Het exitgesprek als katalysator voor talent- en organisatieontwikkeling
14 mei 2013 -
In het streven de kwalitatieve en kwantitatieve bezettingsproblemen in organisaties te voorkomen en duurzaam organisatiesucces te realiseren, zal het aantrekken van werknemers met de juiste talenten steeds belangrijker worden. Het feit dat hier door de top van het bedrijfsleven veel belang aan wordt gehecht komt ook naar voren uit diverse onderzoeken, waaronder bijvoorbeeld het onderzoek de PageGroup.
Op zich is dit een logisch maar tegelijkertijd ook het intrappen van een al langer bekende open deur. De langverwachte concurrentieslag om het menselijk kapitaal is aanstaande en zelfs in bepaalde branches al gaande, alleen gaat dit nu pas in de bestuurskamers de aandacht krijgen die al langer noodzakelijk is.
Organisaties lopen lichtjaren achter
De vraag is echter of de focus niet teveel ligt op de voorkant en dan specifiek het werven en selecteren van nieuwe werknemers. Het is namelijk een gegeven dat de toevoer van vers bloed, in de vorm van nieuwe toetreders tot arbeidsmarkt, in de westerse wereld sterk zal dalen door demografische en economische omstandigheden. Denk bij dit laatste aan jongeren die langer regulier onderwijs blijven volgen omdat er nu onvoldoende kansen zijn op de arbeidsmarkt en ook de stagnatie in doorstroming, doordat werknemers vanwege financiële zekerheid zoeken. Daarnaast zorgen de ontwikkeling van diverse vormen van social media, waar organisaties qua inrichting en mindset vaak lichtjaren op achterlopen, voor snel uitdijende netwerken van virtuele verbindingen tussen mensen. En in deze netwerken wordt over van alles gesproken, dus ook over de wijze waarop organisaties omgaan met het menselijke kapitaal en hier ligt ook een uitdaging.
De utopie van de lerende organisatie
Gezien al deze ontwikkelingen zal het faciliteren van het aanwezige (latente) talent wellicht nog belangrijker gaan worden dan het werven en selecteren van nieuwe werknemers. Het is dus niet ‘of’ maar ‘en’. In relatie tot het behoud van talent en het aantrekken van nieuw talent is het voor werkgevers dus van belang meer aandacht te besteden aan signalen welke nu niet goed of onvoldoende in beeld komen. Één van de hulpmiddelen om dit inzichtelijk te krijgen is het exitgesprek. Dit instrument is echter nog te vaak een ondergeschoven kindje in het denk- en doe-proces. Hierdoor komt belangrijke informatie over cultuur, structuur, leiderschap, faciliteiten, enzovoort, die van belang is voor de werving en het behoud van talent, niet in beeld bij de besluitvormers en degenen die zich bezighouden met arbeidsmarktcommunicatie. Organisaties leren daardoor onvoldoende van de fouten en successen en de veelgenoemde en geroemde ‘lerende organisatie’ is dan verworden tot een papieren tijger.
Richard van der Lee, Projectleider bij HEMA academie en Talent Entrepreneur van Visie op Talent, en Lodi Planting, host van het kennisplatform retentie-management.com en oprichter van Employerbility, beschrijven hieronder waarom organisaties meer aandacht mogen besteden aan de rol van exitgesprekken als katalysator voor talent- en organisatieontwikkeling.
De ex-werknemer als reclamezuil
Van der Lee: "Door alle ontwikkelingen op het gebied van social media, in combinatie met de toenemende mondigheid van werknemers, kunnen ‘slechte’ werkgevers in de toekomst de schone schijn van zogenaamde ‘best place to work’ als wervingstruc richting de buitenwereld, niet meer gebruiken. Door de verregaande transparantie en de relatie met de bewegingen en verbindingen via de social media, zal dit camouflagegedrag namelijk steeds sneller worden doorgeprikt. De imagoschade die hiermee wordt aangericht zal slechts sporadisch en met heel veel moeite door arbeidsmarktcommunicatie te repareren zijn, en de aantrekkingkracht op het aanwezige en nog te werven talent zal snel afnemen. Een ander gevolg is een exodus van vertrekkende werknemers bij het aanbreken van de economische zonneschijn, waarbij in veel gevallen goede primaire arbeidsvoorwaarden geen soelaas meer gaan bieden in relatie tot het loyaliteitsgevoel richting werkgever."
