7 mei 2013 -
Waarom presteren sommige bedrijven beter dan anderen? Een belangrijke vraag, zeker gezien het economische getij waar we ons in bevinden. Bij tegenvallende resultaten zoeken veel bedrijven de oorzaak buiten zichzelf, bijvoorbeeld bij de economische omstandigheden of de toenemende concurrentie. Het is lastig, zo niet onmogelijk om dat te veranderen.
Gelukkig zijn er ook zaken waar u wel invloed op kunt uitoefenen. Eén daarvan is de bedrijfscultuur. Onderzoeken van onder meer Peters, Waterman en Collins laten zien dat ondernemingen met een sterke bedrijfscultuur beter presteren dan hun concurrenten. Op zich logisch, want een sterke bedrijfsidentiteit stimuleert het vertrouwen en de betrokkenheid van medewerkers en klanten, en dit leidt weer tot meer arbeidsproductiviteit, klant tevredenheid, omzet en winst. Ronald van der Molen van Transformatio geeft advies om waarde(n)vol te ondernemen.
Waarom is het belangrijk om waarde(n)vol ondernemen?
Het ontwikkelen van een sterke bedrijfscultuur begint met de vraag waarom het voor klanten en prospects aantrekkelijk is om juist met uw bedrijf zaken te doen. Dit wordt voor een belangrijk deel bepaald door uw waarden. Van der Molen: "Waarden zijn in mijn opvatting de morele kaders waarbinnen een organisatie haar droom of visie wil realiseren. Een waarde geeft uitdrukking aan de manier van denken binnen een organisatie. Het geeft antwoord op vragen zoals: Wat vinden wij belangrijk? Hoe ver willen wij gaan om de geformuleerde doelen te bereiken? Welke overtuigingen delen wij met elkaar? Samen met de principes (richtlijnen voor gewenst gedrag) bepalen zij de cultuur en daarmee de aantrekkelijkheid van een organisatie."
Waarden geven uitdrukking aan de overtuiging van een onderneming. Ze dragen bij aan het onderscheidende karakter van een bedrijf. Het woord ‘waarde’ vraagt naar wat iets ons waard is. Het hangt samen met het woord ‘waardigheid’. Het Engelse woord ‘value’ komt van het Latijnse woord ’valere’ dat ‘gezond zijn’ betekent, maar ook ‘krachtig zijn’ en ‘invloed hebben’. Een waarde is dus iets wat kracht in zich heeft, bijdraagt aan de gezondheid van een onderneming en bepaalt wat voor invloed een bedrijf heeft. Het zijn de uitgangspunten waarop een organisatie haar gedragingen baseert, datgene waaraan men geen concessies wil doen.
Waarden bepalen welke keuzes er worden gemaakt Gaat het volgens de top van het bedrijf alleen om het maken van winst (een economische waarde) of ook om zaken zoals eerlijkheid en respect (sociale waarden)? Dit beïnvloedt de wijze waarop mensen worden aangestuurd. Hoe reageert u als leidinggevende op uw verkoper die een klant vertelt dat hij, voor wat hij wil, beter af is bij de concurrent? Prijst u hem voor zijn eerlijkheid of bespreekt u het gebrek aan resultaat? Waarden bepalen ook hoe medewerkers met alledaagse dilemma’s omgaan. Wat doet u als een collega u een half uur laat wachten in de carpool vanwege een haastklus voor de klant? Reageert u vol begrip –‘want bij ons gaat de klant voor’ - of geïrriteerd – ‘want ik heb thuis ook verplichtingen’?
Waarden spelen een rol in het aantrekken en vasthouden van de medewerkers. Diep vanbinnen voelen we dat het de moeite waard is om ons te verbinden met iets dat onszelf overstijgt. Daarom spreken mensen zoals Martin Luther King, Nelson Mandela, Moeder Teresa en Majoor Bosshardt ons zo aan. Zij staan voor een overtuiging en waren bereid om een daar een prijs voor te betalen. In de huidige kenniseconomie willen mensen werk verrichten dat boeiend en inspirerend is. Ze verlangen ernaar om hun potentieel in te zetten voor een overtuiging die groter is dan zijzelf. Worden deze waarden door iedereen onderschreven, dan ontstaat er een gevoel van saamhorigheid.
