22 mei 2013 -
Met de flexibilisering van de arbeidsmarkt groeit ook de mate waarin werkgevers verschillende manieren van organiseren verkennen. Dit fenomeen is bekend onder de noemer 'Het Nieuwe Werken'. Met Het Nieuwe Werken kan tot optimale werkconcepten worden gekomen, maar er zijn ook diverse arbeidsjuridische kanttekeningen.
Dat stellen mr. Mariëlle Scheepens, arbeidsjurist bij BW7 en drs. Ank Verheyen, eigenaar van InCase . Scheepens: "Een werkgever beperkt bij thuiswerken bijvoorbeeld zijn mogelijkheden om direct toezicht te houden op het verrichten van de arbeid door de werknemer." Volgens Scheepens kan dat een probleem veroorzaken, bijvoorbeeld omdat de werkgever aansprakelijk blijft voor overschrijding van de Arbeidstijdenwet. "De zorgplicht van de werkgever geldt namelijk ook in een thuiswerksituatie," aldus Scheepens. "Indien onderscheid tussen werk- en privétijd moeilijk gemaakt kan worden, kan dit ook problemen met zich meebrengen met betrekking tot de werkgeversaansprakelijkheid."
Flexibele arbeidsrelaties
Het Nieuwe Werken stimuleert ook gebruik van flexibele arbeidsrelaties. Scheepens: "Maakt een werkgever gebruik van flexibele contracten, dan is het van belang goed op de hoogte te zijn van de relevante arbeidsrechtelijke regelgeving. Bij tijdelijke contracten kan onjuiste toepassing van de ketenregeling of het opvolgend werkgeverschap met zich meebrengen dat u werknemers onbedoeld voor onbepaalde tijd aan u bindt. Maar ook het gebruik van oproep- en uitzendkrachten is niet altijd zonder risico."
Inspirerende werkvormen
Verheyen geeft aan dat de flexibele werkvormen voorheen redelijk standaard werden ingevoerd, maar dat nu de wens ligt om als organisatie te komen tot inspirerende werkconcepten. Dat gaat verder dan gebruik maken van flexibele contracten. Verheyen: "Vanuit een aantal werkprincipes, zoals tijd- en plaatsonafhankelijk werken, sturen op resultaat en vrije toegang tot kennis dienen werkgevers bewuste keuzes te maken om te komen tot een optimaal werkconcept. Een werkconcept dat aansluit bij de business, de werkprocessen en de mensen die er werken." Scheepens geeft aan dat dit een goede ontwikkeling is, zo lang werkgevers tijdens het keuzeproces maar rekening houden met de arbeidsrechtelijke regelgeving.
Erg interessant, lastig om als werkgever om te gaan met bijvoorbeeld iemand die thuis werkt en de eventuele overschrijding van de arbeidstijdenwet. Hier ligt ook een grote verantwoordelijkheid voor de werknemer denk ik.
