11 juni 2013 -
Denken we puur aan leren in organisaties dan is iedereen het erover eens dat als we goed in een functie willen worden dat we moet leren. Leren om te zorgen dat we duurzaam inzetbaar blijven, vereist echter vaak nog uitleg. Helma van den Berg van HEMA academie geeft verslag van het verhaal van hoogleraar Beatrice van der Heijden op 30 mei jongstleden bij PBLQ ROI in samenwerking met NVP.
Van der Heijden kwam met veel argumenten en onderzoeksresultaten waarmee ze de aanwezigen ervan overtuigde dat leren bepalend is voor de duurzaam inzetbaarheid van medewerkers.
Even terug naar het uitgangspunt van leren in de organisatie: een medewerker ontwikkelt zich van nieuweling naar junior medewerker. Maar zit hij of zij lang in een functie, dan wordt dit ‘automatische’ leren minder. Door Van der Heijden wordt de mate waarin een functie mogelijkheden biedt om nieuwe kennis en vaardigheden op te doen de ‘leerwaarde van de functie’ genoemd. Daarnaast is niet alleen deze leerwaarde van belang, maar ook de leeftijd van de medewerker. Beate: "Een medewerker van boven de 40 jaar wil vooral datgene leren waar hij of zij direct iets mee kan: kennis opdoen die snel toegepast kan worden. Hij denkt (on)bewust dat zijn tijd beperkt is en wil de kennis snel inzetten. Ook zien we dat de reactiesnelheid en het tempo van leren met het ouder worden weliswaar een beetje afnemen in vergelijking met jongeren, maar dat dit vaak ruimschoots gecompenseerd kan worden door ervaring en wijsheid en door het juiste gebruik van technische hulpmiddelen."
Groeien voor medewerkers boven 40 jaar
Volgens Van der Heijden is een chef van medewerkers die ouder zijn dan 40 jaar tevreden en zal hij in beoordelingssituaties aangeven dat de medewerkers goed werk afleveren. Dit is te zien in een goede beoordeling. Maar op het moment dat de chefs gevraagd worden naar hun toekomstvisie op de medewerkers, dan blijkt dat zij vinden dat medewerkers boven 40 jaar minder groei kunnen doormaken, en dus minder breder inzetbaar zijn. Van der Heijden: "Uit mijn onderzoek blijkt keer op keer dat het omslagpunt bij de medewerkersleeftijd al bij 40 jaar zit als we vragen bij de leidinggevende naar zijn mening over de groeipotentie van de medewerker. Op dit thema is niets veranderd sinds de jaren 90. Ook is er een effect van leeftijd van de chef te zien. Hoe jonger de chef, hoe negatiever het oordeel over de oudere medewerker."
Ideale teamsamenstelling
Van der Heijden vroeg in diverse onderzoeken aan de chefs hoe hun ideale team eruit ziet. Daarover had zo’n twintig procent van de leidinggevenden geen mening. 70 procent wist het wel: ze wilden een gemiddelde leeftijd in het team van onder de 40 jaar, waarbij het gros van de mensen dan ook onder de leeftijd van 40 moest zijn. In de praktijk bleek dat oudere chefs een wat ouder ogende afdeling hadden, maar dat hun ideale medewerker ook de jongere medewerker is. Ze zijn dus wel wat toleranter.
Van der Heijden: "Ik heb als één van de eerste in mijn onderzoek empirisch bewijs voor het feit dat de oudere medewerker die een jongere manager heeft een slechtere beoordeling krijgt dan de jongere medewerker. Het blijkt zelfs dat hoe groter het leeftijdsverschil is, hoe meer invloed dit heeft op de beoordeling. We hadden verwacht dat als de manager en de medewerker elkaar lang kennen, dit invloed zou hebben op de beoordeling die de manager geeft. Dit blijkt echter niet automatisch zo te zijn. Als mensen elkaar langer kennen kunnen ze namelijk ook onzorgvuldiger gaan worden in hun beoordeling."
Leerwaarde als belangrijkste factor voor duurzame inzetbaarheid
Boven de 40 jaar betekent ook dat de leerwaarde van de functie (sterk) achteruit gaat. Ouderen doen volgens Van der Heijden minder aan multidisciplinaire projecten mee, zijn minder aan het netwerken en komen zo steeds meer in een isolement. De hoeveelheid nieuwe kennis en vaardigheden die men leert neemt af en de toepasbaarheid van het geleerde daalt eveneens. Men blijft steeds dichter bij de eigen functie, zowel in uitstapjes naar andere vakgebieden als geografisch in de woon-werk afstand. Ouderen willen minder reizen, wonen liefst om de hoek van het werk, terwijl jongeren daar makkelijker in zijn. Wil men als leidinggevende dan ook de leerwaarde en daardoor de inzetbaarheid verhogen, dan moeten de medewerkers op plekken ingezet worden waar ze nieuwe zaken leren. Dat betekent dat een manager ervoor moet kiezen dat bij een belangrijke klant of project, niet de beste uit het team het doet, maar de medewerker die het nog niet eerder heeft gedaan. Die leert dan véél, terwijl de beste er amper of niet meer van zou leren. Van der Heijden: "Het is dus beter om mensen eerder elders in te zetten – ook al scoren ze dan maar in beginsel een 7 in plaats van elders een 10. Maar het probleem is dat de manager alleen kijkt naar hoe hij zijn medewerkers gedurende zijn verblijfstijd het beste kan laten bijdragen aan zijn resultaten. Hij maakt telkens de afweging, kan ik deze investering terugverdienen in de tijd dat ik chef ben hier." Jammer, want het maakt dat de medewerker in een functie zit waar hij het wel goed doet, maar ook vastgroeit. Zijn duurzame inzetbaarheid gaat daardoor achteruit, terwijl juist dit één van de belangrijkste redenen is om te leren in organisaties.
