24 september 2013 -
Slechts drie procent van de bedrijven geeft aan dat hun performance management programma’s daadwerkelijk waarde toevoegen. Dat blijkt uit een internationale studie van Mercer. 28 procent van de Europese bedrijven heeft hun beoordelingsprogramma’s het afgelopen jaar daarom aangescherpt.
Antoni van Huissteden, woordvoerder bij Mercer: "Bedrijven worstelen er duidelijk mee hoe ze, onder economische druk, zo veel mogelijk rendement uit hun personeel halen. Ze nemen daarom hun huidige beoordelings- en beloningssystemen onder de loep en passen deze waar nodig aan." Mercer onderzocht in de Global Performance Management Survey 1050 organisaties in 53 landen waar 1000 tot meer dan 10.000 werknemers in dienst zijn.
Openhartige gesprekken
Van de onderzochte bedrijven geeft grofweg een op de drie aan dat het verbeteren van openhartige gesprekken tussen management en personeel de grootste invloed heeft op het verbeteren van de bedrijfsprestaties. Van Huissteden: "In Europa is hier nog veel groei in mogelijk. Slechts zeven procent van de Europese bedrijven geeft aan dat het management op hoog niveau is opgeleid om openhartige gesprekken over prestaties en beloningen te voeren. Daarnaast is er ruimte om meer uit coaching te halen." 58 procent van het management van bedrijven in de EMEA-regio is daar extra voor getraind.
De belangrijkste sleutel voor een goed beoordelingssysteem ligt in de competenties van het management. Het blijkt dat bedrijven succesvoller zijn naar mate ze doelstellingen beter koppelen aan werknemers, deze van goede feedback voorzien en de prestaties koppelen aan loopbaanontwikkeling. Van de bedrijven die persoonlijke prestaties van hun medewerkers meten, blijkt het management beter gekwalificeerd. Die bedrijven brengen prestaties beter ik kaart en zorgen er voor dat talent groeit.
Verschil tussen Europa en Amerika
Een opmerkelijk verschil tussen Europese en Amerikaanse bedrijven is verder het niveau in de organisatie waar persoonlijke ontwikkelingsdoelen worden gesteld. Waar Amerikaanse bedrijven vaker de vrijheid bieden om personeelsdoelen per land te formuleren, worden deze in Europa vaker centraal gedefinieerd en worden deze doorvertaald naar persoonlijke doelen in dochterlanden.
