18 juni 2013 -
De HR-afdeling zal volgens generatie Y de komende tien jaar ingrijpend veranderen. Dit blijkt uit onderzoek dat Peperclip uitvoerde in opdracht van AFAS Software en HRcommunity. Het onderzoek werd uitgevoerd onder Human Resource Management-studenten en Young Professionals. De respondenten behoren allen tot de zogenaamde Y-generatie, grofweg de groep mensen die na 1978 geboren is.
Het doel van dit onderzoek was een beeld te schetsen van de HR-afdeling van de toekomst gezien door de ogen van toekomstig HR-talent.
Twee scenario’s
Uit het onderzoek blijkt dat voor de HR-afdeling van de toekomst twee scenario’s te bedenken zijn. In het eerste scenario verdwijnt de HR-afdeling zoals we die nu kennen. Organisaties zullen HR-specialisten op projectbasis inhuren op het moment dat dat nodig is. Dit scenario vloeit voort uit de sterke toename van het aantal ZZP’ers op specialistische deelgebieden. Een deel van de HR-taken zullen worden overgenomen door de lijnorganisatie of door (shared) service centers.
Het tweede scenario houdt in dat de HR-afdeling zoals deze nu georganiseerd is blijft bestaan, maar dat de functie verschuift naar die van businesspartner. Het ondersteunen en adviseren van het lijnmanagement zal hierin centraal komen te staan. Als het aan de toekomstige HR-professionals ligt, worden in beide scenario’s de administratieve taken ofwel volledig intern geautomatiseerd ofwel uitbesteed.
HR moet zich proactiever opstellen
De respondenten zijn van mening dat de HR-afdeling binnen nu en tien jaar een proactievere houding zal moeten aannemen ten aanzien van de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Dit betekent dat HR zorg draagt voor het opleidings- en trainingsaanbod en weet welke opleidingen en trainingen medewerkers nodig hebben om hun doelstellingen te behalen. Van de HR-afdeling wordt dus verwacht dat zij anticiperen op vragen en wensen van medewerkers. Omdat persoonlijke ontwikkeling voor medewerkers steeds belangrijker wordt, zal de beoordelingscyclus ook gaan veranderen. In plaats van twee of drie vaste momenten per jaar zal het beoordelen van medewerkers een continu proces worden. Volgens de ondervraagden moeten organisaties ook meer investeren in de ontwikkeling van medewerkers. Dit hangt samen met het in kaart brengen en behouden van talent binnen de organisatie: talentmanagement.
Naast hun mening over de toekomst van de HR-afdeling werd de respondenten ook gevraagd naar hun visie op de toekomst van de organisatie in het algemeen. De organisatie van de toekomst wordt door hen omschreven als een platte organisatie, die gekenmerkt wordt door korte communicatielijnen en weinig hiërarchie, tenzij deze hiërarchie functioneel is. Opvallend is dat het merendeel van de respondenten aangeeft slechts twee dagen per week of zelfs minder thuis te willen werken. Contact met collega’s, fysieke ontmoetingen en een inspirerende werkomgeving zijn belangrijke factoren om op kantoor aanwezig te willen zijn.
E-HRM
Vanzelfsprekend vragen de genoemde veranderingen ook om een technologieën die dit kunnen ondersteunen. e-HRM zal volgens de respondenten de komende jaren een enorme vlucht nemen omdat de nieuwe manier van werken binnen (HR-)organisaties op een goede manier gefaciliteerd moet worden.
Toen ik begin jaren '80 mee mocht werken aan het opzetten van de studie personeelwetenschappen aan de Universiteit van Tilburg hielden we onder meer een onderzoek onder het management van een aantal grote en middelgrote bedrijven en instellingen.
De uitkomsten toen, 30 jaar geleden, waren gelijk aan de uitkomsten nu. Sinds ons onderzoek heb ik wel 1000 andere onderzoeken gezien die allemaal de zelfde uitkomst gaven.
En ondertussen doen de personeelwerkers bij de meerderheid van de bedrijven nog steeds het zelfde als in de jaren '70. Zo nu en dan een modieus naampje, maar dat is het dan.
Als ik managers spreek willen ze andere resultaten van de personeelafdeling. Als ik medewerkers spreek willen ze andere resultaten van de personeelafdelingen.