Waarden doen ertoe
Waarden doen er dus toe in bedrijven. Het duiden en expliciet maken van de waarden is echter lastiger dan veel mensen denken. Een hei-sessie met de directie of het management team waar je een aantal inspirerende termen uitkiest is niet voldoende. U kunt waarden niet opleggen of afdwingen. Mensen gaan echt niet respectvoller met elkaar om omdat u er een waarde van heeft gemaakt. De meeste ondernemingen beschikken wel over een op papier gestelde visie en een aantal kernwaarden. Slechts een klein gedeelte van deze bedrijven slaagt erin om verder te komen dan mooie uitspraken op posters of koffiemokken.
Vier praktische adviezen
1. Kijk naar de geschiedenis van het bedrijf.
De eerste manier om erachter te komen wat uw waarden zijn, is door terug te kijken naar het ontstaan van uw bedrijf. Stel uzelf de vraag welke momenten bepalend zijn geweest voor hoe de organisatie nu is. Wat waren de overwegingen achter de keuzes die zijn gemaakt? Wat is hierdoor belangrijk voor de onderneming geworden? Het uiteindelijke aantal kernwaarden ligt tussen de drie en zes. Meer waarden zijn lastig om te onthouden, laat staan toe te passen.
2. Praat erover met je medewerkers
Hoe groter de groep mensen die hierbij betrokken is hoe beter. Stel hen vragen zoals: Waarvoor staan we als bedrijf? Waar geloven we in? Wat verbindt ons? Laat hen een aantal favoriete waarden kiezen uit een lijstje. Het helpt als u verschillende categorieën aanbrengt. Waarden binnen een organisatie kunnen betrekking hebben op:
• mensen (respect, beleefdheid, vertrouwen, werkplezier)
• maatschappelijke verantwoordelijkheid (bevorderen van werkgelegenheid, beschermen van het milieu, ondersteunen van goede doelen)
• klanten (klantvriendelijkheid, eerlijkheid, behulpzaamheid)
• geld (omzet genereren, winst maken, financiële zekerheid bieden)
• producten (vakmanschap, topkwaliteit leveren, eenvoud)
• materialen (hergebruik nastreven, zuinigheid en zorgvuldigheid in het gebruik).
3. Let op de volgorde
Nadat u een aantal waarden hebt gekozen is het belangrijk om te bepalen welke waarde het belangrijkst is. Walt Disney bijvoorbeeld had vier waarden voor zijn themaparken: veiligheid, vriendelijkheid (courtesy), de show en effectiviteit. Maar hij plaatste veiligheid voor alles. Disney wist dat een mooie show geleid door vriendelijke mensen uiteindelijk niet veel waard is als een bezoeker het park in een ziekenauto moet verlaten. Medewerkers werden getraind om hun werk te laten voor wat het was als er gevaar dreigde, zelfs als dit ten koste zou gaan van de vriendelijkheid.
4. Test de waarden in de praktijk
Leg medewerkers en leidinggevenden praktijksituaties voor waarin een keuze moet worden gemaakt tussen aan aantal opties. Bij de Albert Heijn worden medewerkers getraind om hun werkzaamheden te stoppen als een klant naar een product vraagt en mee te lopen naar het juiste schap. Ook als dat betekent dat je een leverancier of leidinggevende moet laten wachten. Op deze manier brengen ze hun kernwaarde ‘putting the customer first’ in de praktijk. Een bekend voorbeeld van Aristoteles is het handelen van een soldaat. In de rol van een soldaat is moed een belangrijke waarde. Moed houdt het midden tussen roekeloosheid en lafheid. Wat moedig is, staat alleen niet vast. Soms is het afstormen op de vijand roekeloos en zou het beter zijn om dekking te zoeken. Een andere keer is het in dekking blijven juist laf. Moedig zijn vraagt dus het vermogen om situaties op hun waarde te schatten en datgene te doen dat als moed kan gelden. Door waarden te koppelen aan gewenst en ongewenst gedrag in kritische situaties kunt medewerkers trainen in een beter begrip.
Maatschappelijke context
Tot slot: houdt bij het ontwikkelen van waarden rekening met de maatschappelijke context waarbinnen uw bedrijf opereert en het soort onderneming waar u leiding aan geeft. Wat goed is, kan afhankelijk zijn van het type organisatie en land waarin men werkt. Een bedrijf dat haar medewerkers dwingt in strijd te handelen met de waarden van de cultuur waarvan zij deel uitmaakt, is onhoudbaar.
Het is allemaal waar, maar zo jaren negentig. Cultuur, waarden en normen als het ultieme medicijn voor het oplossen van alle problemen. In deze tijd van letterlijk overleven zie je waarden en normen veranderen. Mensen zijn directer, harder, intoleranter en op zichzelf gericht. Het aloude adagium van ''survival of the fittest'' is weer actueel.
