16 oktober 2013 -
Niet ervaring, maar competenties zijn voor werkgevers in 2020 de belangrijkste reden om iemand aan te nemen. Het cv zoals we dat nu kennen, gaat dan ook grotendeels verdwijnen. Dat stelt Tempo-Team op basis van eigen trendonderzoek. ‘Te weinig ervaring’. Het is op dit moment het meest gebruikte argument van werkgevers bij het afwijzen van een sollicitant. Mede daardoor zit zestien procent van de Nederlandse jongeren thuis zonder werk.
Binnen tien jaar zal dat beeld echter drastisch veranderen, zo blijkt uit het onderzoek. Opleiding en ervaring worden minder relevant. "Grote corporates willen straks in eerste instantie niet meer weten wat iemand gestudeerd heeft of bij welk bedrijf hij of zij vandaan komt. Ze willen weten wat iemand kan, wat de intrinsieke motivatie is en hoe iemand zich effectief aanpast," vertelt Suzanne Jungjohann, HR Directeur bij Tempo-Team. Vijf belangrijke mondiale ontwikkelingen jagen deze trend aan.
De werknemer als kameleon
Als gevolg hiervan verandert ook het curriculum vitae. Afgeronde opleidingen en eerdere werkgevers maken plaats voor een concrete onderbouwing van vaardigheden. Een sollicitant moet laten ‘voelen’ dat hij snapt dat het gaat om hoe hij effectief reageert op de veranderingen om zich heen. Zie uw de kansen en mogelijkheden, raadt Jungjohann aan. "De wereld om ons heen verandert steeds sneller en bedrijven willen mensen die zich effectief aanpassen aan die maatschappelijke, technische en digitale ontwikkelingen. Verder moeten ze kunnen omgaan met veel en vaak complexe informatie en doelgericht kunnen werken. Er komen nu eenmaal steeds minder standaardoplossingen, want klanten verwachten maatwerk. Daarnaast moet de medewerker van de toekomst online actief zijn en tegelijk over voldoende sociale en emotionele vaardigheden beschikken. Dat komt door een toename van culturen en generaties op de werkvloer."
Solliciteren 3.0
In 2020 is dan ook behoefte aan een nieuw type medewerker. Werkzoekenden moeten hier nu al op inspelen door bij hun sollicitatie duidelijk te laten zien dat ze de actuele trends in het vizier hebben en aangeven hoe ze hier op gaan inspelen. En dan op een manier die voor het bedrijf een toegevoegde waarde heeft. "U kunt bijvoorbeeld een zelf bedachte case presenteren die slaat op het bedrijf of branche waar u solliciteert. Dat dit niet 100 procent overeenkomt met de praktijk, is niet heel erg. Dat kan ook niet, want u kent niet alle details. Maar u laat wel zien dat uw denkwijze flexibel is en dat u actief meedenkt over de actuele uitdagingen," adviseert Jungjohann.
Vijf dingen die de komende jaren het grootste effect hebben op de arbeidsmarkt:
1. Globalisering
Kenniswerk is niet langer plaatsgebonden en door mismatch op de arbeidsmarkt wordt overal ter wereld naar beschikbaar talent gescout.
2. Individualisering
Mensen willen als unieke klant worden behandeld en dat maakt van verkopers steeds meer adviseurs.
3. Technologisering
Handwerk verdwijnt steeds meer uit het productieproces en technologische ontwikkelingen volgen elkaar alsmaar sneller op.
4. Superbedrijven
Bedrijven gaan meer samenwerkingsverbanden aan om sneller in te spelen op veranderende behoeften van de klant.
5. Integratie culturen en generaties
Diversiteit in de samenstelling van het team wordt de sleutel voor snellere innovatie. Verschillende leeftijden, vaardigheden en vakgebieden vergroten kans op succes.
Dat opleiding en ervaring minder relevant gaan worden of zelfs helemaal niet meer meetellen lijkt mij zeer onwaarschijnlijk. Al was het maar omdat je hiermee ook aan belangrijke competenties werkt zoals samenwerken, resultaatgerichtheid etc.
