18 april 2013 -
De voorzitter van Manpower J. Joerres gaf het al aan tijdens de laatste bijeenkomst van het World Economic Forum: ‘Het kapitalisme zal worden vervangen door het talentisme’. Feitelijk is het heel eenvoudig. De toekomstige ontwikkelingscurve van organisaties valt samen met het faciliteren van en investeren in talentontwikkeling in alle geledingen. Hiervoor is verandering van organisatieculturen en structuren geen wens maar noodzaak.
Denk in dit opzichte aan de organisatie als gevloeibariseerde entiteit, zoals in dit artikel beschreven, maar ook aan een cultuur die tijd en ruimte geeft om te experimenteren en fouten maken. Dit alles zal leiden tot een verbetering van het lerend vermogen van mens en organisatie.
Roepen in een lege woestijn
Om deze transformatie tot een goed einde te brengen is het faciliteren van talent, inclusief de bijbehorende investeringen, een vereiste. En dit start met een andere benadering van de discussie in de bestuurskamers met als uitgangspunt de profits van talentontwikkeling. Hiermee wordt aangesloten op de rationele benadering die nu onder besluitvormers gangbaar is, waarbij veelal wordt gekeken naar harde euro’s en groeipercentages. Door de experts en pleitbezorgers van het menselijk kapitaal, die zich hard maken voor talentontwikkeling, wordt deze discussie echter nog te vaak vanuit de tegenovergestelde richting benaderd. Gevolg is kortsluiting in de verbinding in plaats van aansluiting omdat niet de taal wordt gesproken van de besluitvormers. Het proberen te overtuigen van besluitvormers, op basis van plausibele maar niet tastbare begrippen als vertrouwen, loyaliteit en bijvoorbeeld werkplezier, heeft daardoor hetzelfde effect als roepen in een lege woestijn! Gevolg is dat talentontwikkeling onvoldoende wordt gezien als fundament voor een succesvolle toekomst van mens en organisatie.
Coaching kost geen euro’s
Maar los van de genoemde kortsluiting is ook sprake van een ander waandenkbeeld, waardoor de benodigde besluitvorming wordt vertraagd of zelfs niet tot stand komt. De gedachte in de bestuurskamers is immers nog te vaak dat investeren in talent gepaard gaat met grote sommen geld. Op zich is deze gedachte ook passend bij de huidige tendens, wanneer het gaat om het (des)investeren in het menselijke kapitaal en de wens om "Voor een dubbeltje op de eerste rang te zitten". Dit beeld is echter onjuist! Neem nu als voorbeeld de faciliteit waar werknemers zelf om vragen bij het ontwikkelen van het eigen talent. Uit de eindresultaten van de Social Media Enquête Talent Management blijkt namelijk dat 71,8 procent van de respondenten van mening is dat interne coaching essentieel is. En wanneer je dit gegeven doorvertaald in investeringen, met betrekking tot talentontwikkeling, dan zou dit organisaties feitelijk niets extra kosten! Althans, wanneer het uitgangspunt is dat het faciliteren van mensen core-business is van leidinggevenden!
Helma van den Berg, Manager Operations bij de HEMA academie en initiatiefneemster van SMETM en Richard van der Lee, Projectleider bij HEMA academie en Talent Entrepreneur van Visie op Talent, onderschrijven het belang van coaching. Onderstaand hun beeld bij twee succesfactoren van deze feitelijk kosteloze en ook onderschatte activiteit, die volgens de auteurs van belang zijn voor leidinggevenden in relatie tot talentontwikkeling.
Focus en tijd!
Van der Lee: "De eerste succesfactor heeft te maken met focus en tijd. De vraag die gesteld mag worden is: "Wat vind ik als leidinggevende nu echt belangrijk?". De leidinggevende van nu verzuipt namelijk in het moeras van vergaderingen, heisessies, opleveren van spreadsheets en uitvoeren van controles. De leidinggevende komt daardoor te ver af te staan van de core-business, namelijk het faciliteren van de mens met als doel waardecreatie voor klant, werknemer, zichzelf en de organisatie. Dit vraagt om focus en de durf om nee te zeggen en eventueel als finale consequentie het maken van keuzes in relatie tot de eigen ontwikkeling. Voorgaande is overigens ook wat Ronald van der Buld betoogt in zijn boek "Prioritijd!". Veel leidinggevenden willen namelijk niets liever dan een groot deel van de tijd besteden aan het ontwikkelen van hun medewerkers. Punt is dat zij voor zichzelf een gouden kooi hebben gecreëerd waar het moeilijk uitstappen is. Hierbij lijkt het ‘loslaten’ van ingeslepen gedragspatronen soms op een psychische aandoening ten opzichte van de gangbare mindset van het management."
