Vijf redenen waarom personeel de organisatie verlaat
7 juni 2013 -
Nederlandse werknemers stappen in vergelijking met de rest van Europa het minst vaak over naar een andere baan. In 2013 ligt het verloop op 6,1 procent; een groot verschil met onder andere Frankrijk (13,4 procent personeelsverloop in 2013) en Duitsland (veertien procent). Dankzij een stijgende werkloosheid en een dalend vertrouwen in de economie is de verwachting dat de mobiliteit van Nederlandse werknemers de aankomende twee jaar zeer laag blijft.
Dit blijkt uit een wereldwijde analyse van organisatieadviesbureau Hay Group onder meer dan vijf miljoen werknemers, werkzaam bij ruim 350 organisaties.
Keerpunt personeelsverloop in 2015 Indien de verwachting uitkomt dat de Europese economie vanaf 2015 aantrekt, is verbetering van het economisch klimaat in Nederland in zicht. Een keerpunt in personeelsverloop wordt dan in gang gezet. Dit brengt risico’s met zich mee: uit eerder onderzoek van Hay Group blijkt dat Nederlandse werknemers geen andere barrières dan de economische crisis zien om een overstap te maken naar een andere baan. Alrik Boonstra, Regional Director Hay Group: "Organisaties zijn onvoldoende voorbereid op de talentuitstroom als de economie weer aantrekt. Om dit te voorkomen moeten werkgevers nu al gaan investeren om talent aan zich te binden."
Vijf redenen waarom personeel de organisatie verlaat:
1. Gebrek aan vertrouwen in de organisatie en het management
Werknemers zoeken zekerheid. Ze hebben behoefte aan bevestiging dat het bedrijf waarvoor ze werken, goed wordt geleid. Het is daarom belangrijk dat de leiders binnen de organisatie de bedrijfsstrategie te vertalen naar een duidelijke boodschap die medewerkers vertrouwen geeft.
2. Geen ruimte voor groei (talentontwikkeling)
Mensen willen hun werkpotentieel benutten. 44 procent van de werknemers verlangt grotere leer- en ontwikkelingsmogelijkheden binnen hun huidige organisatie. Daarnaast wil 43 procent meer steun van de manager in hun ontwikkeling. Organisaties doen er goed aan om actief uit te dragen dat er kansen zijn om te leren en te groeien.
3. Onjuiste beloning
Medewerkers willen dat hun grote inzet, zeker in economisch mindere tijden, wordt herkend, gewaardeerd en beloond. Meer dan de helft van de werknemers (53 procent) geeft aan bezorgd te zijn over de eerlijkheid van hun beloning. Organisaties kunnen inzichtelijk maken hoe de beloning is opgebouwd en op welke manier het bedrijf - naast salaris- nog meer toevoegt aan een juiste beloning. Dit zal bijdragen aan kennis en emotie rondom beloning.
4. Ontoereikende werkomgeving Medewerkers willen door hun organisatie in staat gesteld worden om hun werk goed uit te voeren. Alleen dan zijn zij optimaal gemotiveerd. Bedrijven kunnen hierop inspelen door samenwerking te bevorderen en door het bieden van structuur en middelen om het werk goed uit te voeren.
5. Gebrek aan steun in creativiteit en innovatie Betrokken medewerkers doen graag een positieve bijdrage aan hun organisatie en het bedrijfsresultaat. Veel organisaties zijn op dit punt niet in orde: 34 procent van de medewerkers vindt dat hun organisatie onvoldoende ondersteunt in creativiteit en innovatie. Bedrijven doen er goed aan een klimaat te creëren waarin creativiteit en innovatie worden aangemoedigd en nieuwe ideeën met open armen worden ontvangen.
Als zesde reden zou ik willen toevoegen: overselling van de kant van de werkgever. Vaak worden flinke eisen neergelegd en degene die zich kwalificeert en bij het bedrijf komt, merkt na korte tijd dat de functie minder zwaar is dan in de intake werd aangegeven.
Zelf je arbeidsovereenkomst is altijd prettiger dan opgezegd worden (ontslag!). Neem uiteraard de juiste opzegtermijn in acht en probeer bij de opzegging te bedingen dat je een positief getuigschrift en positieve referentie meekrijgt en, indien mogelijk, verval van het concurrentiebeding.
Hans
|
|
7
-
06
-
2013
|
10
:
48
uur
De reactie van Errol spreekt mij aan. Daarmee kom ik ook op een zevende reden : Overselling van de kant van de werknemer. Iemand verkoopt zich zelf te goed voor de functie terwijl de relevante competenties achter blijven. Vroeg of laat komt dit boven water bij de persoon in kwestie of bij het bedrijf. Het kan dan verstandig zijn om te vertrekken. Meestal wordt dan als reden 1 t/m 5 ( of 6 ) opgegeven......
Goede samenvatting van hun presentatie. Vorige week was ik te gast bij de voorstelling van de resultaten in Brussel. Uiteraard dezelfde situatie bekeken vanuit een Belgische context, maar ook hier kwamen dezelfde redenen naar voren. De 'overselling' argumenten zijn te herleiden naar een mismatch tussen functie en organisatie of functie en persoon. In mijn samenvatting van het boek: 7 hidden reasons why employees leave komen deze aan bod: (Klik hier)