Als ik peroneelwerkers spreek willen ze doen wat ze in de jaren '60 deden en denken ze dat iedereen erg tevreden is met hun werk.
Hoe lang gaat deze discussie nog door?
Met andere woorden, wanneer verandert personeelszaken in personeelmanagement?
En outsourcen? Outsource je productiemanagement dan ook? En finance?
Als je keer op keer in het jaarverslag schrijft dat personeel het belangrijkste kapitaal is, dan is de afdeling die zorgt dat personeel optimaal rendeert de laatste afdeling die je outsourced lijkt mij.
Trudy
|
|
18
-
06
-
2013
|
08
:
41
uur
Ben het helemaal eens met Ad de Beer. En ik word ook een beetje moe van steeds die onderscheiden tussen generaties. In de praktijk zijn er steeds mensen van alle generaties die deze zienswijze uitdragen en mensen van alle generaties die niets veranderen.
mirjam
|
|
18
-
06
-
2013
|
09
:
24
uur
.... en wij maar moeilijk doen met onze processen..... maar de richting klopt wel!
groeten, warmolt
10 studenten Human Resources Management en 5 werkende leden van 'de grenzeloze generatie' gaven hun visie. Uit dit onderzoek blijkt dat organisaties er binnen 10 jaar niet meer hetzelfde uitzien. Dit onderzoek heeft drie publicaties opgeleverd.
Dus 15 mensen en dan ook nog eens 3 publicaties/onderzoeken? is dit een grap?
Daan Bol
|
|
23
-
06
-
2013
|
18
:
30
uur
Bij het lezen van het stuk dacht ik, wat zijn we toch een ambitieuze generatie ('83). De richting is niet verkeerd. Echter het blijft iets met oude wijn en nieuwe zakken. Zoals Ad de Beer omschrijft, kan ik mij het ook niet voorstellen dat de vorige generaties hier anders over dachten.
Op grote lijnen is alles redelijk hetzelfde. HR als business partner is een discussie die al geruime tijd wordt gevoerd. Dat was begin 2000 al zo tijdens mijn studie en nu nog steeds.
Op wat kleine punten zal er wel verschil zijn. Natuurlijk zal in deze tijd meer aandacht zijn voor de persoonlijke ontwikkeling in het kader van duurzaam inzetbaarheid (crises, pensioenleeftijd).
Al met al, helaas dus een bevestiging dat we veel willen, maar nog weinig bereiken. Anders had deze generatie wel andere opvattingen gehad.
Hielke P. Sybesma
|
|
23
-
06
-
2013
|
21
:
12
uur
Als ik bij generatie Y hoorde zou ik me schamen voor dit artikel. Je zult maar 'toekomstig HR talent' zijn...ja je leest het goed, en dan over een toekomst lezen die al lang begonnen is. Oeps, verkeerde zoekterm gebruikt bij het googelen?
Intussen vraag je je wel af wat een continue proces is als het om beoordelen gaat (arme manager, 1x per jaar redt ie al niet), zwijmel je een beetje weg als je leest over 'fysieke ontmoetingen' en probeer je met jouw avantgardistische generatie Y instelling te bedenken of hiërarchie überhaupt nog functioneel kan zijn.
Nee, dit kan geen representatief onderzoek onder generatie y zijn. Trouwens erg jaren negentig en erg 'oude economie' om als bedrijf een zogenaamd onderzoek zo doorzichtig te koppelen aan je eigen product. En nog beroerd geschreven ook.
Nanne Migchels
|
|
26
-
06
-
2013
|
09
:
11
uur
De titel is pakkend en de inhoud van het artikel zou best eens bewaarheid kunnen worden. Alleen Gen Y is een containerbegrip voor een jongeren generatie die niet bestaat. Gedrag dat je kunt vertonen, wordt (groten)deels bepaald door de externe omgeving.
Veel wetenschappelijk onderzoek naar Gen Y baseert zich op een populatie van studerenden. Dat zijn doorgaans welvarende blanke jongeren. Dus niet representatief voor een generatie. Kortom, we kunnen hooguit een slag slaan naar wat Gen Y betekent voor personeelsbeleid en andere managementvraagstukken. Een publicatie die deze slag probeert te maken vind je hier: (Klik hier)
Remco Mostertman
|
|
28
-
06
-
2013
|
06
:
08
uur
@All met 15 respondenten is dit natuurlijk geen wetenschappelijk onderzoek en komt het ook niet in de buurt.
