HR-branche onvoldoende voorbereid op toenemende complexiteit
9 augustus 2013 -
De groeiende hoeveelheid en soorten data, nieuwe technologieën en verdere globalisatie zorgen in veel industrieën voor de nodige zorgen. Want hoe ga je als bedrijf om met continu veranderende IT-systemen, op welke wijze verzamel je effectief alle relevante gegevens en hoe benut je de gevonden informatie volledig? Kortom: onze (werk)omgeving wordt met de dag complexer en die complexiteit vereist een nieuwe mindset.
Uit een recentelijk wereldwijd onderzoek van Lumesse onder 1.300 HR-professionals blijkt dat ook de HR-industrie nog flink worstelt met complexiteit.
De uitdaging van verandering
De onderzoeksresultaten tonen met name aan dat HR-professionals en talentscouts het lastig vinden om met nieuwe ontwikkelingen, technologieën en de toenemende mate van verschillende soorten data om te gaan. Zo zegt 70 procent van de respondenten dat de complexiteit van het werk hen overweldigd en is 60 procent van het senior management van mening dat hun organisatie niet klaar is om deze complexiteit aan te pakken. "Het verbaasde mij toch dat zo’n groot deel van de professionals aangaf niet op de juiste manier te zijn uitgerust om met complexiteit om te gaan," zegt Marc van Gaal, Manager Professional Services bij Lumesse Nederland. "Het complexer worden van werkomgevingen heeft immers invloed op allerlei aspecten van een bedrijf. Denk aan de productiviteit van het personeel, de mogelijkheid om snel beslissingen te kunnen nemen, maar ook aan de winstgevendheid van een organisatie. Bovendien is met de geavanceerde IT van tegenwoordig in principe alles mogelijk. HR zal zich daarom meer moeten focussen op het vinden van oplossingen, in plaats van zich blind te staren op het aantal problemen."
Grenzen vervagen
Die complexiteit komt niet uit het niets. Het heeft te maken met de ontwikkelingen die aan de lopende band plaatsvinden. Niet alleen op ons werk, maar ook thuis en op school. "We communiceren en handelen met elkaar over heel de wereld, 24 uur per dag, zeven dagen per week. Er is dan ook flexibele technologie voor nodig om mensen wereldwijd met elkaar te verbinden. Landsgrenzen vervagen en daar komen uiteraard weer nieuwe uitdagingen uit voort, zoals cultuurverschillen of problemen met betrekking tot de regelgeving (compliancy)," aldus Van Gaal. De verdergaande globalisatie heeft dus tot gevolg dat organisaties hun technologieën voortdurend moeten aanpassen. Omgaan met complexiteit is daarom noodzakelijk om met de tijd mee te gaan en om als organisatie te kunnen blijven bestaan.
Wat kan HR doen?
HR is zeker niet de enige industrie die worstelt met complexiteit, maar het daagt wel uit om proactief op zoek te gaan naar oplossingen. Waar managers eerder hun werkzaamheden op kleinere schaal konden uitvoeren, zullen zij nu immers rekening moeten houden met de gewenste wereldwijde bereikbaarheid en beschikbaarheid. "IT lijkt wellicht aan de ene kant onderdeel van het probleem te zijn, maar inmiddels bestaat er voldoende technologie om de grootste problemen aan te pakken. Denk maar aan data analytics, social media, mobility, videoconferenties, telepresence, enzovoorts. Zo halen we de wereld naar ons toe en maken we alles een stuk overzichtelijker. Via data analytic tools kunnen HR-organisaties bovendien waardevolle informatie vergaren over het gedrag van sollicitanten, klanten en consumenten. Op basis van deze kennis hebben managers vervolgens de mogelijkheid belangrijke beslissingen te nemen, talenten te vinden en high potentials de organisatie binnen te halen. Zie complexiteit dan ook niet als een dreiging, maar omarm het juist met reeds bestaande technologie en wees niet langer bang voor verandering," besluit Van Gaal.
Vreemd, want als er één sector is die simpele zaken onnodig complex heeft gemaakt is het de personeel en organisatie sector (noem dat geen HRM!) wel.
Een overdaad aan tools en rituelen waar noch de werknemer noch de werkgever beter van wordt kenmerken het personeelbeleid toch?
Gelukkig kunnen wij het weer KISS maken waardoor medewerkers en daarmee de organisatie wel kunnen groeien.
Feitelijk is de taak van hrm in 1 zin te beschrijven: met plezier meer gewenste output genereren. De output slaat op de gehele organisatie. Alles wat hrm doet moet dan ook in het teken staan van plezier gekoppeld aan door de gehele organisatie gewenste output. Alles wat niet direct te koppelen valt aan bovenstaande direct de prullenbak in.
Fijn dat Marc van Gaal hier aandacht voor vraagt. Ik denk te herkennen waarnaar hij verwijst: waar en wanneer besteden we aandacht aan het verbinden van veelsoortige informatie bronnen?! Media van diverse soort en aard verleiden ons voortdurend om snelle en vaak oppervlakkige conclusies te trekken. Complexiteit (h)erkennen en leren om verbindingen te leggen en daar met elkaar onderzoekend, nieuwsgierig mee omgaan opdat we die aanpak kunnen kiezen die nu voldoet, lijkt mij een belangrijk ontwikkelingsgebied!
HR hoeft dat inhoudelijk niet uit te werken, het is waarschijnlijk wel de afdeling die het dient te signaleren en helpt faciliteren dat daar aandacht voor komt. Opdat mensen zo lang mogelijk professioneel en met plezier kunnen blijven werken......
Vanuit de praktijk heb ik ook mogen ervaren hoe complex of niet gestructureerd zaken binnen op HR worden opgepakt en sluit met dan ook volledig aan bij de reactie van Ad. Breng processen weer terug naar de basis.
Kijk alleen al naar het proces van het werven van nieuwe medewerkers, veel bedrijven hebben weinig tot geen inzicht wat de ''cost per hire'', ''time to hire'' en de beste methode om te werven, (referal, jobboard of W&S)is.
Hierin inzicht hebben en krijgen kan HR helpen de lijn beter aan te in sturen en aan het begin van een wervingstraject de juiste keuze te maken passende binnen de beschikbare tijd en budget. Het vinden van de beste controller zal anders verlopen dan het vinden van een hardware engineer.
