4 oktober 2013 -
Interne en externe mobiliteit staan bij steeds meer organisaties op de agenda en resulteren in bijvoorbeeld de oprichting van employabilitycentra. Uit onderzoek in het kader van de expertclass Employability communicatie blijkt dat mannen vooral financiële aspecten belangrijk vinden. Het vinden van een nieuwe baan bekijken zij met relatief veel zelfvertrouwen.
Vrouwen zijn daarentegen meer te motiveren met baanzekerheid en het investeren in ontwikkeling/scholing om ’beter’ te worden. Zij hebben minder vertrouwen in de arbeidsmarkt voor zichzelf.
Vrouwen en jongeren minder op de hoogte van interne mobiliteit
Meer dan de helft van de werknemers in Nederland geeft aan dat interne mobiliteit geen rol speelt binnen hun organisatie. Een kwart zegt dit niet te weten. Interessant detail hierbij is dat vrouwen en jongeren het minst goed geïnformeerd zijn omtrent interne mobiliteit: ruim een derde van de jongeren tussen 20 en 29 jaar zegt niet te weten of interne mobiliteit een rol speelt bij de organisatie waar ze werken. Dit kan betekenen dat zij hier minder voor open staan en er dus minder mee bezig zijn, of dat zij hier in mindere mate voor in aanmerking komen en daardoor minder op de hoogte worden gehouden door hun werkgever. Voor werkgevers dus belangrijk om de eigen werknemers, jong en oud, goed te informeren over interne mobiliteit.
Financiële beloning en opleidingsmogelijkheden belangrijkste stimulans voor interne mobiliteit
Als werknemers gevraagd wordt op welke manier zij door hun werkgever gemotiveerd kunnen worden om te bewegen naar een andere functie bij de organisatie, dan blijkt dat een financiële beloning en opleidingsmogelijkheden de twee belangrijkste stimuli zijn. Mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling spelen een grote rol, niet alleen in de vorm van opleidingsmogelijkheden, maar ook door omscholing mogelijk te maken, door loopbaanbegeleiding te bieden en door het opstellen van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP).
Tussen mannen en vrouwen bestaan interessante verschillen. Mannelijke werknemers zijn beter te stimuleren door financiële en statusverhogende stimuli. Zoals de eerder genoemde financiële beloning, maar ook door een stimulans vanuit het management om door te groeien. Vrouwelijke werknemers hechten meer waarde aan hun eigen ontwikkeling en vinden juist de eerdergenoemde mogelijkheden tot opleiden of om-, her- en bijscholen een betere stimulans. Dit laatste zien we eveneens voor jongere werknemers (tussen twintig en 29 jaar oud): zij vinden het ook relatief belangrijker om in zichzelf te investeren dan dat zij financieel kunnen worden gemotiveerd.
Financiële aspecten of baanzekerheid beste stimulans voor externe mobiliteit
Gekeken naar de top vijf manieren om externe mobiliteit (een nieuwe baan bij een andere werkgever) te bevorderen, dan willen de meeste werknemers een nieuwe baan tegen dezelfde voorwaarden. Daarna spelen vooral financiële aspecten een rol, zoals looncompensatie wanneer de nieuwe baan minder betaalt, een ontslagvergoeding die hoger is dan wanneer de procedure via de rechter loopt of simpelweg het afkopen van het contract dat de werknemer en werkgever met elkaar hebben.
Ook bij externe mobiliteit is er verschil tussen mannen en vrouwen. Mannelijke werknemers hechten meer waarde aan een financiële vergoeding, zoals het afkopen van het contract. Vrouwelijke werknemers vinden het relatief nóg belangrijker om een nieuwe baan met dezelfde voorwaarden te krijgen en dat ze onder werktijd kunnen solliciteren.
Ook de levensfase waarin werknemers zich bevinden, heeft invloed op externe mobiliteit. Voor werknemers op ‘mid-career’ niveau (in de leeftijd tussen 30 en 39 jaar) speelt een hogere ontslagvergoeding een grote rol: dit is voor hen de belangrijkste manier om hen te motiveren de organisatie te verlaten. Bij jongeren tussen 20 en 29 jaar is de mogelijkheid om onder werktijd te solliciteren een grotere stimulans dan gemiddeld: zij stappen gemakkelijker over op het idee van een nieuwe baan en willen de zekerheid hebben dat ze voldoende tijd krijgen om deze te vinden.