In die zin is de titel dus ook misleidend
@ Ad volgens mij staat er 'de administratieve (HR) taken ofwel volledig intern geautomatiseerd ofwel uitbesteed'. Dat is iets anders dan dat heel HR (of personeelzaken, personeelsmanagement, P&O) zou moeten worden uitbesteed
@Trudy en @Nanne zo langzamerhand is de algemene mening inderdaad geloof ik wel dat de verschillen binnen een generatie net zo groot zijn als tussen generaties
Dit 'onderzoek' heeft zich gericht op mensen die nu of binnenkort de arbeidsmarkt betreden, vaak aangeduid met generatie Y
@Hielke wat mij betreft klopt de uitdrukking 'toekomstig HR talent' niet. het zijn nu talenten en, hopelijk voor hen, in de toekomst vakvolwassen professionals, beslissers of beďnvloedvers
@Hielke in welke zin is de toekomst al lang begonnen in dit verband?
@Hielke waarom zou je niet in een meer continu proces feedback op je werk kunnen krijgen in plaats van slechts eenmaal per jaar of helemaal niet? Leidinggevenden die hier geen tijd voor vrij willen maken zitten wat mij betreft op de verkeerde plek. Sterker nog, misschien is bezig zijn met de ontwikkeling van de medewerker wel de kerntaak van een leidinggevende. Medewerkers hebben bovendien ook recht op meer regelmatige feedback. Dit hoeft overigens niet altijd van de leidinggevende te zijn.
@Ad, @Trudy en @Daan ik kan mij voorstellen dat de generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt wel degelijk andere wensen ten aanzien van werk, feedback en ondersteuning heeft dan 30 jaar geleden. Maar als de bevindingen in hoofdlijn hetzelfde zijn als destijds dan volstaat het mijns inziens niet om dit vast te stellen en de onderhavige bundel interviews af te doen als 'we dronken een glas, deden een plas en...' Kennelijk verwachten mensen uit alle generaties iets anders van werk als ze jong zijn. En verandert er naarmate de jaren verstrijken niets. Iets waar kennelijk ook de 'ouderen' niet tevreden mee zijn.
Blijven afvragen waarom er niets verandert of wanneer er nu eens iets verandert voegt dan weinig toe. Ik ben benieuwd naar analyses en oplossingen
@Nanne dank!
Voor de volledigheid, vanuit HRcommunity ben ik een van de opdrachtgevers van dit onderzoek (wat niet wil zeggen dat ik alle conclusies of aanbevelingen per se onderschrijf)
Remco
Dat komende generaties anders tegen werk en met name werk-prive aankijken, dat schrijf en roep ik ook al jaren. En er zijn opnieuw weinig personeelmensen die daar rekening mee houden.
Ze denken nog steeds in de starre modellen van de jaren '80 waaronder een werkweek van 40 uur. Het enige waar beweging in heeft gezeten is de negen tot vijf standaard.
De komende generaties willen geen 40 (36) uur werken en ook geen standaard 8 uur per dag. Ze willen meer vrije tijd, minder werkdagen, waardoor er nog minder arbeid beschikbaar komt>
daarop anticiperen? Ja, de oplossing hebben we op de plank liggen.
Daan
|
|
28
-
06
-
2013
|
08
:
36
uur
@ Remco, dank voor je reactie.
Ik ben het met je eens dat hoe een generatie tegen werk aan kijkt (lifetime employment tot nu meer projectmatig werken), wel degelijk wijzigt.
Zou dit niet een onderdeel zijn van een groter geheel; hoe we nu in het leven staan? Ik ken meerdere ''generatie Y-ers'' die niet fulltime willen werken, omdat ze ook tijd willen hebben voor het sociale leven (leuke dingen doen). Wellicht is hier ook sprake van verschillende in de generatie qua opleidingsachtergrond.