"Het is dus logisch dat het belang van de match tussen de organisatiestructuur en cultuur op het aanwezige en te werven talent steeds groter zal worden. Hierbij is het ook duidelijk dat de werknemer van nu en de toekomst andere beelden heeft wanneer het aankomt op hiërarchische verhoudingen, werk-privébalans en de invulling van het persoonlijke ontwikkelpad dan de werknemer van vroeger. Een andere consequentie van genoemde ontwikkelingen is dat de werknemer, die vrijwillig of bijvoorbeeld gedwongen door bijvoorbeeld een re-organisatie vertrekt, van steeds groter belang gaat worden wanneer het aankomt op arbeidsmarktcommunicatie en het gewenste werkgeversimago. Kortom, de (ex-)werknemer gaat fungeren als wandelende reclamezuil! Het belang om continue te verbeteren is dus groot en dit kan in beeld worden gebracht door goed gevoerde exitgesprekken. Tijdens deze gesprekken, mits door de juiste persoon gevoerd, komen namelijk zaken naar voren die bijvoorbeeld nu ontbreken in het ‘totaalplaatje’ vanuit medewerkerstevredenheidsonderzoeken. In dit soort onderzoeken worden namelijk de ex-werknemers vaker niet dan wel meegenomen in de onderzoekspopulatie. Hierdoor ontstaat een vertekend beeld wanneer het aankomt op de faciliteiten en ontwikkelingen die relevant zijn voor het werkgeversimago."
Bijdrage aan een sterk werkgeversmerk
Planting: "Exitgesprekken zijn in dit kader onderdeel van het managen van uitstroom als goede werkgever. Dit als onderdeel van talentmanagement en engagementbeleid. Dat maakt dat het exitgesprek twee doelen heeft. In eerste plaats het achterhalen van de vertrekreden, zodat ander talent behouden kan worden. In tweede plaats dient dit om op een fatsoenlijke manier afscheid te nemen van elkaar, zodat de vertrekkende werknemer niet rancuneus is in zijn uitingen, in relatie tot de organisatie.
Elke vertrekreden is een geldige reden. Organisaties moeten nu echter nog te vaak gissen naar de werkelijke reden en hoe kunnen zij dan oplossingen bieden voor deze uitdagingen? Het achterhalen van de vertrekreden is dus belangrijk wanneer organisaties ongewenst verloop willen voorkomen. Zeker wanneer dezelfde reden telkens terugkomt. Een belangrijke voetnoot is wel dat organisaties die gevolg geven aan de leermomenten, welke voortkomen uit de exitgesprekken. Dus niet langer met de kraan open dweilen, maar daadwerkelijk gerichte acties ondernemen ter verbetering. Anders zullen de achterblijvers het instrument gaan wantrouwen, wat ten koste gaat van een sterk werkgeversmerk.
Een ander belangrijk detail is dat exitgesprekken het best vooraf worden gegaan door een gestructureerde vragenlijst. Wanneer deze vragenlijst op voorhand wordt ingevuld door de vertrekkende medewerker, dan staan de antwoorden gedocumenteerd en kan tijdens het gesprek dieper op zaken worden ingegaan die verduidelijking behoeven. Tegelijkertijd is een vragenlijst een prima kapstok voor een goed gesprek. Dit maakt het achterhalen van de vertrekreden ook een stuk eenvoudiger."
Exitgesprekken dragen bij aan profits
"Het belang van het tweede doel, namelijk het op een fatsoenlijke manier afscheid nemen, wordt nu zwaar onderschat door organisaties. Van der Lee haalde het ook al aan dat vertrokken medewerkers perfect als reclamezuil kunnen dienen. Sterker nog, het gras is niet altijd groener bij de buren. 22 procent van de vertrokken werknemers wenst ooit terug te keren en hoe kan een organisatie dit verkopen als het zijn eigen ruiten heeft ingegooid?
Organisaties die deze doelen op waarde schatten gaan de uitstroom beter managen, wat zal leiden tot een extra bijdrage aan de invulling van goed werkgeverschap. Werknemers weten namelijk op dit gebied perfect waar zij aan toe zijn (ook wanneer zij vertrekken) omdat zij als hoogste goed binnen de organisatie worden bezien. Dit betekent ook dat organisaties hiernaar moeten handelen en dat hoeft niet veel te kosten. In feite is het tegendeel het geval. Investeren in vertrekkende medewerkers kan een organisatie zelfs veel geld opbrengen, doordat wordt geleerd van fouten en successen. Hierdoor kan bijvoorbeeld ongewenst verloop van het aanwezige en benodigde talent worden voorkomen, wat kostenbesparingen op het gebied van inwerken, opleidingen en werving & selectie met zich meebrengt."
Aardig artikel maar op enkele punten volkomen achterhaald.
Talent
Allereerst, sinds 2008, het jaar dat de crisis uit brak, is plots de halve recruitmentwereld en het HR contingent zichzelf plots als Talent manager gaan zien en heeft zichzelf dat predikaat gegeven. In de praktijk heet dit dat 95% van dat veld er een 'halve zelfstudie' van heeft gemaakt wat je nu zou moeten zine onder 'Talen'.
