6 maart 2013 -
Het duurt niet lang meer, of personeelsmanagement is overbodig. Dat stelt Ben Ligteringen, oud-hoofdredacteur van het blad voor personeelswerk PW in zijn proefschrift The Maintenance Crew For The Human Machinery, waarop hij 20 maart promoveert aan de Radboud Universiteit Nijmegen.
Het proefschrift belicht de geschiedenis van het personeelsmanagement in Nederland tussen 1950 en 2000. De wijze waarop het personeelsvak is veranderd, valt volgens Ligteringen rechtstreeks te herleiden tot veranderingen in de maatschappij, die op hun beurt de ethiek hebben beïnvloed, en daarmee de strategie en het beleid van organisaties.
Opkomst virtuele economie
In zijn proefschrift besteedt Ligteringen uitgebreid aandacht aan de erosie van de bedrijfsethiek, die volgens hem een rechtstreeks gevolg is van de opkomst van de virtuele economie. "Niet voor niets hebben we vanaf de eeuwwisseling zoveel financiële schandalen meegemaakt: Enron, Parmalat, de banken en recent nog Vestia en andere woningcorporaties."
Ligteringen onderbouwt zijn stelling met de klassieke economische theorie van conjunctuurgolven, vooral bekend door de econoom Kondratieff. Ligteringen: "Volgens die theorie hadden we in de jaren negentig een periode van economische neergang moeten hebben. Het omgekeerde was echter het geval: de jaren 90 brachten ongekende groei. Dat komt omdat de virtuele economie de reële economie inmiddels voorbij was gestreefd. In de virtuele economie is alle activiteit gericht op winst maken door middel van manipulatie
van verwachtingen. Dit heeft grote gevolgen gehad voor de machtsverhoudingen binnen de organisatie: het principe van de aandeelhouderswaarde is de uitkomst van de dominantie van de belangen van het kapitaal boven die van andere stakeholders. De bedrijfsethiek is daardoor op de achtergrond geraakt en in plaats daarvan hebben we een opmars gezien van het aandeelhouderskapitalisme. Om de aandeelhouders tevreden te houden, moet de winst steeds verder worden opgeschroefd, wat leidt tot intensivering van het arbeidsproces. De technologische ontwikkelingen gaan niet snel genoeg om te kunnen voldoen aan de steeds hogere productiviteitseisen die managers aan hun medewerkers stellen, en dat betekent dat er steeds harder gewerkt moet worden. Deze ontwikkeling staat haaks op de historische doelen van het personeelswerk, en zal er uiteindelijk mede toe leiden dat het vak verdwijnt."
Twee scenario's
Ligteringen schetst twee scenario’s voor het einde van HRM. Het eerste gaat ervan uit dat werknemers zichzelf steeds meer zullen ontwikkelen tot zelfstandig werkende professionals. De werknemer werkt niet langer in dienst van een kapitalist, hij is zelf een kapitalist geworden die zijn kennis en kunde verhuurt in een ruilrelatie met een andere kapitalist: de werkgever. Ligteringen: "Dit is het optimistische scenario, dat uitgaat van een zekere gelijkwaardigheid tussen werkgever en werknemer. Maar daarbij heb je geen personeelswerk meer nodig."
Het pessimistische scenario gaat uit van een steeds verdere afbrokkeling van het arbeidsbestel in de westerse wereld. Het aantal werknemers met een contract voor onbepaalde tijd loopt sterk terug en de flexibilisering van de arbeidsmarkt — via ZZP-constructies, uitzendwerk, detachering en payrolling— neemt in razend tempo toe. "De onderneming verandert hoe langer hoe meer van een sociaal instituut in een transactieplatform," constateert Ligteringen. "In zo’n setting bestaat geen enkele behoefte aan een HRM-afdeling."
Zeer interessante toekomstvisie.
Juist één bedenking, ik acht het ook heel erg mogelijk dat beide scenario's samen zullen optreden en dat organisaties meer de flexibiliteit en intelligentie van een netwerk zullen moeten incorporeren zowel voor de vaste medewerkers, die meer autonoom zullen opereren conform aan wat de auteur beweert, als voor de losse kennis-werkers, die sowieso hun eigen netwerken moeten (leren) beheren.
johan vercruysse
|
|
6
-
03
-
2013
|
08
:
40
uur
Er wordt geleerd dat een transactionele arbeidsrelatie de armste relatie is tussen bedrijf en medewerker; de relatie die de minste toegevoegde waarde biedt. Met transactionele relaties produceer je de som van alle inputs van je mensen, daar waar je eigenlijk op de vermenigvuldiging moet mikken.