Kwaliteit
Van den Berg: "Een bovengemiddelde kwaliteit is belangrijk! De realisatie in de dagelijkse praktijk is vaak lastig. Het maakt dat een leidinggevende de intentie heeft medewerkers te helpen bij leren en ontwikkelen. Dit kan echter alleen als er ruimte is voor het maken van fouten in relatie tot het leerproces en dat werkt twee kanten op. Als men dit niet gewend is, begint hier het leerproces, doordat beiden partijen buiten de comfortzone terechtkomen. Durft de leidinggevende als eerste deze ruimte niet te geven en benutten dan kan er nooit sprake zijn van double-loop leren en zal niets veranderen. Leidinggevenden en medewerkers zullen daarmee terugvallen in de langdurige ingeslepen denk en doe-patronen met als gevolg dat er geen kwaliteitsgroei van de verrichte werkzaamheden meer wordt gerealiseerd. Let wel, coaching is niet makkelijk en de kwaliteit die op dit gebied wordt ervaren zegt veel over de relatie tussen leidinggevende en medewerker. Het geeft ook aan hoe goed de leidinggevende naar de medewerker heeft geluisterd en gekeken en op welke wijze dit is meegenomen in de eigen leerervaring. Het is in ieder geval bijzonder waar te nemen dat leidinggevenden hier niet meer tijd aan besteden, zeker omdat uit diverse onderzoeken blijkt dat het gevoel van trots en positiviteit toeneemt wanneer medewerkers zich aantoonbaar hebben ontwikkeld."
Conclusie
Iedereen heeft in de eigen carrière wel één leidinggevende meegemaakt waar veel van is geleerd. Wanneer die ervaring wordt geanalyseerd blijkt dat dit vaak de leidinggevenden zijn die veel ruimte en uitdaging hebben gegeven en het aandurfden samen met medewerkers aan de slag te gaan met leren en ontwikkelen. Dit alles vraagt om een investering en tijd en kwaliteit die niet direct gepaard gaat met veel euro’s. Het is een keuze het faciliteren van talentontwikkeling en de bijborende coaching te zien als core-business van leidinggevenden. Talentisme is dus geen kwestie van direct de portemonnee trekken maar slim omgaan met het beschikbare menselijke potentieel en de durf om los te laten en out-of-the-box-denken.
Al jaren roepen verschillende 'entiteiten' hoe povertjes er eigenlijk met het Human Capital, tegenwoordig te pas en onpas 'Talent' genoemd, wordt omgegaan. Deze crisis toont maar weer eens eens te meer hoe men onder dergelijke omstandigheden aan kijkt tegen human capital en talent.
Human Capital
De weging van human capital is nog louter een zaak van kosten/baten analyse. Gezien de wensen/eisen die worden gesteld zal er allereerst eens diepgravend moeten gekeken naar het HR/Recruitment proces maar meer nog naar de zin voor realiteit human capital te klasseren, te onderkennen en die vervolgens dan ook nog eens te behouden.
Talent (Management)
Talen (h)erkennen is iets wat sinds het uitbreken van de crisis plots door veel HR professionals en Recruiter lijkt te kunnen worden bedreven. Te pas en onpas word dit 'gebruikt' iets te verduidelijken. Wanneer doch gevraagd wat dat 'iets' dan zou moeten zijn krijgt men vaak de meest uiteen lopende uitleg.
Er zijn vrijwel geen instrumenten die (h)erkennen van Talent inzichtelijk maakt, evenzo zijn er maar zeer weinigen in staat werkelijk talent te (h)erkennen en hoe daarmee om te gaan. Niet zeggende hier dat de term 'talent manager of 'talent management' als term aan banden zou moeten worden gelegd overigens. Men zou juist dit stukje zeer ter harte moeten nemen.
Coachen
Coachen kan alleen wanneer de betreffende inzicht heeft in de kennis en kunde van een 'Talent' of langdurige expertise in een bepaalde richting. In Nederland is er een leger aan 'coaches' die met weinigzeggende methodieken iets probeert te bereiken maar geen enkel instrument hebben om in te zien wat de persoonlijkheid of talent van iemand in de basis of van nature is.
