12 november 2013 -
Mensen zijn het belangrijkste kapitaal van een organisatie. Belangrijk dus om dit te koesteren. Maar zoals altijd met kapitaal, is er ook met personeel sprake van een cash flow. Mensen komen de organisatie binnen, stromen door en verlaten uiteindelijk ook de organisatie weer. De tijd dat medewerkers hun hele leven voor één organisatie werken is voorbij. Tegenwoordig lijkt deze omloopsnelheid, vooral onder jonge hoogopgeleide werknemers, alsmaar toe te nemen.
Deze ontwikkeling bezorgt menig manager kopzorgen, want juist deze jonge talenten zijn onmisbaar in organisaties. Zo kunnen ze bijvoorbeeld nodig zijn voor verjonging, zijn ze ondernemender of zijn ze nodig voor het waarborgen van kennis. Om het juiste jonge talent aan te trekken en te behouden is het dus belangrijk om te weten wat er bij hen speelt en wat hen drijft in deze fase van hun leven. Dat stelt George Buysrogge, directeur/oprichter van Procam, in het whitepaper 'Hoe kan ik mijn organisatie succesvol verjongen?'.
Niet te koop
Buysrogge: "Ik merk vaak dat veel organisaties leven in de valse veronderstelling dat starters vooral op zoek zijn naar een hoog salaris en goede arbeidsvoorwaarden. Zij stellen dus direct die mooie leaseauto en een zak met geld beschikbaar om het juiste personeel aan te trekken en te behouden. Uit jaarlijks terugkerend onderzoek van Procam blijkt echter dat starters de meeste waarden hechten aan goede ontwikkelingsmogelijkheden. Dit is voor hen het belangrijkste aspect in de keuze voor een baan. Ook uitdagend werk en baanzekerheid spelen een grote rol. Voor dit onderzoek dienen starters een rangvolgorde aan te brengen in elf punten in mate van belang ten aanzien van hun loopbaan. Salaris en goede arbeidsvoorwaarden eindigt op de zevende plaats en zijn in de ogen van starters dus ondergeschikt. Om als werkgever toch dat felbegeerde jonge talent aan te trekken, is het van belang om in te zetten op het bieden van uitgebreide ontwikkelingsmogelijkheden en uitdagend werk."
Gebrek aan ontwikkeling leidt tot vroegtijdig vertrek
Maar waarom vinden starters die ontwikkelingsmogelijkheden nou juist zo belangrijk en hoe kunt u die ontwikkelingsmogelijkheden nou het best inrichten? George werkt al ruim 16 jaar met jong talent en begeleidt ze dagelijks in hun toekomstplannen. "Starters moeten zichzelf echt nog ‘ontdekken’ op het gebied van kennis, houding, gedrag, competenties en vaardigheden. Zeker als ze net uit de schoolbanken komen is het zo dat er nog een kennis- en ervaringskloof overbrugt dient te worden. Als ze hierin niet de juiste begeleiding krijgen, kan dit al snel leiden tot vroegtijdig vertrek. Alle investeringen in het inwerktraject gaan hierdoor verloren."
Twee fases
"Om de ontwikkeling van jong talent succesvol te laten verlopen zijn er twee cruciale fases te onderscheiden in het ontwikkeltraject," aldus Buysrogge. "De eerste fase duurt ongeveer een jaar en is gericht op de functionele werkomgeving en behelst alles rondom kennis, houding, gedrag, competenties en vaardigheden. Voordat er echt gewerkt kan worden aan carrièreontwikkeling is het noodzakelijk dat starters eerst beschikken over de nodige zelfkennis in relatie tot de werkomgeving. Kennisachterstanden en gebrek aan skills komen hier aan de orde. De tweede fase gaat in na ongeveer een jaar en is puur gericht op de carrièreontwikkeling en resulteert in een loopbaanplan. Training (om de skillset op een hoger niveau te brengen) en coaching (voor persoonlijke leerdoelen) zijn twee essentiële onderdelen van beide fases."
Haal de langetermijnambitie boven tafel
Buysrogge: "Door het inwerktraject volgens de twee fases in te richten kan jong hoogopgeleid talent snel aan de slag en volwaardig meedraaien. Sterke punten worden snel zichtbaar en kunnen verder worden geoptimaliseerd en ontwikkeld. Door als manager jong talent te motiveren om heel bewust bezig te zijn met ontwikkeling en te helpen om de langetermijnambitie boven tafel te krijgen, zal hun interesse in de huidige werkomgeving alleen maar toenemen. Gezamenlijk kan er toegewerkt worden naar die stip op de horizon. Logisch gevolg is dat jong talent langer in dienst blijft. De resultaten liegen er niet om: 85 procent van de starters is na vier jaar nog met plezier in dienst na het doorlopen van een talentenprogramma dat beide fases omvat. Hierdoor wordt het probleem van het vroegtijdige vertrek ondervangen en ontstaat er een vruchtbare arbeidsrelatie waarin manager en talent echt iets voor elkaar kunnen betekenen. U kunt het geld voor dat forse salaris en die leasebak dus beter uitgeven aan ontwikkelingsmogelijkheden."
Interessant artikel, maar wat mij verbaast is dat het belang van de bedrijfscultuur in relatie tot talentbehoud nergens genoemd wordt. Dat jonge starters denken dat een hoog salaris & grote auto gelukkig maken, kun je ze door hun beperkte praktijkervaring (nog) niet kwalijk nemen. Dat bedrijven daarop inspelen ook niet. Mits … zij maar niet in de veronderstelling zijn dat ze hiermee ook de gewenste loyaliteit/betrokkenheid realiseren.
Zoals iemand ooit subtiel opmerkte: loyaliteit is te huur, maar niet te koop! (even over nadenken :-) De in dit artikel aangehaalde elementen zijn zeker belangrijk voor behoud van talent, mits … de bedrijfscultuur klopt. Mensen willen gewoon graag met plezier naar hun werk gaan en daar het gevoel hebben dat ze er als mens(!) én qua bijdrage aan het geheel toe doen. Twee zaken die in de praktijk toch nog niet zo evident zijn als ze lijken aangezien A) de grootste(!) frustratie op de werkvloer een manager is die … geen goedemorgen zegt en B) 95%(!) van het personeel in Nederland de eigen ondernemingsstrategie en – doelen niet begrijpt (bron boekje: ‘De impact van mensen- RAET’). Als iemand als gevolg hiervan op termijn met 'pijn in zijn buik' of ‘gewoon’ met minder zin naar het werk gaat, dan doet hij dat ook nog steeds na het krijgen van een salarisverhoging of nieuwe lease-auto en helpen ook de hierboven beschreven talentmanagement/behoud strategieën niet (meer).
Het blijven ontwikkelen van de talenten die je binnen het bedrijf hebt is belangrijk om ze ook te behouden. Ze zijn inderdaad niet te koop, maar ze moeten wel de nodige ontwikkeling en waardering terugkrijgen.