Ik denk wel dat selectie op basis van competenties belangrijker gaat worden dan het nu is. Hier zijn ook al veel voorbeelden van: Houthoff Buruma, KPMG, ING, Google en ABN zetten 'serious gaming' in als selectiemethode voor talent. Maar of dit een trend gaat worden valt nog te bezien. Het zal waarschijnlijk gewoon naast bestaande methodes gebruikt gaan worden.
Competenties worden juist minder belangrijk, omdat niet het kunnen meer centraal staat maar het domein willen. Niet wat iemand kan is relevant, maar wie iemand is geeft de doorslag. Het willen domein kan goed in kaart worden gebracht door een drijfverenmeting uit te voeren. Daarmee kan ook nog toekomstig gedrag goed worden voorspeld.
Bart Van Brabant
|
|
16
-
10
-
2013
|
09
:
58
uur
De voorzet geven is hem dan ook afmaken - Geef eens een voorbeeld van zo'n curriculum vitae, of wordt dat straks een industrie die dan CV's gaat schrijven en mensen coachen om een specifiek competentiebewust CV te gaan opstellen.
Ik geloof heel sterk in verandering en juich dit soort initiatief binnen bedrijven toe, omdat dit veel meer aangeeft wat je kan en niet waar je vandaan komt. Toch denk ik niet dat het zo'n vaart zal lopen. Want wat betekent een competentie als je onmogelijk kan bewijzen dat het er ook echt één is.
Maar dit artikel en zijn boodschap moet ook niet verwaarloosd worden. De jongere generatie gaat ons leren hoe zijn met competenties en talenten omgaan en ook wij, meer ervaren (oops, competente) mensen moeten daar maar leren mee omgaan.
Ik vind het een goede zaak dat er meer naar competenties wordt gekeken, maar denk dat het wel altijd het totaalpakket blijft. Opleidingen en werkervaring blijven belangrijk.
Mijn ervaring is - ik kom uit het communicatievakgebied - dat veel organisaties medewerkers zoeken die al ervaring in de branche hebben, ook met evt. de pakketten / procedures etc. waarmee wordt gewerkt en misschien zelfs het liefst al eerder hebben gewerkt voor hetzelfde bedrijf. Jammer dat er geen kans is voor capabele mensen die uit een andere richting komen, maar met hun vakkennis, frisse blik op de branche en daardoor andere inzichten misschien juist wel van grote toegevoegde waarde kunnen zijn voor die organisatie. In dat opzicht kan het kijken naar competenties wel eens heel interessant zijn.
Of op basis van persoonlijkheid. Eerst kijken naar de persoonlijkheid van de sollicitant, 'wie ben je?' en in hoeverre sluit dat aan bij de wens. Daarna kijk je pas naar wat hij/zij kan.
Wij werken daarom met de online selectietool purematching. Zij voorspellen, vooraan in het selectieproces, de persoonlijke klik in een zakelijke relatie en maken inzichtelijk wie je bent en wat je zoekt (als persoon). In hoeverre word je blij van elkaar? En dat blijkt te werken. Scheelt ons in ieder geval veel tijd en we krijgen een betere match.
Selecteren op CV en op ervaring is an sich al behoorlijk overschat. Hoe kan men ooit ervaring op doen als er nergens de kans gegeven wordt om deze ervaring ook daadwerkelijk op te doen? Dit stimuleert sowieso niet de doorstroming van Young Potentials die staan te popelen om te werken, maar domweg niet aan een baan komen.
De discussie loopt wat stroef omdat we volgens mij niet allemaal dezelfde definitie van 'competentie' hanteren. En het artikel laat ook in het midden wat precies bedoeld wordt.
Als we uitgaan van de definitie ''competentie is een ontwikkelbaar vermogen van mensen waarmee ze in voorkomende situaties adequaat, gemotiveerd, proces- en resultaatgericht kunnen handelen ((Klik hier) dan is wel duidelijk dat ervaring helemaal niet onbelangrijk wordt. Door ervaring wordt dat 'vermogen om adequaat te reageren' immers groter.
Is dat erg voor werknemers met die ervaring? Natuurlijk niet. Maar je moet wel nog meer dan vroeger in je cv aannemelijk maken wat je kan, wat je competenties zijn. Bert van Brabant schreef gisteren ''wat betekent een competentie als je onmogelijk kan bewijzen dat het er ook echt één is''. Maar competenties kun je uiteraard heel goed bewijzen. En dat is ook precies de reden waarom in veel branches steeds vaker geëist wordt dat je gecertificeerd bent - dus via examens en praktijkopdrachten hebt bewezen dat je zo competent bent als je beweert.