Toch blijft men volhouden, dat men dat talent, of een cliënt met mentale problemen, zou kunnen helpen, zonder daar een onafhankelijk blauwdruk voor te bezitten. Of een methode die vaststelling ZONDER de betrokkene mogelijk maakt.
Immers, als je af gaat op de weergave van dat talent of cliënt, heeft meer dan 90% van die coaches of talentmanagers geen enkel onafhankelijk instrument ter toetsing. Iets om eens terdege over na te denken.
De gevolgen van ...
We hebben gezien dat het politiek bedrijfsleven op een tamelijk spastische manier is omgegaan met het beschikbare human capital. Het bedrijfsleven heeft als nooit tevoren gelobbyd korte metten te maken met zaken zoals ontslag recht, men heeft een bom gelegd onder de ontslag vergoedingen, afkalven van een stukje zekerheid, en de gevolgen? Daar heeft men niet naar willen kijken.
Men heeft in relatief korte tijd een hele generatie aan kenniskern de deur uit gewerkt, of heeft idiote zaken bedacht zoals het zzp-schap, waar vervolgens geen enkele toetsing meer voor nodig bleek te zijn.
Aanzien van HR/Recruiters op 'talent' vv
We hebben al geconstateerd dat HR en Recruiters niet meer zijn dan een doorgeefluik waarbij zinvolle toetsing of kennis van zaken klaarblijkelijk niet meer zo relevant blijken.
Dat jonge beschikbare 'talent' heeft onderkend hoe werkgevers met 'talent' om gaat in tijden van een crisis en is natuurlijk niet achterlijk. Waarom je binden aan een organisatie als die organisatie, als het economisch tegen zit, geen enkele consideratie blijkt te willen hebben kennis en ervaring, lees Human Capital, uit winstbejag eruit te werken.
Gevolgen
Niet verwonderlijk dat die Young Upcoming Professionals zeggen dat zij zich niet zo heel erg betrokken willen betonen laat staan dat er sprake kan zijn van een gezond doorgeven van kennis en ervaring aan de opvolgende generatie. Men heeft uiteindelijk zelf een bom gelegd onder gezond doorgeven van Human Capital.
Gebrek aan realiteit
Onder HR en Recruiters is er een beschamend niveau bereikt van onkunde, onprofessionaliteit en gebrek aan kennis en realiteit. Uiteraard geld hier wie de schoen past. Wanneer, om het even, welke vorm van discriminatie, gemeengoed kan worden en verder niet word gesanctioneerd, dan hoeft niemand meer de roepen hoe moeilijk het vinden van talent toch wel niet is of al die publicaties over hoe talent te (h)erkennen of te behouden.
Dat is dan nog louter 'Quatsch'. Wanneer je namelijk niet de kennis en kunde blijkt te bezitten, als HR professional of recruiter, werkelijk Human Capital te kunnen onderkennen, niet in staat bent de meest basale vormen van 'Decent Communication' te kunnen onderhouden als intermediair tussen opdrachtgever en dat Human Capital of Talent, dan diskwalificeer je jezelf op een ongelofelijke wijze.
Wishfull Thinking
Het artikel staat bol van 'wishfull thinking' iets waar ik me best wel in zou kunnen vinden mits .....
Van der Lee kan roepen wat er allemaal noodzakelijk is maar ook hij zal moeten erkennen dat je bij de basis zal moeten beginnen en terug naar wat normaal en basaal Human Resourcing en Recruitment is. Anders blijft ook deze publicatie slechts een prediken voor eigen parochie waar vervolgens niets constructiefs uit komt.
Talent Management en Recruitent begint bij....
- Realiteit, Nuchterheid en Rede
Als we de hausse aan oninvulbare vacatures bekijken, bol van allerlei vormen van discriminatie, dan zal men dat Talent niet bereiken.
- Oprechtheid en Betrouwbaarheid
Wanneer opdrachtgevers, Talentmanager, HR Professional of recruiter, niet eens in staat blijkt inhoudelijk te erkennen of onderkennen welk Talent of Human Capital zich presenteert, betoond zich zeer onoprecht en onbetrouwbaar.
