Topper blinkt uit in resultaat- en doelgericht werken
17 juni 2013 -
Doelgerichte en communicatief sterke professionals met een diversiteit aan werkervaring worden door HR-managers omschreven als topperformers. Maar over welke capaciteiten moet een 'topperformer' verder beschikken om zijn label waar te maken? OfficeTeam voerde in België een onafhankelijk onderzoek naar de manier waarop HR-managers topperformers omschrijven en wat ze doen om toptalent verder te helpen ontwikkelen.
Gevraagd naar de drie belangrijkste capaciteiten van topperformers, staat resultaat- en doelgericht te werk gaan met 49 procent op de eerste plaats. Meer dan vier op tien (43 procent) van de Belgische HR-managers noemen vervolgens sterke communicatieve en interpersoonlijke vaardigheden plus diverse werkervaringen (43 procent).
Ontwikkelen van talent
De overgrote meerderheid van bedrijven (97 procent) geeft aan initiatieven te ontplooien om toptalent te ontwikkelen binnen het bedrijf. Het aanleren van nieuwe vaardigheden door middel van trainingsprogramma’s staat met 64 procent veruit bovenaan.
Het aanbieden van doorgroeimogelijkheden wordt dan weer door meer dan één derde (36 procent) aangehaald als een manier om professionals verder te laten groeien binnen het bedrijf. Verder stelt 34 procent dat ze medewerkers laten roteren tussen verschillende afdelingen om hun talenten verder te ontwikkelen, wihst 30 procent een mentor toe, geeft 28 procent steeds meer verantwoordelijkheden en gaat vijftien procent over tot internationale detachering.
Bron:6minutes.be
Met alle respect voor de auteur, ik krijg hier toch wel een beetje kramp in mijn wenkbrauwen van het fronsen.
We zien periodiek een scala aan artikelen vanuit HR de lucht in worden geschoten. Onderzoekjes, pretentie, idee, initiatief, en telkens heeft men het weer over talent. Deze maal uit België.
HR heeft geen middel, tool, kennis en ervaring om talent inzichtelijk te maken. Men heeft al de grootste moeite 'talent' te kunnen vinden, laat staan dat zij 'inhuizig' talent plots tot 'topperformer' te kunnen bestempelen.
Doelgerichte communicatieve professional
Even kijken of men het begrijpen wil. 'Sterke communicatieve vaardigheden en diverse werkervaring...'?!? Mij is helder dat iemand die 101 banen en ervaringen heeft, niet al te doelgericht kan worden genoemd. Wellicht dat wij hier een beetje 'ubercritisch' zijn?
Interpersoonlijke vaardigheden
Stel hier gewoon dat u zoekt naar een begeleider of coach. Anders word dit voor de mensen op de werkvloer weer zo lastg want hier in Nederland is dergelijke taal gewoon een dooddoener.
Gewoon een coach die kan communiceren. Tja, daar gaan we al. Hoe gaat u tot die conclusie komen? Met welke instrumenten gaat u dat a: inzichtelijk maken en b: meetbaar?
Doorgroeien binnen het bedrijf
Wil je professionals door willen laten groeien binnen de organisatie heb je een anciëne structuur nodig en dat is nu net wat men in Nederland met verve heeft losgelaten. Men heeft een flink deel van het human capital de deur uit gewerkt op al die top-mensen binnen te halen.....
en.....
En nu word er steen en been geklaagt dat HR dat 'talent' maar niet kan vinden. Misschien moeten we HR eens doorlichten om te kijken wat daar precies fout aan het gaan is?
