Bedrijfsleven laat miljarden liggen aan onbenut talent
28 mei 2013 -
Door de talenten en drijfveren van medewerkers beter te benutten kunnen bedrijven in Nederland miljarden meer omzet maken. Beter inspelen op mogelijkheden leidt volgens leidinggevenden tot verbetering van productiviteit. Dit blijk uit een onderzoek van PRiMAN. Gemiddeld denken de leidinggevenden dat ze jaarlijks een productiviteitswinst van 3,4 procent kunnen halen door medewerkers die dingen te laten doen die het best aansluiten op hun ambities, talenten en motivatie.
Het goed managen van talent motiveert veel beter dan meer salaris. Slechts een hele kleine minderheid (6,9 procent) van de leidinggevenden denkt dat medewerkers het best zijn te motiveren met financiële prikkels. De overgrote meerderheid (78,9 procent) vindt het anticiperen op de motivationele drijfveren van hun mensen belangrijker dan de competenties die ze hebben. Maar liefst 91,3 procent is er van overtuigd dat beter zelfinzicht leidt tot hogere prestaties. Jan Prins, directeur van PRiMAN: "Vertaald naar geld levert het al gauw enkele duizenden euro’s per medewerker per jaar op. Medewerkers die werk doen dat 100 procent aansluiten op hun mogelijkheden. Dat blijkt niet alleen uit onderzoek, maar ook uit de dagelijkse praktijk. Investeren in het management en optimale inzet van het talentpotentieel verdient zich dus razendsnel terug."
Hoge salarissen leiden niet tot beter resultaten
Sybren van der Schaar, eveneens van PRiMAN zegt: ‘Deze uitkomsten sluiten aan bij het maatschappelijk debat over de waarde van bonussen en topsalarissen. Het besef dringt door dat hoge salarissen allesbehalve een garantie zijn voor succes. Integendeel zelfs. De beste voorspeller is niet de hoogte van het salaris of de bonus regeling, maar de mate waarin mensen werk doen dat aansluit bij hun drijfveren en talenten. Talentenmanagement wordt de core business van het leidinggeven.
Bijna de helft van de leidinggevenden gaat meer sturen op intrinsieke motivatie van zijn mensen, terwijl bijna twee derde van de managers de talenten van medewerkers beter wil benutten. Productiviteitsstijging wil bijna de helft van leidinggevenden ook bereiken door het optimaliseren bedrijfsprocessen. Van investering in digitalisering verwacht slechts 34,0 procent een positief effect.
Over het onderzoek
PRiMAN heeft het onderzoek in eigen beheer uitgevoerd onder 722 klanten en relaties (response 18,4 procent). Gemiddeld gaven de deelnemers leiding aan: 96 medewerkers. Het onderzoeksrapport is te downloaden via www.priman.nl/onderzoek.
Ik kom op de website jammer genoeg niet zo veel verder dan dat men zich graag bezig houd met 'talent management' en aanverwante .... Mooie website trouwens.
Wat ik ook hier mis is op welke wijze men talent inzichtelijk denkt te willen maken. Men heeft het over het afleggen van een 'on line' assessment. Mooi om overhead te drukken.
Voorspellen van toekomstig gedrag
Het is nu enemaal een bekend fenomeen. Een kandidaat die haar/zijn stinkende best doet in een sollicitatie procedure, ook tijdens assessment en eerste gesprek. Het meest wat men van die kandidaat te zien krijgt is dat gewenste gedrag. Zo zit een mens nu eenmaal in elkaar.
Het Assessment?
Dat assessment is een 'voor te bereiden' momentopname die iets zegt over waar de kandidaat op dat moment staat en hoe die dingen en situaties om zich heen bezien en beoordelen.
Het zegt verder weinig tot niets over natuurlijke aanleg en soft skills.
CV, kennis en ervaring
Men verward te vaak nog dat men het CV en de inhoud daarvan kan gebruiken als basis om...
Het enige wat men kan afleiden is of iemand 'aardig' heeft kunnen leren en op 'enig moment' een beroepskeuze heeft gemaakt. Verder zegt ook dat niets over de natuurlijke aanleg en soft skills, net de zaken die je wel inzichtelijk wil hebben.
Talent Management
Talent management is een prachtig woord. We hebben in Nederland nog nooit zoveel 'Talent managers;' gehad sinds het uitbreken van de crisis in 2008.
Maar enkelen slagen er in duidelijk te maken wat het echte individuele talent is. Hoe je dat inzichtelijk kan maken en.... nu het meest interessante .... of dat talent dan uiteindelijk in overeenstemming is met het gekozen beroeps of carriere pad.
Want we weten maar al te goed dat je met het hebben van een bepaald netwerk, heel erg ver kunt komen, ook als je in die richting helemaal niet zoveel talenten of competenties bezit.
Human Factor
het echte talent is het inzichtelijk maken van de natuurlijke aanleg en dat naast het cv te leggen. Dan krijg je een heel aardig in en overzicht. En dat kan alleen als je de Human Factor uitschakelt in dat proces.
Onderlinge Samenwerking
als je namelijk inzicht hebt in de persoonlijkheid en soft skills, kun je namelijk ook bepalen welke persoonlijkheden op welke wijze interactie met elkaar zullen hebben en sterker, op welke wijze.
Dan ben je in staat het beste van professionals aan elkaar te koppelen. En anders ...
Managers kunnen er in een zekere mate voor zorgen dat je met plezier naar je werk gaat. Dan ben je toch direct een stuk gemotiveerder, dan wanneer je niet gemotiveerd naar je werk gaat maar wel veel geld krijgt.
Met onze online assessments zijn wij inderdaad in staat om het natuurlijke gedrag haarscherp en betrouwbaar in beeld te brengen. en op basis daarvan te voorspellen hoe dat matcht met het succesgedrag (competenties) van de betreffende functie. Download u het rapport maar eens!
Geen dank, graag gedaan. Er is een aanzienlijk verschil waar u en wij tot conclusies komen.
Het meest in het oog springende is dat de kandidaat in kwestie in ons geval geen persoonlijk deel uit maakt van het proces.
Hierdoog is ons proces aanzienlijk sneller en volkomen onafhankelijk. Uiteraard hebben we uw methode inhoudelijk niet vergeleken.