- Kennis, Ervaring en Communicatie
Als het zo is dat die Talent manager, HR professional of recruiter, denkt domweg weg te kunnen komen met een wordprocessor die een cv scant, domweg speelt voor doorgeefluikje, maar overduidelijk niet in staat blijkt werkelijk inzicht te betonen een cv inhoudelijk, kan niet verwachten dat 'talent' te zullen vinden.
Sterker nog...
U zal dat talent niet vinden, u heeft dan eigenlijk het recht verzaakt dat talent aan u te binden.
Wanneer u namelijk niet in staat bent professioneel te motiveren waarvoor u iemand afwijst, maar vervalt in nietszeggende 'oneliners' of nog veel erger, vervalt in stilzwijgen, dan dient u eens goed in de spiegel te kijken.
Human Capital en het bedrijfsleven heeft elkaar nodig. Domweg omdat, vooral Sr. Human Capital, kennis moet kunnen doorgeven zodat er continuiteit kan worden gegarandeerd.
Wellicht iets om over na te denken mijnheer van der Lee?
Ik ben het met @NumoQuest hierboven eens dat er weinig tools zijn om talenten zorgvuldig in kaart te brengen. Vaak is het in spelvorm of komt iemand toch nog in een hokje terecht: Onderwijzer, uitvinder etc. Talenten nauwkeurig in kaart brengen waarbij je de persoon als individu ziet en niet als type, dat gebeurt m.i. bijna nooit of nauwelijks.
Echter, sinds enige tijd is er de tool van de Belgische Danielle Krekels. Zij heeft obv 20 jaar ervaring een methodiek ontwikkeld die nauwkeurig is en recht doet aan het individu.
Dit is geen tool dat door een HR medew of coach zo maar even kan worden toegepast. Een gedegen instrument en dito cursus. Voor de 1e keer vindt deze cursus nu in NL plaats en ik ben blij dat ik eindelijk de tool heb gevonden voor mijn cliënten om talenten zorgvuldig in kaart te brengen.
De verontwaardiging van @numoquest hoe gemakkelijk er over talenten wordt gesproken, en dat er nu opeens zoveel aandacht voor ontstaat kan ik begrijpen.
Toch zie ik het niet als onkunde van Recruiters en HRM-ers in het algemeen. Ben zelf > dan 20 jaar werkzaam in het HRM cq coachingsgebied. Met mij zie ik collega's de verschillende stromingen volgen, niet om zo maar iets te volgen maar als voortdurende zoektocht om de mens in de organisatie recht te doen.
De ontwikkeling van competentiemanagement naar talentmanagement ondersteun ik van harte. Competentiemanagement blijkt in de praktijk toch vaak het duwen in een hokje te zijn: je 'moet' voldoen aan die en die competenties.
Tegelijk deel ik de zorg van @Numoquest want ik merk dat competenties en talenten te vaak nog door elkaar worden gehaald en hoe gemakkelijk erover wordt gedacht om talenten in kaart te brengen.
@ Wenneke
Dank voor uw compliment en begrip. Het is niet zozeer verontwaardiging die hier een rol van betekenis speelt maar meer de constatering dat er te vaak, te eenvoudig gedacht en geredeneerd word.
Men blijft met regelmaat open deuren intrappen of prediken voor eigen parochie maar helder en basaal aangeven waar de knelpunten zitten gebeurd niet.
Het één is dan een logisch gevolg van het ander, en dat is zelden ten dienste van de organisatie of oprecht Respect naar dat broodnodige Talent.
Door de 'discriminatie', in welke vorm dan ook gehanteerd in het selectie proces, door het gebrek aan kennis, ervaring en inzicht, zonder een volkomen onafhankelijk instrument een gedegen assessment te kunnen maken van de kandidaat of cliënt, in geval men spreekt van coachen, is de kans dat men werkelijk dat talent binnen haalt waar men roept na te streven
Bedankt voor de uitgebreide reactie. Ik ben van mening dat onze inzichten op hoofdlijn niet van elkaar verschillen maar volgens mij weet jij dat al langer dan vandaag (ook gezien eerdere reacties op andere artikelen).
Overigens is dit geen artikel dat dient om 'te prediken voor eigen parochie' want die is er namelijk niet. Doel van het artikel is een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van het Human Capital als basis voor organisatiesucces. Dit door het op gang brengen van discussie waar jij nu een bijdrage aan levert. Ik vermoed ook, gezien één van jouw laatste zinnen, dat jij hetzelfde doel hebt (en dan gerelateerd aan jouw core-business, namelijk onder de aandacht brengen van onafhankelijke toetsingen om 'talenten' in beeld te brengen).