Meer opportuun is de vraag ''hoe om te gaan met de snel veranderende moraal''? Met name in tijden van langdurige economische tegenspoed. Het bedrijfsleven staat bijna geheel onder water en dan zijn er hele eenvoudige waarden. Meedoen of wegwezen!
Beste Ron, dank je wel voor het toevoegen van jouw reactie. Interessant dat je noemt dat mensen steeds directer, harder, intoleranter en meer op zichzelf gericht zijn. Dat herken ik ergens wel. In welke sector ben jij werkzaam?
Door de overleef modus neemt de neiging in veel sectoren toe om de 'business van vandaag' te controleren i.p.v. de 'business van morgen' te creëren en mogelijk te maken. Hierdoor wordt het systeem dominanter ten opzichte van de mensen. De vraag is natuurlijk of dat wenselijk is en of je daar aan mee wilt doen...
Tegelijkertijd zie ik namelijk steeds meer bedrijven die in positieve zin het verschil willen maken en zich laten inspireren door typisch Europese waarden zoals: verbinding, vertrouwen en vakmanschap. Die waarden vormen geen ultiem medicijn om alle problemen mee op te lossen, maar vormen mijns inziens wel een wezenlijk bestanddeel.
Wat betreft je opmerking over economische tegenspoed vraag ik me af of er niet gewoon een nieuwe werkelijkheid aan het ontstaan is. Misschien blijft de, zo vaak voorspelde, economische groei wel uit en gaan bedrijven in Europa op andere manieren groeien dan alleen in grootte en omzet.
Het door jou genoemde woord 'moraal' betekent letterlijk 'de leer der plichten en deugden'. Dat heeft volgens mij alles met waarden te maken. De vraag is dan niet: ''Meedoen of wegwezen!'' maar onder welke voor-waarden wil ik mij aan een bedrijf of organisatie verbinden?
Goed idee trouwens om een artikel te schrijven over de vraag ''hoe om te gaan met de snel veranderende moraal''? Ik ontvang graag een kopie of bericht als het af is.
Sjef Ramakers
|
|
11
-
05
-
2013
|
15
:
39
uur
Het is een mooi verhaal. Waarden binnen bedrijven worden met kleine letters geschreven.
Als het uitkomt spelen waarden mee. Waarden en betrokkenheid is veel minder in het huidige
bedrijfsleven aanwezig dan wordt gedacht. Wij
doen steeds meer de schijn ophouden het
beste jongetje van de klas te zijn.Laten wij
ons op tijd bezinnen en voor de spiegel eerlijk
in onze ogen kijken en dan spreken over waarden
Ron de Jonge
|
|
13
-
05
-
2013
|
10
:
10
uur
Beste Ronald, ik stel je reactie zeker op prijs. Je uitnodiging om een artikel te schrijven over ''hoe om te gaan met de snel veranderende waarden en normen'', wil ik beknopt beantwoorden via deze reactie.
Waarden en normen zijn in mijn interpretatie niet statisch, maar veranderen mee met de kern van het tijdsgewricht waarin je leeft en werkt.In tijden van voorspoed en overvloed is er ruimte en geld voor experimenteren,studiereizen, bonussen, incentives,begrip,empathie, zorgzaamheid, knuffelbeleid en dure leaseauto's.
Je schrijft zelf al dat een bedrijf rekening moet houden met de maatschappelijke context waarbinnen zij opereert. Dat impliceert naar mijn mening dat wij naar een transitie moeten als samenleving. In mijn nieuwjaarstoespraak heb ik helder gesteld dat ''de plichten voor de rechten gaan''. Inmiddels is dit wel geland bij de medewerkers. Dat is niet hetzelfde als verdeel en heers. Het is een nieuwe vorm van bewustwording, dat we overgaan naar een ander tijdsgewricht waarin er een ''nieuw normaal'' ontstaat. Dat nieuwe normaal vereist van een ieder aanpassing, acceptatie en flexibiliteit.
Het nieuwe normaal is dat regels worden aangescherpt, de bandbreedte in performance worden versmald, controle niet langer een vies woord is, doelen scherp omlijnd zijn, versobering van arbeidsvoorwaarden en werkomgeving inherent zijn aan de tijdsgeest.
Dat is niet afbreken, maar noodzakelijk aanpassen en omvormen. Het is nu eenmaal zo dat een bokswedstrijd als toeschouwer anders is dan wanneer je in de ring staat.
Dit alles neemt niet weg dat de economische en sociale waarden waarover jij spreekt, in stand blijven, maar de ''tuning'' en accenten verschuiven.