In het artikel wordt voornamelijk ingegaan op de rol die P&O kan innemen; proactiever, HR business partner, etc. Het komt op mij over als uitkomsten van een onderzoek. In die zin vind ik dat ''oude wijn, nieuwe zakken''. Dat roepen wij P&O-ers namelijk al jaren. Ik zie het dan ook meer als bevestiging dat volgens de correspondenten dat in elk geval nog niet is gelukt. Hun waarneming staat natuurlijk los van de vraag of ze als toetreders op de markt al een gefundeerde mening over kunnen hebben.
Aan de reacties te zien op het artikel is het in elk geval een onderwerp wat leeft.
Hielke P. Sybesma
|
|
28
-
06
-
2013
|
09
:
46
uur
@Remco De scenario's en veranderingen die geschetst worden voor over 10 jaar zijn al ingezet, je hoeft geen visionair te zijn om dat te schetsen, zo bedoelde ik het
@Remco: persoonlijke ontwikkeling, feedback en beoordelen is kerntaak, en vraagt continu aandacht, mee eens!!
@Remco: precies, zo bedoelde ik het ook, de term toekomstig HR talent klopt niet.
Remco
Er is geen beroepsgroep in ons land die harder roept dat ''het'' anders moet dan de personeelwerkers.Er is ook geen beroepsgroep in ons land die harder vasthoudt aan de gevestigde orde dan de personeelwerkers. En dan heb je dus een patstelling.
Dat heeft niets te maken met generaties, alleen maken de wensen van de nieuwe generaties de roep om Personeelmanagement in plaats van Personeelszaken nog indringender.
In de praktijk van verandermanagement is het adagium ''If you can't change the people, change the people'' bekend. En dat is wat er nodig is, een ander soort mensen op personeelsmanagement. Geen mensen die roepen om de ''menselijke factor'' en die zich bekommeren om rouw en trouw, maar mensen met een visie op personeel, een visie op management en organisatie, een visie op de toekomst.
En helaas is het aan de basis al fout, als ik keer op keer als ik studenten spreek, merk dat op de HBO opleidingen opgeleid wordt voor het vak uit de jaren '80 en geworven wordt op mensen die 'iets met mensen' willen doen, dan wordt ik niet blij.
Niet dat het niet om mensen draait, maar wel omdat het op een totaal andere manier om mensen draait dan bij personeelszaken.
Ellen
|
|
26
-
07
-
2013
|
21
:
36
uur
ik ben het met de opmerkingen eens dat men het al jaren anders wil, dat het anders moet, maar dat er niks verandert. Dat heeft niks met generaties te maken. Wat ik me wel altijd afvraag is waarom er niks verandert; zolang HR/PZ zich kan en mag blijven bemoeien met bedrijfsstrategie ipv het management ondersteunen...
In mijn ogen hoort HR een ondersteunende afdeling te zijn, geen bepalende afdeling.
Ellen
Personeelmanagement, Nederlands voor HRM, gaat over personeel en volgens alle jaarverslagen die ik lees is dat de meest belangrijke productiefactor van ieder bedrijf.
Het lijkt me niet meer dan logisch dat deze afdeling een zeer belangrijke, zo niet bepalende factor is in iedere organisatie. Toch?
Dat veel personeelmensen zich bezig houden met hypes, de kleur van de leasebakken en radijsjes in de kantine is helaas waar. Maar omdat deze mensen niet beseffen wat ze wél moeten doen, mag je de hele discipline niet wegcijferen.
Ellen
|
|
27
-
07
-
2013
|
14
:
45
uur
@ Ad. Je hebt gelijk dat personeel het belangrijkste kapitaal in een bedrijf is, maar de afdeling personeel is niet degene die het personeel aanstuurt/beheert/hoe je het wilt noemen, maar degene die het management, die dat wel doet, hoort te ondersteunen in alles wat met personeel te maken heeft. Dus niet te beslissen over bedrijfsstrategie of degelijke, maar de bedrijfsstrategie (en visie en missie) ondersteund met een goed personeelsbeleid. Nogmaals, ondersteund, niet bepaald. En in mijn mening doen ze dat al niet, zoals jij al aangeeft. Als de HR/PZ afdeling nu eerst eens goed leert ondersteunen, dan hebben ze misschien uiteindelijk recht op meedenken in de visie, missie en strategie. Ook al denk ik dat ze daar niet voor zijn.
