Hoe rechtvaardiger de selectie, hoe meer talentvolle sollicitanten
10 april 2013 -
Kennisintensieve bedrijven op jacht naar talent doen er goed aan te zorgen voor een rechtvaardig sollicitatieproces en de rechtvaardigheidsverwachtingen bij potentiële sollicitanten gestructureerd te managen. Dit helpt om talentvolle sollicitanten aan te trekken, faalangst tijdens de sollicitatie te verminderen en de meest talentvolle sollicitanten aan zich te binden.
Dit stelt Brigitte Geenen in haar proefschrift Managing Applicant Justice Expectations. Op 12 april 2013 promoveert zij aan de Open Universiteit.
Strijd om talent
Demografische ontwikkelingen hebben er toe geleid dat vooral bij kennisintensieve bedrijven een hevige strijd gaande is om het aantrekken (en behouden) van talentvolle medewerkers die op meer plaatsen in een organisatie inzetbaar zijn. In deze ‘war for talent’ kunnen de meest talentvolle sollicitanten het zich veroorloven te kiezen voor de in hun ogen meest aantrekkelijke werkgever. Geenen onderzocht onder meer de invloed van communicatie tussen sollicitanten over de rechtvaardigheid van selecties. Zij concludeert: "De kracht van peercommunicatie is veel groter dan bedrijven zich realiseren, het zou goed zijn als zij daar meer gestructureerd gebruik van maken. Bijvoorbeeld door sollicitanten te stimuleren om feedback te geven via communicatieplatforms als Twitter."
Faalangst
Potentiële talentvolle sollicitanten reageren volgens Brigitte Geenen eerder op een vacature wanneer zij van elkaar horen dat de selectieprocedure eerlijk en respectvol is verlopen en dat de resultaten van een selectietest op een zorgvuldige manier worden benut. Door deze positieve communicatie groeit het vertrouwen in een organisatie en de verwachting dat ook zij eerlijk worden behandeld. Het heeft bovendien tot gevolg dat sollicitanten meer gemotiveerd zijn en dat faalangst tijdens het sollicitatiegesprek en de selectietest vermindert. Het voordeel voor bedrijven is dat zij zo een beter zicht krijgen op de meest talentvolle kandidaten waarnaar zij op zoek zijn. Daar komt bij dat een positieve gemoedstoestand bij sollicitanten resulteert in minder klachten over de procedure en een beter imago van de organisatie als aantrekkelijke werkgever.
Een prachtig artikel met een heerlijke pretentie.Professionals willen zeker graag werken voor een organisatie van Naam. Dat moge duidelijk zijn. Maar, even voor NL sprekend, zijn er nogal wat beperkingen die een zeer grote rol spelen.
Als we even kijken naar de grotere organisaties met potentie, kunnen we niet om de feiten heen dat wanneer 'Talent' de dertig is gepasseerd, deze al rekening mag gaan houden met een exit. Dat is iets waar veel organisaties zich aan hebben bezondigd sinds het uitbreken van de crisis.
Talenten zijn niet dom
Allereerst zullen recruiters eerst eens aan moeten gaan geven wat zij denken te zien als 'Talent'. In relatief korte tijd zijn erg veel mensen zichzelf ineens 'talent Manager' gaan noemen maar een duidelijke oprechtheid in wat dat 'Talent dan ook is ontbreekt in meer dan negentig procent van de gevallen.
Voor de één is talent een young upcoming professional die heel aardig kan leren en voor de ander heeft dat weer andere criteria voor 'liefst een duizendpoot die zo goedkoop mogelijk is'.
Dan hebben we het nog niet eens over 'cowboys' in de markt die er niets aan gelegen blijkt te liggen zo snel mogelijk een database te willen vullen met cv's.
Schaars Talent
Men roept van alle kanten dat talent schaars is en onlangs riep Nelie Smit op tot het formeren van een database voor jong talent.
Discriminatie
Momenteel vind er een ongekende discriminatie plaats waar niemand zich ook maar iets schijnt te willen bekommeren, ook niet van overheidswege. Leeftijdsdiscriminatie is heel gewoon geworden terwijl vacatures, vaak naa het vervullen daarvan, gewoon gepubliceerd blijven staan.
Falend HR/Recruitment
Steeds vaker komt ook dat 'Talent' tot de conclusie, en dergelijk nieuws gaat nu eenmaal sneller dan het goede nieuws, tot de ontdekking dat de waarde van dat talent een beperkte houdbaarheid en inzetbaarheid blijkt te hebben.
Assessments
Men komt steeds vaker tot de conclusie dat assessments en het CV steeds vaker verkeerde uitslagen tonen en geenszins 'talent' op de goede manier inzichtelijk maakt, temeer omdat er aan weerszijden partijen zitten met een persoonlijk, zakelijk en financieel belang waardoor de weergave meer dan gekleurd is, de grondslag voor menig mismatch.
Er zijn in NL wat dat betreft maar zeer weinig onafhankelijke methoden en specialisten die werkelijk talent inzichtelijk weten te maken.
Tenslotte
Als men zich te buiten gaat aan bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatie en de speurtocht naar 'talent' beperkt tot de 'Happy young en weinig kostende few'.... die moet niet raar opkijken dat ze redelijk ongeïnteresseerd en opportunistisch 'talent' over de vloer krijgen want ....
Talent is bovenal niet gek en weet heel goed wat de werkelijke individuele waarde is doorgaans.
Er wordt veel geroepen maar de praktijk blijkt zoveel anders. Wellicht eens tijd weer een beetje realistischer te worden in HR en recruitment? Anders zult u dat 'talent' wat u allemaal zo dringend nodig heeft niet vinden, dus ook niet de Loyaliteit, Inzetbare Kennis en Ervaring, Inzicht en bovenal, Betrouwbaarheid en Flexibiliteit.
Henk van Ouwerkerk
|
|
10
-
04
-
2013
|
09
:
30
uur
NumoQuest® Hélemaal met u eens. Gelukkig zijn er ook uitzonderingen heb ik ervaren. Laat men zich richten op de goede werkgevers/recruiters en daar de energie in steken. Dat is een win win situatie. De mindere werkgever cq recruiter ziet dat dan met lede ogen aan, wellicht draaien ze dan vanzelf wel bij en mogen we ze verwelkomen bij de goede wervers. Tenslotte verdient iedereen een eerlijke kans ;)
Gelukkig zijn er inderdaad uitzonderingen, zo heb ik dit mogen ervaren bij het payroll bedrijf waar ik nu werk.
Ik denk dat het voor de talenten goed zoeken is om ook een 'talentvol' bedrijf te vinden.
Volledig met de inhoud van het artikel eens.
Debestesollicitant.nl heeft een uitstekende reputatie m.b.t. de juiste keuze en (na)behandeling van de ingestuurde sollicitaties.
