19 april 2013 -
Werkgevers bieden hun werknemers in toenemende mate opdrachten in het buitenland aan. Voor werknemers is dat gunstig, want mensen met internationale ervaring maken sneller promotie. Maar twee procent van multinationals onderzoekt of de inzet van expats het geld waard is. Dat blijkt uit het Mercer Worldwide International Assignments Policies and Practices onderzoek.
De data van Mercer laten zien dat sinds 2011 het aantal expat-opdrachten fors toeneemt met ruim 50 procent. Meer dan 70 procent van de internationale bedrijven verwacht ook in 2013 vaker korte internationale opdrachten op te zetten. 55 procent verwacht een toename in het aantal langlopende internationale opdrachten. De meeste expats worden uitgezonden naar de VS, Brazilië, China en Australië.
Manon Gerritsen, expat consultant bij Mercer: "Werken in het buitenland wordt steeds populairder en de opdrachten worden steeds diverser. Dat komt onder meer doordat veel bedrijven de afgelopen tijd maar lage salarisverhogingen hebben kunnen doorvoeren. Andere bedrijven voorzien krapte op de arbeidsmarkt en gebruiken internationale programma’s om talent aan te trekken of te behouden."
Redenen voor internationale opdrachten
De belangrijkste redenen om internationale opdrachten aan werknemers aan te bieden is om specifieke vaardigheden in te zetten die lokaal niet aanwezig zijn (47 procent), carrièrekansen en leiderschapsontwikkeling te bieden (43 procent), verzekerd te zijn van kennisoverdracht (41 procent), specifieke projectbehoeftes in te kunnen vullen (39 procent) en een kaliber management aan te stellen dat lokaal niet aanwezig is (38 procent). Voor de toekomst verwacht 62 procent van de bedrijven een toename in technische expats, 55 procent een toename in het aantal mensen dat om carrièretechnische redenen internationaal werkt en 50 procent een toename in strategische opdrachten. 57 procent van de internationale uitzendingen vindt plaats vanuit het land van het hoofdkantoor naar ‘filiaallanden’, echter er is een toename in het aantal opdrachten van ‘filiaalland’ naar ‘filiaalland’ – met name in Europa
Hoe ziet de gemiddelde expat eruit?
De duur van lange opdrachten neemt iets af ten opzichte van 2011 en staat gemiddeld op twee jaar en tien maanden, met een gemiddeld minimum van een jaar en vijf maanden en een gemiddeld maximum van vijf jaar en vier maanden. Expats die ingezet worden voor langere opdrachten zijn tussen de 35 en 55 jaar oud.
De duur van korte opdrachten is gemiddeld acht maanden, met een gemiddeld minimum van vier en een gemiddeld maximum van dertien maanden. Zowel expats onder 35 jaar als tussen de 35 en 55 zijn betrokken bij korte opdrachten. De meeste internationale functies worden bekleed door mannen, hoewel het aandeel vrouwen toeneemt (dertien procent van de expats is tegenwoordig vrouw, tegenover tien procent in 2010). Noord-Amerikaanse en West-Europese expats zijn vaker vrouwen dan in Latijns Amerikaanse en Zuid-Oost Aziatische bedrijven.
Als belangrijkste obstakel voor het expat-bestaan wordt schoolgaande kinderen genoemd, evenals de carrière van de partner. In Europese en Aziatische bedrijven wordt bovendien de aantrekkelijkheid van de vergoeding aangehaald.
Effect van expat-aanstellingen nauwelijks gemeten
Uit het onderzoek blijkt dat bijna twee derde (65 procent) van de werkgevers geen middelen heeft die specifiek zijn toegespitst op het meten van het succes en de effectiviteit van expat-opdrachten. Een kwart van de Noord-Amerikaanse bedrijven besteedt dit uit aan externe partijen. Zestien procent van de Europese bedrijven maakt gebruik van een in-house ontwikkelde tool of van extern ingekochte tools. Dit gebrek aan hulpmiddelen om expats te managen verklaart vermoedelijk ook waarom slechts 6 procent het succes van expat-opdrachten actief meet – bijvoorbeeld of de expats hun opdracht afmaken, of hoeveel expats er na hun opdracht binnen het bedrijf werkzaam blijven. Gerritsen: "Het rendement meten van een dure expat is eigenlijk essentieel. Veel bedrijven hebben geen idee of een expat contract de investering waard is. Wanneer lokale expertise niet voldoet aan de eisen van een hoofdkantoor is dat tot daar aan toe, maar zeker als een buitenlandse opdracht wordt ingezet om talent vast te houden moeten werkgevers een goede kostenbatenanalyse maken. En dat gebeurt vaak niet, terwijl er prima indicatoren zijn om dat inzichtelijk te maken."
Desalniettemin laat 39 procent van de bedrijven weten dat werknemers met internationale ervaring sneller promotie maakt.