Typisch in een complexe omgeving kun jet het niet bolwerken met transacties, want iemand moet van al die transacties een afgestemd geheel vormen dat de gewenste resultaten produceert. Uit de aard der dingen kan hier enkel voor gezorgd worden door medewerkers. (Dit is een beetje een definitieprobleem want als complexe zaken met succes geautomatiseerd worden, dan verdwijnt meteen de complexiteit.)
Een en ander neemt niet weg dat de vastgestelde trends een realiteit kunnen zijn, dat de vaststellingen inderdaad kloppen. Allicht kunnen we aannemen dat het gaat om mature industrieën die zwaar onder druk komen te staan en die, allicht tevergeefs, proberen hun voortbestaan te bestendigen gewoon door hetzelfde goedkoper te doen. Laat ons ook rekening houden met nieuwe en innovatieve bedrijven die er in slagen om belangrijke en langdurig zaken te presteren waar iedereen om vraagt en meer dan genoeg wil voor betalen. Mijn redelijke verwachting is dat deze bedrijven niet zullen kiezen voor een transactioneel model en dat de manier waarop mensen samenwerken wel op waarde geschat wordt.
Of dat dan via een HRM afdeling moet is dan weer een ander debat.
Sjaak
|
|
6
-
03
-
2013
|
10
:
20
uur
De grootste factor die zal bijdragen aan het verdwijnen van de professie zijn vermoedelijk toch de verwijten over de kwaliteit van HR. Daar waar andere afdelingen worden beheerd, beheerst, gestuurd en gecontroleerd vanuit cijfers laat HR het in veel gevallen nog steeds afweten. Er is te vaak geen op het strategisch ondernemingsplan en daaruit voortvloeiende deelplannen gebaseerd HR plan met scenario’s, er wordt te veel en te vaak ge-/verscholen achter het lijnmanagement, er is geen feeling met de business, geen eigen op basis van gegevens onderbouwde inbreng. De omvang van de flexibele inzet en de veelvuldige inschakeling van externe deskundigen zoals een casemanager en arbodienst voor verzuim, de jurist voor juridische aangelegenheden (formele kant HRM), de coach en bedrijfskundige voor een vastgelopen functie-invulling, het salarisbureau voor de uitbetaling, de uitbesteding van W&S aan arbeidsbemiddelingsbureau’s en vooral niet te vergeten de ‘versoepeling van het ontslagrecht’ maakt dat het bestuurlijk aantrekkelijker en aannemelijker wordt om HR ‘dan maar’ om te zetten in een nieuwe functie, namelijk die van ‘arbeidsopdracht coördinator’ of iets soortgelijks. Het faciliteren tegen uurtje/factuurtje of vanuit budgettaire redenen nog liever gestaffelde fixed pricing bij ‘vaste’ externen waarvan op ieder moment bij tegenvallende resultaten afscheid kan worden genomen is daarbij ook nog eens goedkoper dan het optuigen van een afdeling waarvan het bestaansrecht en de toegevoegde waarde moeilijk is te peilen.
Er is één scenario waarbij een kentering in de toekomstbeschouwingen voor de hand ligt. Dat is die waarbij het kapitaal tot het inzicht zal komen dat een betere en grotere verdeling van arbeid de omvang van de eigen afzetmarkten als ook het economische stelsel/systeem in stand zal houden, in casu de eigen rijkdom. Werknemers zijn namelijk ook de consumenten.
de eeuwige discussie, nou ja discussie, zeg naar stelling poneerderij. Een paar keer per week zien we zo'n stelling.
Wat wil dat zeggen? Gewoon, dat personeelszaken (en dat is wat anders dan personeel management) weet dat het anders moet, maar het liefst alles bij hetzelfde houdt. Lekker de zielige werknemer beschermen tegen de boemannen van het management. Inderdaad ja, personeelszorg jaren '80.
Zo lang er personeel is, op welke manier dan ook ingehuurd, zal personeel gemanaged moeten worden. Dat is wat anders dan individuen aansturen, dat is het probleem, de taak van de leidinggevenden. Maar beleid maken om te zorgen dat er steeds sprake is van een optimale bezetting en optimaal rendement van het personeel zal steeds harder nodig worden, te meer daar de arbeidsverhoudingen steeds complexer en divers zullen worden.
Kortom, personeelsZAKEN zal verdwijnen (had al decennia geleden verdwenen moeten zijn) en personeelmanagement zal harder nodig zijn dan ooit. Per slot is personeel de enige productiefactor die echt noodzakelijk is. En wie wil de meest belangrijke productiefactor nu niet managen?
Joost Ploegmakers
|
|
6
-
03
-
2013
|
11
:
30
uur
Het kan zijn dat om continuïteit te borgen van een organisatie, een zeer hoge doorstroom van alle (flex)medewerkers niet altijd de beste strategie is.
