26 juli 2013 -
De link tussen het belonen naar prestatie van bestuurders in de financiële sector erodeert door de introductie van nieuwe Europese regelgeving. Dat blijkt uit Mercer’s Global Financial Services Executive Remuneration Report. Banken en verzekeraars worden door regelgeving beperkt in het uitkeren van bonussen, echter ze zoeken naar creatieve oplossingen om het totaal aan arbeidsvoorwaarden op een gelijk niveau te houden. Minder variabele beloning zorgt ervoor dat de link tussen prestatie en beloning, de opzet van de regelgeving, enorm afneemt.
Recente veranderingen in regelgeving op het gebied van belonen naar prestatie binnen de financiële sector zorgen er bovendien voor dat er internationaal een discrepantie ontstaat per regio. Voor Europese banken worden andere, striktere regels gehanteerd dan voor banken in Noord-Amerika en binnen de ‘emerging markets’ (Azie en Zuid-Amerika) weer andere regels. Hierdoor is het voor Europese banken en verzekeraars zeer lastig om talent van buiten de regio aan te trekken, simpelweg omdat de beloning niet in verhouding staat met de rest van de wereld. Het gevolg is dat de financiële sector wereldwijd zijn concurrentiepositie probeert te handhaven danwel verbeteren en op zoek gaat naar nieuwe, creatieve oplossingen om het wegvallen van bonussen te compenseren.
70 procent verschuift van bonus naar softe beloning
Van de onderzochte bedrijven geeft 76 procent aan dat het verschil in regelgeving zorgt voor een ‘un-level playing field’ als het aankomt op het aantrekken van de juiste mensen, slechts 22 procent denkt zijn concurrentiepositie op de arbeidsmarkt juist te kunnen verbeteren. Verder zegt 63 procent dat het voorgestelde variabele beloningsplafond de mogelijkheid om te betalen naar prestaties verminderd, daarnaast geeft meer dan de helft (53 procent) aan dat het ze het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden op een gelijkblijvend niveau zullen houden ongeacht het plafond op bonussen. Jan-Simon Rotgans, beloningsexpert bij Mercer: "Het is dan ook geen verrassing dat bedrijven in de financiële sector momenteel bezig zijn om op creatieve wijze het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden op een gelijk niveau te houden. Een zeer groot deel van de bedrijven (70 procent) verschuift de focus van bonussen naar softere elementen van het arbeidsvoorwaardenpakket zoals flexibele werktijden, opleidingsmogelijkheden en carrièreontwikkeling." Rotgans: "Het aannemen van nieuwe ervaren talenten wordt door de salarisstijgingen en hoge bedragen in uitgestelde of langere termijn beloning onderhand onbetaalbaar, waardoor banken zich steeds meer gaan richten op de ontwikkeling van bestaande werknemers."
Van korte termijn bonus naar lange termijn bonus
In Europa heeft de regelgeving omtrent bestuurdersbeloning een voorschrijvend karakter. De grootste impact van de regelgeving zal plaatshebben in 2014, de onderzochte bedrijven anticiperen daar nu al op door het basissalaris en de toelagen van bestuurders te verhogen alsmede meer te focussen op softere beloningselementen. Lange termijn bonussen krijgen in de nieuwe regelgeving een korting, veel bedrijven passen daarom ook het bonussysteem aan en verhogen de wachtperiode voor het uitbetalen van uitgestelde beloning of vervangen korte termijn bonussen voor de lange termijn variant.
In Noord-Amerika gaan de toezichthouders niet uit van een ‘one-size-fits-all’ principe en wordt er per bedrijf gekeken of het beloningspakket past binnen de uitgangspunten van de regelgeving. Echter ook daar is een soortgelijke beweging te zien als die in Europa, opvallend is dat Amerikaanse banken met name de bandbreedte van de bonus uitbetaling beperken.
Binnen de ‘emerging markets’ is de gekozen aanpak gebaseerd op richtlijnen in plaats van regels en instructies. Bedrijven aldaar verwachten daarom net als in Noord-Amerika dat zij minder geraakt zullen worden door de aangepaste regelgeving. De methode waar veel bedrijven naar eigen zeggen in 2014 voor zullen kiezen is het bieden van aandelen in het bedrijf.
