Aarzelende manager oorzaak van hoge ontslagvergoedingen
4 juli 2013 -
Veel managers zitten met hun handen in het haar als een medewerker disfunctioneert. Ze durven vaak niet duidelijk hun kritiek te uiten, en zijn onvoldoende doordrongen van de noodzaak van een goede dossieropbouw. Het gevolg daarvan is dat als het aankomt op ontslag, de werkgever niet sterk staat bij de rechter. Dit kost bedrijven handenvol geld.
Dat blijkt uit een enquête en enkele interviews onder HR-managers, leidinggevenden en directies. 40 procent van de HR-managers is ontevreden over de kwaliteit van de personeelsdossiers. Vooral bij ontslagzaken komt naar voren dat er onvoldoende aan dossieropbouw is gedaan, of dat er slecht is leidinggegeven. Of een combinatie van beide.
Up-to-date dossiers
Alle ondervraagde HR-managers vinden het belangrijk dat personeelsdossiers goed worden bijgehouden. Vooral om medewerkers goed te kunnen begeleiden in hun loopbaan, maar zeker ook om sterk te staan bij een eventueel ontslag. Minder dan de helft van de ondervraagden zegt dat het bedrijf richtlijnen heeft voor de opbouw van personeelsdossiers. Slechts in een enkel geval heeft het management een training gevolgd.
Leidinggevenden zijn zich onvoldoende bewust van het belang van goede dossiers, klagen de HR-managers. Er zijn geen goede afspraken over dossieropbouw, en er wordt te weinig tijd voor vrijgemaakt. Bovendien vinden leidinggevenden het lastig om duidelijke kritiek te uiten tegen hun ondergeschikten.
Bijna alle ondervraagden hebben een of meer ontslagzaken meegemaakt waarbij het dossier een belangrijke rol speelde. 65 Procent was in die gevallen ontevreden over het dossier. En een grote meerderheid van de HR-managers is onzeker over de kwaliteit ervan zodra de kantonrechter bij de zaak wordt betrokken.
Begin op tijd
De uitslag van de enquête bevestigt de ervaring van juristen. "Veel bedrijven beginnen te laat met dossieropbouw, meestal pas als ze afscheid van een medewerker willen nemen," zegt arbeidsrechtjurist Margit Eijsenga. "Als ze het ontslag dan doorzetten riskeren ze een hoge ontslagvergoeding. Vaak blijkt als de zaak voor de rechter komt ook nog dat de leidinggevende zijn best niet heeft gedaan om de medewerker tot beter functioneren te brengen. Dan staat de werkgever niet sterk en loopt hij een grote kans dat hij een hoge ontslagvergoeding moet betalen. Vooral voor mkb-bedrijven zijn die vergoedingen soms onoverkomelijk."
Over het onderzoek
De enquête is gehouden door uitgeverij BigBusinessPublishers, ter gelegenheid van de uitgave van de praktijkwijzer ‘Dossieropbouw en ontslag’, geschreven door Margit Eijsenga. Aan de enquête deden ruim 120 mensen mee. Daarvan is 64 procent HR-manager, acht procent leidinggevende en twaalf procent directeur/eigenaar. De helft van de deelnemers werkt bij organisaties van 250 of meer medewerkers.
En dan wordt nog vergeten dat een kantonrechter ook de gevraagde ontbinding kan afwijzen indien het disfunctioneren niet (voldoende) bewezen acht. In dat geval blijft de werkgever met de ( in zijn opvatting) slecht functionerende werknemer zitten.
Gerard Boerma
|
|
6
-
07
-
2013
|
20
:
33
uur
Een persoonsdossier is een must wanneer iemand het veld moet ruimen, het is alleen soms onmogelijk vooraf goed in te schatten wie voldoende buigzaam is en wie niet. Ik pleit er voor om als automatisme dagelijks vaste tijd in te ruimen voor het verzamelen van data over de mensen rondom. On-line camera's, persoonlijke observatie en wat naar privileges hengelende ondergeschikten zijn hier de uitgesproken tools voor. Deze ruwe data kan mits ordentelijk opgeslagen gebruikt worden om achteraf een dossier samen te stellen. We must keep in mind dat de feiten in een personeelsdossier door de persoon in casu juridisch ontkracht moet worden. Mits ordentelijk voorbereid een gans onmogelijke zaak.
