Talentgegevens van (potentiële) werknemers verbeteren bedrijfsresultaten
24 mei 2013 -
Organisaties realiseren verbeterde winstcijfers dankzij een beter inzicht in de vaardigheden en het toekomstige potentieel van hun potentiële en huidige werknemers. Dat staat in de zevende jaarlijkse Business Outcomes Study Report van SHL. In het rapport wordt dieper ingegaan op de positieve ROI die bedrijven hebben gerealiseerd met het invoeren van talentassessment-oplossingen.
In het rapport wordt een overzicht gegeven van de twaalf belangrijkste resultaten op basis van de deelname van meer dan 55 organisaties uit verschillende sectoren, waaronder de financiële, technologie- en de toerisme- en recreatiesector. Uit elke casestudy blijkt een directe correlatie te bestaan tussen het meten van talent en een hogere operationele efficiëntie of kwaliteit, hogere omzetten, lagere kosten of effectiever leiderschap.
Assessmentscores
Uit de cijfers van een elektronicaketen bleek bijvoorbeeld dat verkoopmedewerkers met hoge assessmentscores gemiddeld een negentien procent hogere omzet per maand realiseerden, resulterend in een omzetverhoging van in totaal meer dan 70 miljoen dollar per jaar. Daarnaast concludeerde een telecommunicatiebedrijf dat klantenservicemedewerkers met hoge assessmentscores telefoongesprekken sneller afhandelden, vaker voldeden aan doelstellingen en meer dan gemiddeld als topperformers werden beoordeeld. Het bedrijf bespaarde jaarlijks meer dan 22 miljoen dollar dankzij verbeteringen in de productiviteit.
Juiste medewerkers belangrijker dan ooit
"Vanwege de huidige markt is het voor positieve resultaten belangrijker dan ooit om de juiste werknemers in dienst te hebben, of het nu gaat om verkoop- en klantenservicemedewerkers, productiemedewerkers of leden van het directieteam," zegt Marc Albert, Managing Director Nederland bij SHL. "Leidinggevenden uit binnen- en buitenland zijn ervan overtuigd dat een productiviteitsverhoging van werknemers van twintig procent essentieel is voor winstgevende groei. Uit onze resultaten blijkt duidelijk dat organisaties die voor het werven, behouden en ontwikkelen van toptalenten gebruikmaken van oplossingen voor het meten van talent, doorgaans hun prestatie- en productiviteitsdoelstellingen behalen."
Meer doen met minder
"Omdat organisaties altijd streven naar manieren om meer te doen met minder, gebruiken veel van deze organisaties oplossingen voor talentmanagement, inclusief assessmenttests vóór en na werving, om beter inzicht te krijgen in de vaardigheden en het potentieel van mensen. Organisaties hebben werknemers nodig die flexibel zijn, kunnen samenwerken en uitblinken in een rol die in toenemende mate gebaseerd is op kennis," aldus Albert.
Het is een hele goed artikel dat fungeert als een reminder hoe belangrijk de juiste V/M op de juiste plek nu eigenlijk is.
Assessment methode
Over de wijze en manier van assessments bedrijven bestaat er wouden van discussie en inzichten. De ene is nog 'interessanter' dan de ander en vaak buitelen ze dan ook nog eens aardig over elkaar heen ook.
Gemene deler(s)...
De gemene deler van al die methoden is dat ze a: uit de koker van de psychologie komen en b: dat er telkens weer andere en 'nieuwe' varianten worden bedacht hierop. Als laatste is het 'the human factor'. U heeft namelijk de aanwezigheid en inzet nodig van het betreffende 'talent' nodig een assessment te kunnen maken.
Uitkomsten van assessment en interpretatie
De uitkomsten. Daar word vaak verschillend tegen aan gekeken en vaak zie dan ook flink wat 'escapes' van de opsteller er in zitten. Een ander ding is dat het steeds vaker gebeurd dat het 'Talent' zichzelf terdege kan, en dat ook doet, voorbereid op een dergelijk assessment.
Een percentage van het totaal is daarmee niet langer meer integer. Niet onbelangrijk is de interpretatie die de HR professional of de betreffende manager er aan geeft natuurlijk. Doorgaans heeft niemand van deze twee/drie psychologie gestudeerd.
Ander inzichten
Steeds vaker zoeken recruiters, hr professionals of die zg 'talent managers' naar betere manieren een goede afweging te maken van dat 'talent'. Steeds vaker komt men tot de conclusie dat de sleutel ligt in het inzichtelijk maken van de natuurlijke aanleg van dat 'Talent'.
Immers, als een 'Talent' haar/zijn loopbaan conform de persoonlijke eigenschappen en soft skills, die het van nature bezit, heeft weten uit te bouwen, dan kan pas van werkelijk 'Talent' en voordeel worden gesproken.
Er zijn er immers genoeg die heel aardig kunnen leren of 'omstandigheden' mee hebben, wat dan niet altijd wil zeggen dat zij/hij er ook het 'Talent' voor heeft.