Lees in dat opzicht die aardig luisterende vrijwel niets kostende stagiair of student, die een zeer economische vervanger zou kunnen zijn va die dik-duurbetaalde senior professional met ladingen secundaire vorwaarden en emolumenten, die je bijna de deur niet kon uitkrijgen.
Men kreeg de politiek mee het ontslagrecht danig om te buigen dat het plots een stuk makkelijker werd, met de crisis als drogredenen, er alsnog vanaf te komen. mening post is op die manier goedkoper gemaakt door er dat goedkope 'talent' neer te zetten.
Talent II
Anderen van dat contingent talent managers zwemen weer met een woud aan assessment methodieken waar menig 'talent', als die een beetje slim is, zich terdege op kan voorbereiden. Menig van die methodieken onder de loep nemend kun je twee conclusies trekken. De betreffende professional die die af neemt meent dat je met een vaag cursusje plotseling een crack bent in talent management en de methode levert verder niet veel meer op dan een voorspelbare of manipuleerbare momentopname.
Talent III
In de praktijk komt het er op neer dat de sturdierichting of de inhoud van het cv bepalend zijn voor dat predikaat talent. Je weet als talent manager helemaal niets over de natuurlijke aanleg van die yup. Ach, wordt dan gesteld, daar hebben we natuurlijk een veelbepalende intake voor of anders weer eerde benoemde assessment methodiek.
Bottomline in talent management
Er maar heel weinig echte talent managers in Nederland. Mensen die in staat zijn het werkelijk en natuurlijke aanleg van een professional inzichtelijk te maken. En in slechts de helft van de gevallen kan daar dan vervolgens ook nog eens iets mee worden gedaan.
Noot in de marge.... Talent is leeftijdloos, dus beste recruiter, HR professional of talent manager, als je discrimineert dan kom je gauw een keer tot de uitspraak dat je 'talent' maar niet blijkt te kunnen vinden.
Lodi Planting en Retentie management
Ik ken Lodi Planting een beetje van de contacten die wij in het verleden hadden. Zijn standpunt huldig ik dan ook zeer met zijn insteek om manieren te vinden 'Talent' binnen te houden. Kijk wil iemand weg, dan gaat iemand weg, maar soms kan een gesprek veel verhelderen. Zou je vaker moeten doen is het devies hier. Zover komt het slechts in minder dan 30% van de organisaties en gevallen. Dit om vele redenen.
Organisaties lopen lichtjaren achter....
Dat valt eigenlijk wel mee. Men heeft redelijk snel korte metten gemaakt met het ontslag recht en vergoedingen, en de politiek daar zeer gewillig in gevonden. Alles moest maar naar de zzp. Goed voor de zzp-er, goed voor de economie. De hoofdrolspelers van dit beleid? Die hebben verdomd goed voor zichzelf gezorgd en de zzp-er komt vrijwel nergens voor in aanmerking.
Aan de ene kant omdat de uurtarieven dusdanig zijn uitgeknepen dat er van goed zaakvoering vrijwel geen sprake meer kan zijn. Omdat zij in geen enkele statistiek van cbs of overheid voorkomen in de presentatie van faillisementen. Omdat zzp-ers, die tot de conclusie komen dat ondernemerschap niet voor hun is, worden gediscrimineerd bij het zoeken naar een vaste aanstelling.
Als zzp-er ben je gewoon 'de Sjaak'.
Dus zo erg achter lopen de organisaties echt niet.
Exit gesprekken
Wat heb je aan exitgesprekken? Erg weinig kan ik u zeggen. Bedrijven die pretenderen er van te willen leren zijn klaarblijkelijk vergeten per kwartaal evaluaties op te nemen zodat ze continue een vinger aan de organisatiepols kunnen houden.
Als een organisatie van een exit gesprek wil leren dan is het dat die eerder klaarblijkelijk voor de desbetreffende professional geen oog heeft gehad. Anders hadden ze de reden van de exit vast wel geweten.
Je kunt nu eenmaal niet iedereen tevreden houden en wanneer iemand klaar is voor een volgende stap in diens carriere, dan is dat nu eenmaal zo. Erg eenvoudig.
Huidig momentum
Het huidige momentum is gewoon dat heel veel jong talent, leest de student, de schoolverlater, domweg wel weet wat zij/hij te wachten staat. Argwaan en kortlopende contracten met heel veel eisen van de organisatie waar dat talent allemaal wel niet aan moet voldoen.
Daar stelt die yup, dat talent zich dan ook op in. Die gaat haar/zijn stinkende best doen dat baantje te krijgen. Lees hier, die krijgt aanvallen van wat men noemt 'normgedrag...' Dus niet de natuurlijke presentatie van de betreffende. Waarom zou die. Als het even niet lekker loopt. ... exit .... gesprek of geen gesprek. De waan van de korte winst is er nog steeds.
