rendement op. Een slechte investering, omdat je daarmee geen duurzame verandering teweegbrengt en juist voorbij gaat aan de talenten en onderscheidende kwaliteiten van de medewerker. Investeren in een acht om daarvan een negen te maken, levert vaak veel meer energie op en prikkelt de medewerker om er in de praktijk meer mee aan de slag te gaan. De effectiviteit van de medewerker wordt daarmee dus ook verhoogd.
Talent is aangeboren potentieel, dat pas echt interessant wordt als het kan worden omgezet in actie in de werkpraktijk. Het verbinden van het individuele belang en het organisatiebelang gebeurt vooral in de gesprekken tussen leidinggevende en medewerker. Ga met medewerkers het gesprek aan om te achterhalen welke talenten de medewerker heeft. Goed is om hierbij medewerkers ook aan te sporen om informatie in te winnen over hun talenten bij hun collega’s en personen in de privé-omgeving. Vervolgens kan gezocht worden naar een manier om de gedestilleerde talenten te gebruiken in het voordeel van de organisatie. Wanneer medewerkers meer vanuit hun talent kunnen werken zijn zij hierdoor productiever en loyaler aan hun werkgever. Uit onderzoek van TNO* blijkt dat dit zorgt voor lager ziekteverzuim, duurzamere inzetbaarheid en een hogere effectiviteit voor de organisatie.
Drie aanbevelingen om talent te sturen
Als u als leidinggevende talent centraal stelt in de wijze waarop u uw mensen leidt, dan is ook hier focus cruciaal. Ruimte geven aan talent betekent namelijk niet dat u nergens op stuurt.
Granston en Keller (2012) komen met drie aanbevelingen om talent goed te sturen.
1. Begrenzen en faciliteren. Formuleer eenduidige doelen, duidelijke rollen en maak kennis en andere hulpbronnen toegankelijk. Dit voorkomt onnodig energieverlies.
2. Ruimte scheppen. Creëer een omgeving van vertrouwen, veiligheid, humor, verbinding en samenwerking zodat mensen elkaar goed leren kennen en benutten.
3. Inspireren. Zorg ervoor dat werk uitdagend en betekenisvol is. Werk dat bindt, boeit en motiveert.
In gesprek met elkaar maken leidinggevende en medewerker hele concrete afspraken. Afspraken waarin vastligt wat de medewerker bijdraagt aan het succes van de onderneming en hoe de onderneming het talent van de medewerker faciliteert. Als u in talentontwikkeling investeert, is het van belang te ontdekken waar het eigen belang van de medewerker overeenkomt met het organisatiebelang, zodat u er samen een succes van kunt maken. En investeer vooral ook in uw eigen talent. Zo bent en blijft u samen duurzaam succesvol.
