24 juni 2013 -
De crisis treft binnen bedrijven met name de HR-afdeling. Tussen 2010 en 2012 is het aantal HR-medewerkers sterk gedaald ten opzichte van het totaal aantal medewerkers bij bedrijven. Dat betekent dat er minder HR-medewerkers zijn die meer medewerkers moeten bedienen. Waar een HR-medewerker in 2010 nog 33 medewerkers moest bedienen, is dat in 2012 toegenomen tot 76.
Ondanks de lagere bezettingsgraad is de werkdruk voor HR-professionals niet toegenomen. Dit komt doordat veel administratieve handelingen naar werknemers zelf zijn gedelegeerd en door verdergaande automatisering. Dat concludeert ADP in het whitepaper ‘HR in Nederland: Focus op behoud en ontwikkeling van talent’ op basis van onderzoek onder 360 Nederlandse HR-professionals, dat is uitgevoerd door onderzoeksbureau Keala. Uit het onderzoek blijkt verder dat de HR-afdeling, als gevolg van de crisis, vooral een interne focus heeft, gericht op het behoud en ontwikkelen van het huidige personeelsbestand.
Delegeren en automatiseren
Hoewel de bezetting van de HR-afdeling in twee jaar tijd sterk is teruggedrongen, ervaren de meeste HR-professionals (90 procent) geen problemen als gevolg van onvoldoende mankracht. Ook de aanwezige kennis binnen de afdeling en de beschikbare tijd leveren volgens het overgrote deel van de HR-professionals geen problemen op.
Om alle HR-werkzaamheden, ondanks de krappere bezetting, te volbrengen wordt door de HR-afdeling andere oplossingen ingezet. De meest voorkomende oplossing is het delegeren van de werkzaamheden aan de werknemers zelf. Hierdoor krijgt de HR-medewerker meer tijd voor strategische HR-taken. Een andere veel gekozen oplossing is het automatiseren van bestaande HR-processen, zoals de basis HR- en personeelsadministratie, tijdregistratie en salarisadministratie.
Interne focus
De nieuwe uitdagingen voor HR-afdelingen liggen vooral intern. Acht op de tien HR-professionals (81 procent) zegt een uitdaging te zien in het tegemoetkomen aan de ontwikkelingsbehoefte van werknemers. Het beheersen van de totale loonsom volgt met 66 procent en de ontwikkeling van managers/medewerkers met een hoog potentieel staat met 65 procent op de derde plaats.
In 2010 gaven HR-professionals aan vooral uitdagingen te zien in het werven van getalenteerde mensen. In 2012 is het aannemen van gekwalificeerde mensen gezakt naar de vierde plaats. "Er is een duidelijke verschuiving te zien van externe werving naar de ontwikkeling van bestaande werknemers. Ook dit is een duidelijk gevolg van de aanhoudende crisis. Het werven van externe talenten is duurder dan het verder ontwikkelen van huidige werknemers," aldus Max Smidt, Directeur Marketing & Communicatie bij ADP.
Blik op de toekomst
Ook voor de toekomst verwachten HR-managers dat de focus blijft op behoud en ontwikkeling van het bestaande personeelsbestand. Daarnaast wordt een verdere automatisering verwacht. Bijna de helft van de HR-managers (43 procent) wil verder automatiseren. Vooral de basis HR-administratieve taken, training en ontwikkeling van werknemers en performance management zijn activiteiten die de HR-managers willen automatiseren.
Na de white paper te hebben gelezen vraag ik me een beetje af wat de waarde daarvan is.
Afwimpelen van...
Het begint al in het voorwoord waarbij men stelt niet verantwoordelijk te zijn voor onjuiste informatie opgenomen in geval van.....
In het verslag zelf word eveneens duidelijk dat HR taken en verantwoordelijkheden heeft gedelegeerd naar medewerkers zelf en andere taken weer geautomatiseerd.
Focus
De focus van HR is niet zo zeer recruitment maar tegenwoordig het behoud van talent. Dat betekend dus dat men een aantal taken heeft afgestoten, zou je zeggen dat ze meer handen vrij hebben, maar neen, ze hebben ook afscheid genomen van een aantal FTE waardoor men het feitelijk drukker schijnt te hebben gekregen.
Uitleg behoud van talent
Alhoewel de focus volgens dat white paper dus is verschoven naar het behoud van talent, staat er verder helemaal niets over het gegeven hoe je tegen 'talent' aan moet kijken, hoe je die klasseren moet, hoe je dat meten moet en hoe je dat documenteren moet.
Er staat niets te lezen hoe men dat talent dan ook zou moeten beschrijven. Vanuit de praktijk is het duidelijk dat daar geen eenduidige methode voor bestaat hier in Nederland maar een woud van.
Uiteindelijke beeldvormig
Heef men het over talent dan schrijft men verder niets over een eenduidige manier hoe daar tegen aan te kijken maar alleen dat de focus ligt dat te behouden. Uiteraard ingegeven door de crisis.
De waarde van die white paper ontgaat mij eerlijk gezegd een beetje. Maar misschien komt dat dat het stopt bij pagina 4 en de rest is weggevallen? Of moeten we contact opnemen met ADP?
R. de Wit
|
|
24
-
06
-
2013
|
14
:
12
uur
Hiervoor was het facilitaire zaken. Waar is die xls gebleven? Duurzaamheid komt niet eens voor onder hr alleen eigenbelang en zitten blijven. Jezelf belangrijker maken als je bent. ook hier ruik ik het weer, firma eigenbelang en geen continuïteit op basis van doorstroming en kwaliteiten. Het is nog nooit zo beroerd gegaan in Europa dan nu. En nog snapt menig een niet waar dit door komt. Veel drukte op facebook dat wel.
Er hoeft natuurlijk ook een stuk minder personeel te worden aangenomen in tijden van crisis. Wel goed om te lezen dat de HR-afdelingen een uitdaging zien in het tegemoetkomen van de ontwikkelingsbehoefte van personeel.