Ik kan me zeker in je reactie vinden. Wat minder waar het dan je idee betreft als profilering van onze eigen methode hier. Zelf gaan we er graag van uit dat een ieder het toch zoveel mogelijk op eigen manier mag zien te bereiken.
Neem dan ook graag mijn idee en woorden terug dat het 'prediken voor....' leek. Excuses bij deze.
Het op gang brengen van de discussie. Eens. Jammer dat deze discussie toch vooral door diegenen die het betreft stelselmatig uit de weg word gegaan. Deze mening overigens via verschillende fora en bijeenkomsten gestaafd. Of men vind graag het eigen wiel toch vooral zelf weer uit, of men komt niet verder dan verzanden in discussie en dan is het 'maar' weer business as usual.
Twee punten blijken zichzelf telkens weer te herhalen, iets wat ik telkens dan ook weer naar voren blijf schuiven.
Talent
Als je geen affiniteit en ervaring hebt met het 'veld' van dat talent, kun je het ook niet inschatten of in welke mate er al of niet sprake is van talent.
Klaarblijkelijk wil die wetmatigheid maar niet 'landen' tussen de oren van betrokkenen.
Assessment
Te pas en onpas word er geschermd met het gegeven dat er dan wel gebruik kan/zal worden gemaakt van de ene of andere assessment. Daar kunnen we ongetwijfeld nog een hele discussie over opzetten.... Bottom line, een assessment, in meer dan 95% van de gevallen tot nu toe gehanteerd, levert een gemanipuleerde momentopname op.
Los van de kennis en ervaring van diegene die het assessment af neemt, heb je altijd een een kandidaat nodig om input te leveren, en een tweede persoon die input te analyseren.
Voor daar even, terecht, doch niet als reclame uiting, jouw uitspraak betreffende onze 'core', zij het zeer genuanceerd.
Zakelijk gezien dan wel naar een win/win ultimo, en de discussie ietwat terzijde schuivend.....
Als we nu gewoon eens niet meer accepteren dat, welke vorm dan ook, van discriminatie getolereerd kan worden, als we eens verder kijken dan onze neus lang is bij aanvragen die gewoon inconsistente 'verlangens' bezitten, in vacatures, en weer terug dalen naar nuchterheid en reden, dan hebben we gezamenlijk deze discussie niet.
Dan is er oog voor mogelijkheden die Human Capital bied en wellicht moeten we zakelijk ook eens een stukje gaan investeren om mensen 'up to date' te krijgen in hun eigen sector, zodat ze nog optimaler benut kunnen worden.
Misschien moeten we gewoon eens concluderen dat sinds het uitbreken van de crisis we alleen al op het vlak van HR en Human Capital, zelf hebben gezorgd voor een miljarden verlies, die weldra al niet meer goed te maken is.
Pas als we gewoon nuchter en oprecht tot die conclusie komen, kunnen we overgaan tot constructieve oplossingen en hebben we dit soort discussies niet meer.
Dat is tenminste altijd mijn betoog geweest.
Jij ook een fijne dag gewenst. :O)
Fred Gerarts
|
|
18
-
04
-
2013
|
14
:
59
uur
Prachtige discussie waar je als buitenstaander alleen maar van kunt 'genieten': sterke basistekst welke goed becommentarieerd wordt. En zoals steeds meerwaarde in de synthese, Hegel waardig. Bedankt voor de gedeelde inzichten!
Bij mij vooral bewustwording van het gegeven dat ik het mij misschien vaak te gemakkelijk gemaakt heb. Het detecteren waar een medewerker goed in is, gaat vrij gemakkelijk. En dan zorg ik ervoor dat zijn of haar talent nog beter kan worden. Gemakkelijk in het coachen, resulteert in een bekwame en betrokken medewerker en hoog rendement op de werkvloer.
Kleine investering, grote winst welke ik naar verhouding niet krijg wanneer ik iemands mogelijkheden 'naar mijn inzichten' wil sturen.
