HR-professional weet niet op hoe potentieel personeel prestaties beďnvloedt
13 maart 2013 -
SHL concludeert dat 77 procent van de HR-professionals wereldwijd niet weet op welke manier het potentieel van het personeel van invloed is op de prestaties van de organisatie. Minder dan de helft van de ondervraagde organisaties gebruikt objectieve talentgegevens als basis voor bedrijfsbeslissingen.
De studie, uitgevoerd onder bijna 600 HR-professionals wereldwijd, geeft aan dat HR-afdelingen overspoeld worden met grote hoeveelheden medewerkersgegevens. Ze hebben moeite om er belangrijke inzichten uit te halen waar het bedrijf mee verder kan en die resultaten opleveren. Deze conclusies zijn te vinden in het jaarlijkse Global Assessment Trends Report (GATR) 2013 van SHL.
HR-prioriteiten
Aangezien organisaties zijn gericht op herstructurering, kostenbesparingen en omzettoename in lastige markten, weerspiegelen de prioriteiten van HR-afdelingen anno 2013 de behoeften van organisaties om hun talent in te zetten (55 procent van de ondervraagden) en sterke leiders te steunen (52 procent) om veranderingen tot stand te brengen. Het rapport laat verder zien dat prestatiemanagement (49 procent), personeelsplanning/talentanalyse (43 procent) en training (42 procent) andere prioriteiten van HR-professionals zijn. Deze prioriteiten van HR-afdelingen zijn een afspiegeling van het spanningsveld tussen de productiviteit en prestaties van tijdelijke medewerkers en de lange-termijnstrategie voor het afstemmen van talent op de behoeften en visie van de organisatie.
Gericht op efficiëntiegegevens
"Ons onderzoek laat zien dat hoewel organisaties de prestaties van medewerkers meten, ze vanouds gericht zijn op efficiëntiegegevens. Ze kijken bijvoorbeeld hoe goed een medewerker presteert in plaats van naar gegevens op basis waarvan ze een strategische talentbeslissing kunnen nemen," aldus Marc Albert, Managing Director Nederland bij SHL. "Dit houdt in dat kerninformatie over het talentpotentieel en de toekomstige mogelijkheden over het hoofd worden gezien, waardoor gerichte programma's die de volgende generatie van leiders moeten voortbrengen en talent voor essentiële rollen moeten bevorderen, niet effectief zijn. Zo wordt het opvolgingsrisico voor organisaties groter, waardoor de bedrijfsprestaties en de continuïteit gevaar lopen.
De uitdagingen van big data Het rapport laat ook zien dat HR-professionals een 'stortvloed aan informatie' over zich heen krijgen, waardoor er verwarring ontstaat over het beheren van talentgegevens ter verbetering van de bedrijfsprestaties. Vanaf 2012 worden er dagelijks ongeveer 2,5 exabytes aan gegevens gemaakt en dit aantal verdubbelt elke 40 maanden. De twee grootste uitdagingen van HR zijn de gegevenskwaliteit en de -toegankelijkheid. De respondenten geven aan dat er op beide gebieden ruimte is voor verbetering.
Personeelsplanning
Ondanks het feit dat personeelsplanning en talentanalyse in de top vijf van prioriteiten worden genoemd, geeft minder dan de helft van de respondenten (44 procent) aan dat hun organisatie objectieve gegevens over de competenties en vaardigheden van medewerkers gebruikt om personeelsbeslissingen te nemen. Slechts achttien procent van de HR-professionals is momenteel tevreden met de wijze waarop hun organisatie talentgegevens beheert. Maar volgens het komende rapport van CEB, het moederbedrijf van SHL, kunnen organisaties die talentanalyses effectief benutten, het successiepotentieel, de personeelsprestaties en het personeelsbehoud met wel negentien procent verhogen.
Sociale media
Sociale media dragen ook bij aan de stortvloed van informatie en leiden HR-medewerkers af van de belangrijke gegevens. Hoewel 88 procent van de werkgevers aangeeft weinig vertrouwen te hebben in de kwaliteit van de kandidaatgegevens op sociale media, gebruikt twintig procent de informatie toch om besluiten te nemen over het aannemen van een kandidaat en gelooft 30 procent dat de informatie nuttig is bij het bepalen van de geschiktheid van een kandidaat.
Strategische personeelsgegevens
"HR-afdelingen worstelen nog met het bieden van strategische personeelsgegevens aan de organisatie over het personeelsbestand. Op dit moment zijn HR-afdelingen vaak niet in staat om profijt te halen uit grote hoeveelheden informatie. Ze beschikken nog niet over de juiste systemen en hulpmiddelen om people intelligence te identificeren, meetgegevens te creëren en HR-gegevens aan elkaar te koppelen," aldus Marc Albert. "De mogelijkheid om grote hoeveelheden complexe personeelsgegevens te analyseren en om te zetten in betekenisvolle talentgegevens, biedt HR de kans om tekorten aan vaardigheden te herkennen, kansen te ontwikkelen en te reageren op de meest prangende vragen over talent, zoals de vraag of het bedrijf over het talent beschikt om het ondernemingsplan uit te voeren en te groeien met de verwachte snelheid."
Wereldwijd onderzoek
Aan het onderzoek hebben 592 HR-professionals meegewerkt van bedrijven uit de hele wereld. De bedrijven zijn werkzaam in meer dan tien sectoren en zijn kleine, middelgrote en grote ondernemingen. Het rapport richt zich op de belangrijkste HR-trends voor 2013, evenals op inzicht in procedures voor talentbepaling.