Hoe het ook kan....
Gelukkig zijn er ook organisaties die gewoon doen. Die begrijpen hoe het moet. Het conserveren van kennis en het gewoon van generatie op de volgende generatie. Daar waar talent ruimte krijgt boven te komen drijven. Hadden we u al gezegd dat dat in minder dan 25% van de organisaties voor komt?
Nuchterheid en rede ....
Als we werk willen maken van echt talent, dan beginnen we eerst met het vervolgen van leeftijdsdiscriminatie. Het discrimineren van het CV op basis van naam. Dan gaan we een totaal andere manier gebruiken werkelijk naar een cv te kijken en niet eerst een woordsoftware te gebruiken.
Voorbeeld
Een groenteboer die dat al jaren doet, heeft namelijk geen appel, peer, pruim in zijn cv staan. Net die woorden waar wordsoftware naar op zoek is in dat cv. Die wordt namelijk onder de huidige methoden gewoon afgewezen.
Twee richtingen
Werkelijk talent management kent twee richtingen. Een zeer goede en gedegen opleiding waarbij men niet kijkt naar resultaten alleen. Een totaal andere manier persoonlijke natuurlijke eigenschappen en soft skills inzichtelijk te maken. En als laatste zeer snel stoppen met alle vormen van discriminatie.
Die word momenteel zelfs van overheidswege gepropageerd. Klaarblijkelijk is het zo dat ambtenaren en politici niet meer weten wat er in de grondwet staat.
Economische route voor de NV NL
Die is zeer eenvoudig. Er voor zorgen dat er een gezamelijke strategie komt waar een ieder deel uit gaat maken van het proces binnen NL grenzen. Ervoor zorgen dat de kennis economie word geconsolideerd en waar geen drie of vierdeling plaats vind.
Want sinds 2008 namelijk is er een miljardenschade ontstaan die door recruiters, HR professionals en talent managers in stand wordt gehouden.
Ik weet niet wat kwalijker is. Roepen dat 'U' het talent niet meer weet te vinden of al die publicaties die het pretentieus hebben over zaken die men niet eens meer weet waar te maken.
Het lijkt een open deur maar toch goed dat hier weer even de aandacht op gevestigd is. Natuurlijk kun je niet tegen houden dat mensen willen vertrekken maar een goed gesprek daarover kan (zoals zo vaak) eventuele misverstanden of aannames wederzijds opheffen. Dat is eigenlijk al voldoende reden dergelijke gesprekken te voeren. Dat is nuttig niet alleen omdat deze een eventuele toekomstige samenwerking in de weg zouden kunnen staan. maar ook in het kader van employer branding. Kritische consumenten hebben steeds minder vertrouwen in reclame en kritische professionals in keurmerken. Arbeidsmarkt is steeds flexibeler en zeker vanwege social media kom je elkaar veel vaker tegen. Afscheid nemen bestaat in zekere zin niet.
@Integral HRD
Dank je wel Integral HRD voor je bevestiging. Exitgesprekken kunnen inderdaad bijdragen aan het Employer Brand en ik geloof net als jij dat afscheid nemen in zeker zin niet bestaat. Alleen daarom al zou het voeren van exitgesprekken nuttig zijn.
@NumoQuest
Dank je NumoQuest voor je lange reactie! Precies zoals we dat gewend zijn ;-)
De eeuwige discussie over talent laat ik even links liggen. Kies zelf maar een betere term uit zodat we het begrip talent kunnen vervangen. Niettemin blijf ik het tot dat moment gewoon gebruiken.
Talent komt en gaat inderdaad zoals je aangeeft, maar voor organisaties is het belangrijk om te weten waarom dat talent weggaat. Juist als blijkt dat een hoog percentage telkens om dezelfde reden weggaat. De kosten aan onvrijwillig personeelsverloop (vanuit de organisatiekant bekeken) zijn zeer hoog. Terwijl de informatie die gebruikt kan worden bij het implementeren van mogelijke oplossing, en dus voortkomen uit een exitgesprek, niet duur hoeven te zijn. Wellicht is het mosterd na de maaltijd, maar daarom niet minder effectief (onder de juiste omstandigheden). Dat organisaties dit moeten weten (ook zonder een exitgesprek) ben ik met je eens, maar de realiteit laat anders zien.
Tegelijkertijd komt dat het andere doel van een exitgesprek bovendrijven en dat is op een nette en fatsoenlijke manier uit elkaar gaan. Zo kan de vertrekkende medewerker 'reclame' maken voor de organisatie waar hij/zij heeft gewerkt en wellicht werken zij in de (nabije) toekomst wel weer samen. Het gras is niet altijd groener.
Leuk om je in elk geval via deze weg weer te lezen NumoQuest!
