Manager bij overheid geeft te weinig vertrouwen en vrijheid aan werknemers
20 maart 2013 -
Werknemers bij gemeentes, overheid en in de zorgsector hebben minder flexibele werktijden en leidinggevenden sturen minder op resultaten dan in het bedrijfsleven. Dit blijkt uit onderzoek van Qidos onder ruim 18.000 werknemers bij ruim 40 organisaties, zowel in het bedrijfsleven als de non-profitsector in diverse sectoren. De onderzoeksresultaten laten zien dat 26 procent van de werknemers graag wil overstappen op HNW.
Slechts vijf procent heeft slechte ervaringen met HNW. Deelnemers aan het onderzoek vonden de belangrijkste voordelen: werk en privé beter combineren (62 procent), hogere productiviteit (38 procent) en besparing van reistijd en files vermijden (26 procent).
Zorgen van werknemers
Wel zijn er zorgen en drempels over Het Nieuwe Werken bij werknemers. Ze maken zich het meest zorgen over langer doorwerken op een dag. Verder zijn ze bang voor negatieve reacties als ze later beginnen en vormt de structuur van een thuiswerkdag een uitdaging. Qua samenwerking maken ze zich zorgen over de aandacht voor elkaar, afstemming binnen het team en minder ondersteuning van collega’s. Het gebrek aan ICT kennis als obstakel staat onderaan. "Uit deze cijfers blijkt opnieuw hoe belangrijk het is aandacht te besteden aan de menskant van Het Nieuwe Werken. De kritische succesfactor voor het slagen van Het Nieuwe Werken," zegt Qidos directeur Martijn de Wildt.
Te weinig vertrouwen en vrijheid
Onderzoeksresultaten tonen aan dat het bedrijfsleven voorop loopt met Het Nieuwe Werken. 25 procent van het bedrijfsleven voerde HNW al in tegenover vijftien procent van de non-profit organisaties. Werknemers bij gemeentes, overheid en in de zorgsector hebben minder flexibele werktijden en leidinggevenden sturen minder op resultaten dan in het bedrijfsleven. 75 procent van de respondenten uit het bedrijfsleven en 60 procent van de respondenten uit de non profit sector maken resultaatafspraken. Werknemers in het bedrijfsleven zien meer kansen en mogelijkheden van HNW dan werknemers in de non-profit sector.
Jongere werknemer moeite met vrijheid Opvallende uitkomst uit het onderzoek is dat jongere werknemers meer structuur vragen en vaker last hebben van uitstelgedrag. Ze hebben meer behoefte aan een training dan oudere werknemers. 50-plussers maken zich hier het minst druk over en werken zelfstandiger. Daarentegen vinden zij een vaste werkplek belangrijker dan jongeren. "Er komt een nieuwe generatie werknemers aan die gewend is continu met elkaar in contact te staan en veel waarde hecht aan vrijheid. Dat deze groep aan het begin van hun carrière behoefte heeft aan structuur en sturing is logisch. Ook binnen Het Nieuwe Werken kan dat goed georganiseerd worden," aldus De Wildt.
Leidinggevenden te weinig betrokken bij ontwikkeling werknemer
Werknemers zonder vaste werkplek en -werktijden, werken het meest resultaatgericht. Zij vinden de afspraken over resultaten uitdagend en realistisch. Werknemers uit de non-profit en werknemers in roosters staan het meest sceptisch tegenover resultaatafspraken. Een jaargesprek is vrijwel standaard, maar 43 procent van de werknemers praat niet regelmatig met zijn leidinggevende over zijn ontwikkeling. De Wildt: "Hier is nog winst te behalen. Een nieuwe manier van werken vereist ook een nieuwe manier van denken. Dat bereik je niet van de één op de andere dag. Het is de kunst om mensen zo te enthousiasmeren dat ze niet ‘moeten veranderen’ maar zelf graag de ‘verandering’ willen zijn."
''Er komt een nieuwe generatie werknemers aan die gewend is continu met elkaar in contact te staan en veel waarde hecht aan vrijheid. Dat deze groep aan het begin van hun carrière behoefte heeft aan structuur en sturing is logisch.''
Logisch dat deze groep behoefte heeft aan structuur en sturing. als je kijkt naar de opleiding waar ze vandaan komen, dan zie je dat ze daar ook veel vrijheid kregen en weinig structuur. Dit is een wezenlijk verschil met de generatie die nu 50plus is (die wel veel structuur en sturing tijdens de opleiding mee kreeg).
Het is geen minpunt dat jongeren sturing en structuur behoeven, juist op deze manier kan je ze kneden naar wens.
Ik heb het hele onderzoek niet gelezen en me beperkt tot deze informatie. En een aantal zaken vallen mij op.
Onder het kopje “Zorgen van werknemers” lees ik dat er veel angst, zorgen en onzekerheid bestaan over HNW. Deels is dat misschien wel terecht. HNW zegt het al: het is nieuw. Koop een paar nieuwe schoenen en je zult ze moeten inlopen voordat ze lekker lopen. Waar zijn de initiatieven om met elkaar daarover in gesprek te gaan? Immers, HNW is de gezamenlijke verantwoordelijkheid van medewerkers en management. Door met elkaar in gesprek te gaan kan een eind worden gemaakt aan onzekerheid en versterkt bovendien de relatie.
Dat de jonge werknemer moeite heeft met de vrijheid is deels verklaarbaar, zoals @Adriana ook al betoogt. Ook voor die jonge werknemer geldt dat een verandering van omgeving de nodige zorg en onzekerheid met zich meebrengt. Met elkaar hierover in gesprek gaan, is het devies. In een arbeidsverhouding verwachten we iets van elkaar en spreek die verwachtingen vervolgens uit.
Tenslotte ben ik het roerend met de laatste stelling eens: je moet mensen niet het gevoel geven dat ze moeten veranderen, ze kunnen zelf zo mooi die verandering zijn.
Als laatste: als je dan als organisatie besluit om HNW in te voeren: maak veranderen leuk!