Volgens mij is de de door jou genoemde verspilling al eerder begonnen. Dit heeft vooral te maken met de manier waarop bedrijven waren en veelal nog steeds zijn georganiseerd, inclusief de bijbehorende command & control cultuur en de vierkante structuur (hokjes in fysiek maar ook organisatorisch opzicht). Veel organisaties (profit en non-profit) lopen in dat opzicht mijlenver achter op de ontwikkelingen die gaande zijn in de samenleving en verbinding ontbreekt.
Toch zie ik de toekomst positief in. Er zijn altijd periodes geweest van economische tegenspoed en voorspoed. De huidige situatie (w.o. de huidige schaarste van geld en in de toekomst schaarste van arbeidspotentieel) zal uiteindelijk mensen en organisaties 'dwingen' op een andere manier te kijken naar het organiseren en verrichten van 'werk'. Dit ook in relatie tot de verbinding met het aanwezige of te werven menselijke potentieel voor organisaties, waarbij het nog belangrijker gaat worden om de juiste match te realiseren tussen de vraag van de markt/business en het talent dat organisaties kunnen inzetten(In de toekomst vaker vanuit gevloeibariseerde organisaties en veel meer op basis van de tijdelijkheid).
Gevoelsmatig denk ik dat deze kanteling in de zogenaamde westerse wereld tov de rest van de wereld nog meer impact zal hebben aangezien aangezien op prijs in veel sectoren niet meer te concurreren is met de opkomende economieën en er te lang vanuit het ingeslepen denkpatroon van 'Wij weten het allemaal wel. Ons kan niets gebeuren' is geredeneerd.
Kortom, het omarmen van nieuwe organisatievormen en organisatie- en landoverschrijdende samenwerking/co-creatie is een positieve bijkomstigheid (en noodzaak). Hierdoor gaat er meer ruimte komen voor het faciliteren van creatief en andersdenkende mensen, die buiten de kaders durven te denken/doen en ondernemerschap willen tonen.
En dit alles is niet iets om vooruit te schuiven of te gaan polderen maar juist om nu mee aan de slag te gaan (maar ik heb zomaar het gevoel dat jij het hier ook mee eens bent).
Maar wellicht ben ik te positief ingesteld en dan zie ik jouw feedback en inzichten graag tegemoet
Alhoewel ik het in grote lijn het volkomen met je stelling(en) eens ben, doe ik nog heel even een stapje terug en dat om twee redenen.
Coaches
Niet iedereen kan coachen, ook niet als je de moeite doet er één of andere opleiding of cursus in te hebben gevolgd. De universele wetmatigheden gelden namelijk ook hier. Als je leuk kunt leren is dat geen enkele garantie voor...
Aansluitend op dit punt....
Meer dan 95% van de gehanteerde coach methoden leiden vrijwel nergens toe. Dit omdat men geen enkele 'blauwdruk', zo je wil, bezit van de persoonlijkheid die men wil coachen, om als basis te dienen.
Talent (h)erkennen
Er is maar een hele kleine groep professionals die het in zich hebben werkelijk talent te kunnen herkennen. Zelfs een nog kleinere groep die daadwerkelijk ook iets met dat talent weet te doen.
De reden: Omdat zij dat Talent daartoe bezitten. Verder? Verder is er vrijwel geen instrument om dat talent op papier inzichtelijk te maken.
Assessment en de tekort komingen
Assessments, tenminste de zeer overgrote meerderheid die worden gehanteerd, komen vaak niet verder als een gemanipuleerde tijdsopname. Gemanipuleerd omdat er een vragensteller is die subjectief vragen presenteert en een cliënt/kandidaat, met een subjectief belang.
En vergeef me.... dan kom je een tikje in onze richting, wanneer je dus geen instrument hebt om Talent te (h)erkennen, laat staan te coachen, dan hebben nog vele discussies.
Eens
Eens met de stelling dat je door coachen van Talent rendement verhoogd. Eens dat je daar ook in zou moeten investeren. Helaas weten slechts weinigen wat werkelijk talent is en hoe die in te schatten. Nog minder die met dat Talent aan de slag kan.
En dat Talent? De meesten weten niet eens dat ze Talentvol zijn, laat staan dat zij in een kader terecht komen werkelijk te kunnen floreren en excelleren, dat is zeer afhankelijk van omstandigheden en mogelijkheden. Het talent dat gewoon weet dat zij/hij Talent bezit, die kent de werkelijke waarde en die zal zich zeker niet 'vast' laten leggen in beperkende structuren.
