4 juli 2013 -
Innovaties hebben over het algemeen één ding gemeen; aan de basis ligt IT. Hoewel ook in de IT steeds meer handmatige taken geautomatiseerd worden, zijn er de komende jaren nog genoeg professionals nodig binnen de sector. Het is niet voor niets dat we regelmatig lezen over de tekorten in de IT die naar verwachting oplopen tot 6.800 in 2017.
En of u zich daar nou wel of geen zorgen over maakt, uiteindelijk geldt dat iedere IT-manager streeft naar een optimaal functionerend team. Een team dat scoort in plaats van langs de zijlijn toekijkt.
Stephan Bosman, algemeen directeur van neomax, ziet dat er in de IT nog altijd teveel gefocust wordt op technische skills. Maar het feit dat iemand over de juiste technische kennis en vaardigheden beschikt, betekent niet direct dat het een aanwinst voor het team is. Hier komt veel meer bij kijken. In dit artikel gaat Bosman in op de samenstelling van de ideale IT-afdeling. Waar moet je in een wervingstraject op letten om een ‘toekomstvast’ team samen te stellen?
Onderzoek
Het klinkt misschien als een open deur, maar om als team een duurzame relatie op te bouwen is het natuurlijk allereerst belangrijk om van elkaar te weten waar de wensen en behoeftes liggen. Vorig jaar heeft neomax onder 940 IT-studenten en 197 IT-managers onderzoek gedaan om hier achter te komen. Waar worden IT-professionals door getriggerd als zij op zoek gaan naar een werkgever? Het hebben van doorgroeimogelijkheden blijkt één van de belangrijkste motivatiefactoren te zijn. Voor 75 procent van de respondenten geldt zelfs dat doorgroeimogelijkheden belangrijker zijn dan de hoogte van het salaris. Aan de andere kant geven de IT-managers aan dat jonge medewerkers zich binnen de organisatie langzaam tot zeer langzaam ontwikkelen, maar dat ze wel over voldoende ambitie beschikken. Hier ligt een belangrijke taak voor zowel de IT-manager als de -professional en deze taak zou al in het sollicitatiegesprek moeten worden opgepakt.
Ambitie
Het tempo waarin jonge IT’ers zich ontwikkelen wordt aan de ene kant bepaald door de mate van ambitie van de betreffende professional en aan de andere kant door de ruimte die de IT-manager biedt. Veel IT-afdelingen worden geleefd door de waan van de dag, waardoor het inplannen van tijd voor begeleiding en functioneringsgesprekken wel eens vergeten wordt. Al tijdens het sollicitatiegesprek moet er meer besproken worden dan het technisch cv. Hoe ziet de IT’er zijn toekomst? Waar ligt zijn kracht? Hoe zijn zijn communicatieskills? Aan de IT-manager de taak om direct in te schatten of hij kan bijdragen aan de gewenste ontwikkeling en hier in eventuele verdere gesprekken samen concrete plannen voor te maken. Een IT’er die zijn ambities enthousiast en helder kan verwoorden, betekent wellicht een mooie aanvulling op het team. Doordat IT steeds meer verweven raakt met de business, moet de behoefte van de business continu vertaald worden naar IT. Daarin spelen soft skills een cruciale rol.
Vier tips voor het wervingstraject
Om de soft skills van nieuw IT-talent te kunnen beoordelen, is het duidelijk dat er verder gekeken moet worden dan het cv. Onderstaande tips lijken waarschijnlijk erg voor de hand te liggen, maar worden in IT nog te weinig gebruikt.
1. Vacatures voor de IT-afdeling zijn doorgaans gestuurd vanuit een specifieke behoefte. De technische vereisten staan vaak al vast, maar waar heeft u behoefte aan binnen uw team? Breng in kaart over welke competenties u al beschikt en welke daarop een goede aanvulling zouden zijn. Bepaal ook waar u op de lange termijn behoefte aan heeft. Welke ambities zoekt u in een nieuwe medewerker?
2. Een sollicitatiegesprek biedt een goede mogelijkheid voor een eerste indruk van een persoon. Of misschien wel tweede indruk? Gebruik de mogelijkheden van social media! Een zoekopdracht is zo uitgevoerd en kan u al direct een beeld geven van de sollicitant. Wellicht vindt u overeenkomstige passies en is daarmee het ijs tijdens het gesprek snel gebroken. Een ontspannen gesprek is namelijk ook in uw voordeel, u leert zo niet alleen het cv van de sollicitant kennen, maar ook de persoonlijkheid.
3. U kunt het zich misschien bijna niet voorstellen, maar in de praktijk gebeurt het weinig; wie kan u beter vertellen wat voor vlees u in de kuip heeft dan uw voorganger? Ook als blijkt dat deze samenwerking niet goed heeft uitgepakt, wil dat niet altijd zeggen dat dat in uw geval ook zo is. Wellicht werd de IT’er in zijn vorige functie te weinig uitgedaagd en bent u nu op zoek naar iemand die niet alleen maar uitvoert, maar ook meedenkt. Ook hier spelen soft skills een belangrijke rol.
4. De PPA (Persoonlijke Profiel Analyse) is een handige tool om het werkgedrag en de persoonlijkheid van de sollicitant in kaart te brengen. Als u dit structureel test, en ook met terugwerkende kracht in kaart brengt van de rest van uw IT-afdeling, dan weet u precies wat u nodig heeft voor het samenstellen van het ideale team.
Perfecte matches
Perfecte matches ontstaan op basis van de juiste hard en soft skills, maar bijvoorbeeld ook door gemeenschappelijke interesses en een passende werkcultuur. Kennis heb je met één druk op de knop, maar affiniteit en competenties niet. Door verder te kijken dan de technische kwalificaties komt u er achter wie er echt toegevoegde waarde kan bieden. En zeker in een tijd waarin IT-professionals niet voor het oprapen liggen, is het zaak deze perfecte match te vinden.
Inderdaad een enkele open deur vanuit een standaard proces gedachte uit een boekje. Nu de praktijk.
Kennis vs competentie
Om kennis te kunnen (h)erkennen, zul je terzake kundig moeten zijn, anders ben je niet meer dan één van de vele 'meddlemen'. Daar is geen enkele (IT) professional mee gedient, maar ook de klant niet.
Huidige recruitment proces
Al eerder aangehaald, hier wederom. Het huidieg recruitmentproces, in meer dan 90% van de gevallen, is een volkomen falend proces. U zult, mede door discrimerende invloeden, de werkelijke IT professional vrijwel niet vinden. Het scoringspercentage wat dit alleen al betreft is