Adrie Willms
|
|
8
-
07
-
2013
|
09
:
17
uur
Vandaag de dag worden betrokken en kundige medewerkers gefrustreerd door onkundige managers. De frustratie uit zich dan in minder functioneren. De meeste leidinggevende twijfelen bij het opstellen van een persoonlijk dossier omdat zij dan (terecht) gewezen kunnen worden op hun eigen disfunctioneren. Waar zijn die managers gebleven die hun medewerkers motiveerde en beter lieten functioneren? Het accent ligt tegenwoordig op ''hoe ontsla ik iemand'' en niet meer op wat kan ik als manager toevoegen het functioneren van mijn afdeling/team.
Meer dan 20 jaar geleden was het niet anders en meer dan 40 jaar geleden waarschijnlijk ook niet. Een dikke structurele onvoldoende voor HR, voor opleidingsinstituten en voor de managers die zichzelf niet weten te managen.Wat een misere.
Adriana van Schalken
|
|
10
-
07
-
2013
|
08
:
25
uur
Inderdaad, het is heel erg lastig om een dossier op te bouwen over een werknemer, om zo een een onderbouwde reden van ontslag te hebben. Managers zijn gewoon bang dat de arbeidsproductiviteit van een werknemer daalt, wanneer het dossier wordt opgebouwd.
Eens met Adrie: ja te weinig mensen hebben als persoonlijke visie (en de competenties) om het beste uit hun mensen te halen. Als ik dit zo lees (ben al 14 jr niet meer werkzaam in NL) dan lijkt het vooral ook mis te gaan in de communicatie. Te weinig mensen die de waarheid kunnen zeggen op een manier dat die geaccepteerd wordt? Maar ook: bepaalde managers lijken er belang bij te hebben dat mensen niet optimaal functioneren, net zoals veel overheden er belang bij hebben dat burgers niet mondig zijn. Ik heb meegemaakt dat ik een zaak aan het openmaken was (de dingen helder op tafel krijgen, ook voor betrokkene) en dat achter mijn rug om het hoofd van de finianciele afdeling bezig was het weer toe te dekken ....Het resultaat van dat soort dingen is zo verziekt! Betaal dan maar, zou ik zeggen.
Gerard Boerma
|
|
21
-
07
-
2013
|
11
:
57
uur
@Adrianna Het hoeft mist ordentelijk voorbereid niet moeilijk te zijn.
De uitkomst van een risicoanalyse betreffend dossieropbouw zoals in casu door mij hierboven reeds vermeld moet zijn dat het altijd de moeite waard is verrichtingen van m.n. backoffice medewerkers op te slaan en dit als integraal deel van de job te zien. Zeker nu er een scala aan electronische hulpmiddelen op de markt is om deze dossiers te voeden. Ik attendeer nogmaals dat het in deze fase niet zozeer om persoonsgebonden data gaat maar meer om algemene gegevens van waaruit later met terugwerkende kracht simpel een op de man toegespitst dossier kan worden geconstrueerd.
An
|
|
9
-
03
-
2015
|
17
:
01
uur
''...verzamelen van data over de mensen rondom. On-line camera's, persoonlijke observatie en wat naar privileges hengelende ondergeschikten zijn hier de uitgesproken tools voor.''
Naar privileges hengelende collega's zouden hiertoe bij uitstek geschikt zijn??? NOT!
Weleens van 'iemand zwartmaken' of 'pesten op de werkvloer' gehoord?
En al helemaal als het om extra 'privileges' gaat...
Werkelijk ONbegrijpelijk, deze suggestie!
Gerard Boerma
|
|
9
-
03
-
2015
|
22
:
35
uur
U geeft het een disfunctionerende werknemer motiveren zijn of haar horizon te verbreden wel een erg negatieve lading met uw platvloerse terminologie zoals pesten en zwart maken (dient los geschreven te worden) mijn lieve juffrouw An. U staat ongetwijfeld nog aan het prille begin van een veelbelovende carriere in HRM. succes.
SJ Bier
|
|
10
-
03
-
2015
|
08
:
58
uur
Adrie slaat hier de spijker op de kop, of althans dacht ik precies hetzelfde.
Wat een eenzijdig stuk, en wat een bord voor de kop van de (HR)managers en directies.
Diezelfde twijfelende manager twijfelt waarschijnlijk ook bij het geven van feedback, en bij de beoordeling. Dan is het al te laat. Hoezo niet weten hoe zij hun kritiek kunnen uiten? Wat ging er mis dat sturing, motivering, betrokkenheid,training, coaching is uitgeruild voor het effectief leveren van kritiek in een ontslagdossier?
