23 juli 2013 -
Gerrie Vogels van Vogels Organisatieadvies "Een groot misverstand over pesten is dat het pas pesten is, als het ook met die intentie wordt gedaan. Dat zou betekenen dat het aan de veroorzaker is, om vast te stellen of het wel of geen pesten is. Nog nooit heb ik iemand ontmoet die zei ‘ja, ik heb bewust gepest’. Natuurlijk niet. Omdat er bij de veroorzaker ook dikwijls een verhaal is over waarom hij (of zij) doet wat hij doet."
Bijna vijftien procent van de medewerkers heeft het afgelopen jaar te maken gehad met onderlinge ongewenste omgangsvormen. 7,5 procent heeft hinder van onderlinge pesterijen. Die cijfers komen uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, uitgevoerd door TNO in 2012.
Pestgedrag
Het gaat bij pesten niet om de bedoeling van de veroorzaker, maar om de uitwerking ervan op het mikpunt. Kennelijk is de boodschap van de een lang niet altijd zoals het ontvangen wordt door de ander. De gehanteerde definitie van pesten is: systematisch vernederend, intimiderend of vijandig gedrag, binnen een arbeidsorganisatie, gericht op steeds dezelfde persoon, die zich hiertegen niet kan verweren.
En de gedragingen die daarbij horen zijn:
• Sociaal isoleren
• Werken onaangenaam of onmogelijk maken
• Bespotten
• Roddelen
• Dreigementen
• Fysiek geweld
• Seksuele intimidatie
• Racisme/ discriminatie
Onderhuids proces
Pesten is dikwijls een onderhuids proces wat niet direct opvalt. Snelle interacties in de waan van de dag, het (zoveelste) ‘grapje’ tussendoor en intussen wordt het werk gedaan. Of niet zo goed gedaan. Want u kunt zich wel voorstellen dat pesten een direct effect heeft op het werk en de kwaliteit daarvan.
Zonder direct te hoeven spreken van pesten, zijn er signalen te herkennen die duiden op een voedingsbodem daarvoor. En of er dan wel of niet wordt gepest, constructief is de situatie sowieso niet. Daarom is het zinvol dat u de signalen herkent, zodat u er ook wat aan kunt doen.
Vier pestsignalen
• Vindt de communicatie tijdens de teamvergaderingen plaats of direct daarna op de wandelgangen?
Wanneer er tijdens vergaderingen veel eenrichtingsverkeer en zwijgzaamheid is, is de kans zeer groot dat zaken onbesproken blijven. Ze liggen netjes onder het tapijt, te wachten tot de bom barst of totdat het in de wandelgangen uitvoerig uit de doeken wordt gedaan. Het geklets gaat zijn eigen weg zonder open en bloot te worden opgepakt.
• Als er irritaties zijn, wordt er dan mét de persoon over gesproken of óver?
Het is voor veel mensen ontzettend lastig om met de persoon zelf te praten over irritaties. Dikwijls is er angst voor conflict en daar zit niemand op te wachten. Zaken bespreekbaar maken vraagt dan ook om lef en kwetsbaar opstellen. In veel gevallen wordt gekozen om irritaties met een ander te bespreken, wat weer doorgaat naar de volgende en de volgende. De irritatie wordt in stand gehouden en zelfs gevoed, zonder dat een constructieve oplossing mogelijk is. Als ik in mijn trainingsgroepen vraag wie graag wil dat irritaties met hem/ haar wordt besproken, zegt zonder uitzondering iedereen ja. Toch gebeurt het dikwijls niet.
• Zijn medewerkers bereid om over problemen in de samenwerking te praten of is alles altijd koek en ei?
Dit is een lastige: misschien is alles écht koek en ei en dat is natuurlijk hartstikke goed. Een andere mogelijkheid is, dat allerlei zaken worden toegedekt onder het mom van ‘wij hebben een goede samenwerking’. Hier is uw eigen waarneming broodnodig. Kunnen de medewerkers naar zichzelf kijken? Wordt er feedback gegeven? Is er sensitiviteit voor het effect van het eigen gedrag op de ander of is het motto: als iemand er last van heeft, dat moet ‘ie dat maar zeggen?
Het gaat hierbij niet om de intentie van het gedrag, maar om het effect op de ander. Daarom is het belangrijk dat medewerkers zich bewust zijn van het effect van het eigen gedrag op de ander. De slogan ‘zo ben ik nu eenmaal’ is absoluut een signaal.
• Zijn er geheimen?
Als er één geheim is, zijn er dikwijls meer. Daarom moet worden voorkomen dat zaken onbesproken móeten blijven. Het gaat als een olifant in de weg staan van open communicatie.
De voorbeelden hierboven zijn allemaal voeding voor een klimaat waarin pesten kan gedijen. Door niets te zeggen, door de dingen op de verkeerde plek tegen de verkeerde persoon te zeggen. Daarmee wordt een ongewenst klimaat geschapen en in stand gehouden.
Als ik dit lees dan ben ik samen met een groep enthousiaste collega's een pester. En zijn degenen die bij ons al jaren de kantjes er af hebben gelopen, die zich al die jaren doof hebben getoond voor feedback of daar zelfs buiten gewoon lomp op hebben gereageerd de slachtoffers. Mensen die op de werkvloer niets voorstelden, die willens en wetens hun werk afraffelden,, maar die bij bezoeken van het hoger managment opeens over de betere knipmes eigenschappen bleken te beschiken.Feedback hielp niet, de manager stond machteloos, want net niet aantoonbaar genoeg voor ontslag. En nu slachtoffers omdat wij inmiddels zaken beter , sneller en diepgaander kunnen bespreken zonder hen en omdat we af en toe stoom moeten afblazen bij elkaar.
Ellen
|
|
28
-
07
-
2013
|
22
:
18
uur
@LaurensHylckama, zulke personen die je beschrijft zullen in ieder geval niet hun gedrag verbeteren als jullie als groep hen zo isoleren. Dat zal het negatieve gedrag alleen verergeren.
Het gedrag van deze (lastige) personen is misschien (zeer) hinderlijk, maar jullie manier van omgaan met deze mensen kan inderdaad als pesten over komen op diegenen.
Succes met het zoeken van een goede omgang met lastige personen.
Pesten gaat ook niet over de pester, maar over de ontvanger. Daar waar een persoon een opmerking als grappig ervaart, kan een ander persoon diezelfde opmerking als pesten ervaren.