Mogelijk is het zo dat de HR in bestaande vorm in omvang zal afnemen, maar of het helemaal zal verdwijnen is nog maar de vraag.
Vanwege complexiteit zal de (moeilijk)overdraagbaarheid van werk er voor zorgen dat er een kern van (vaste) medewerkers nodig blijft.
Wim
|
|
7
-
03
-
2013
|
19
:
14
uur
Laat den chef nu managen en de HR aan het werk gaan (maakt niet uit wat ze doen als het maar niet het werk van een ander is, zoals personeel-managen).
Els Wijnen
|
|
7
-
03
-
2013
|
19
:
42
uur
Interessant artikel!
Naar mijn mening zien we steeds meer een verschuiving richting personeelsmanagement,het gaat meer om de grote lijn. De moderne medewerker is ook zelf actief in het behartigen van zijn belangen. Een functionaris op HRM blijft naar mijn mening echter wel noodzakelijk, omdat er echt sturing en uitleg nodig is.
IG
|
|
11
-
03
-
2013
|
10
:
46
uur
Helaas denk ik dat de schrijver inderdaad gelijk gaat krijgen. Hoewel ik persoonlijk van mening ben dat de toegevoegde waarde van personeelsmanagement ligt in de begeleiding van werknemers in hun functie (bv doorstroming, scholing, begeleiding bij eventuele problemen etc.). Dit kan veel toegevoegde waarde hebben bij bv reorganisaties of verandertrajecten binnen een bedrijf. Ook voor de medewerkers zelf kan dit een factor zijn om voor een bedrijf te kiezen als werkgever. In de praktijk is het zo dat managers geen tijd (of interesse hebben) voor deze werkzaamheden. Jammer toch wanneer zulke functies in de steeds individueel wordende maatschappij verdwijnen?
Z Sokic
|
|
11
-
03
-
2013
|
11
:
15
uur
Personeelsmanagement gaat al lang nietom vast personeel en ''belangenbehartiging'' alleen. PZ is reeds verschoven richting organisatieontwikkeling, juridische duiding, talentmanagement, leiderschapontwikkeling en motivatie. En bij al deze zaken is niet van belang of de medewerkers in vaste dienst zijn of zelfstandig werkzaam zijn. Werk van PZ wordt steeds hoogwaardiger en strategischer. Het wordt eigenlijk alleen maar interessanter!
Hilde Beckers
|
|
21
-
03
-
2013
|
11
:
36
uur
HR Integraal: het voorzien en blijven streven naar een puurzaam HR perspectief binnen een organisatie om de gezamenlijke doelen te bereiken, daar gaat het volgens mij om. En dit heeft niets met een HR afdeling te maken. En de toegevoegde waarde is om dat perspectief vorm en inhoud te geven omdat Employer of Choice willen zijn een nieuw dilemma wordt naast klantfocus, innovatie en operationele excellentie in het huidige, maar met name, toekomstige tijdperk.
Virtueel of niet, organisaties zijn een sociaal construct in beweging. Wie leidt heeft volgers nodig. Waardoor word jij geleid of zelfs verleid? Zonder manipulatie, uit vrije wil? Dan is een puurzaam HR perspectief wel zo handig als een verbindende schakel tusen Human en Resource zijnde binnen deze context.
Ellen
|
|
12
-
05
-
2013
|
19
:
18
uur
HR verdwijnt. Omdat de werknemers meer zelf gaan doen. Omdat het werk nu al bij de managers ligt. En omdat HR (vooralsnog) niet doet wat het zou moeten doen. Dan is het wachten op het einde.
Jus
|
|
26
-
02
-
2014
|
17
:
42
uur
sorry , mijn vrouw heeft die boeken binnen gekregen van personeelsmanagement te gaan leren ik zelf kan me niet inleven in geschiedenis dat afspeelt tussen 1950 en 2000 we leven in een tegenwoordige tijd waar alles totaal anders is dan 14 jaar geleden die vraagstukken en teksten die er in voor komen zijn totaal naar mijn zin overbodig als we in 2050 leven moeten we dan ook nog terug denken aan 1950-2000 nee toch , we leven nu en je moet leren wat er nu is en niet 50 jaar geleden aangezien alles een werknemer heel veel zelf tegen woordig moet doen is het totaal overbodig om zulke stuken erin te plaatsen naar mijn idee kan je beter geschiedenis docent worden met economie erbij .. zoals ik aan geef is mijn mening en we leven in 2014 en die studie waar je eventjes 500 eurotjes voor neer telt om onzin te lezen wat er vroeger gebeurd is is niet meer van belang !! want je zegt en praat niet in praktijk over 1950 maar 2014