Het kijken naar competenties is een goede zaak. Als er alleen gekeken wordt naar opleiding en ervaring (waarschijnlijk geldt dit nog voor 80%), blijft een kandidaat altijd hetzelfde doen.
Dat ervaring straks niet meer telt, is wel wat overdreven. Zoals eerder opgemerkt gaat het om het totaalplaatje. Hoe de balans ervaring vs competentie eruit gaat zien, hangt waarschijnlijk af van het type project.
Als het gaat om een nieuwe ontwikkeling, dan wordt meer naar competenties gekeken. In andere gevallen kan ervaring wat belangrijker zijn.
Competenties en kwaliteiten zijn nu al factoren waarmee je je op de arbeidsmarkt moet zien te onderscheiden. Er zijn altijd anderen, lees concurrenten, met dezelfde opleiding en min of meer dezelfde werkervaring. Het gaat om de persoonlijke mix die je meebrengt, waardoor jij de best passende persoon voor die specifieke job bent. Daarom focus ik bij mijn clienten op hun echte sterktes waarmee ze hun talenten (verder) kunnen ontwikkelen. En dat ervaring straks niet meer telt, klopt natuurlijk niet. Al was het maar door dat je met je ervaring kunt aantonen wat je allemaal bereikt hebt!
Ik ben benieuwd naar het gehele trendonderzoek, immers echt iets nieuws wordt hier niet verteld en zolang recruiters, pak hem beet, een halve minuut aan een CV besteden, zie ik nog weinig waardevolle innovatie in het wervingsproces, nietwaar? Laten we de trend verwelkomen dat recruiters, HR-medewerkers, werkgevers en ondernemers tijd nemen om met kandidaten in contact te komen en samen elkaars toegevoegde waarde te ontdekken. Overigens hoeven we hiermee, wat mij betreft, niet tot 2020 te wachten...
Irma Kerkhof
|
|
18
-
10
-
2013
|
12
:
08
uur
Werken met competenties is al jaren hedendaagse praktijk. De studenten van de Hogeschool Utrecht krijgen hier les in en leren ermee werken. Personal branding volgens de eigen ervaren competenties, beter kun je niet voorbereid zijn.
Gertjan
|
|
18
-
10
-
2013
|
14
:
11
uur
Met dom lullen kom je straks dus verder dan met ervaring of opleiding. Arme arme wereld. Zou bijna hopen dat Bob Geldof gelijk heeft dat de mensheid voor 2030 niet meer bestaat, want de kant die we nu opgaan ..... zal wel weer door de coaches komen met hun bedrijfskapotmakende ideeën.
Wow ik ben blij dat ... een onderzoek dit onderbouwt. Ik roep dit al jaren. Het gaat om attitude. Als men dan nog naar specifieke karaktercompetenties kijkt en in het selectiegesprek dan ook nog doorvraagt HOE men deze heeft ingezet.... dan weet men , hoe zij/hij met de veranderende omgeving KAN omgaan. Ondersteun je deze competenties ook nog met inspirerende feedback , op de werkvloer, dan worden bedrijfsdoelen zeker gerealiseerd
Nicky Vievermans
|
|
31
-
10
-
2013
|
14
:
55
uur
Deze nieuwe manier van werven en selecteren heeft het bedrijfsleven nodig. Het geeft inzicht in de identiteit van de sollicitant maar daarnaast ook die van het bedrijf. Vooraf moet een organisatie namelijk goed stil gaan staan bij hun kernwaarden. De verschuiving in sollicitatieland van ervaring naar competenties leverde al heel veel verbetering op. Werving en selectie op identiteitsniveau(''Wat is je drijfveer, wie ben jij en pas jij bij de identiteit van het bedrijf'') zorgt dat het matching percentage alleen maar toeneemt. Koppel je hier een teamanalyse aan (wat hebben we al in huis en wat ontbreekt er) dan heb je het beste resultaat oftewel een topselectie die bovendien kostenbesparend is; de kandidaat die je hiermee werft is veel vaker een blijvertje.
